薪酬管理之员工心理收人问题研究

   二、解决心理收入问题的渠道
    心理收人问题说起来很容易，但做起来很难。现在很多企业虽然意识到心理收人的重要性，但实施起来却只是流于形式。为增加员工的心理收人满足感，企业应着手从如下几个方面考虑:
    (一)坚持精神奖励与物质奖励相结合
    为增强员工的心理收人满足感，提高物质奖励固然重要，但是精神奖励往往更会达到意想不到的效果。企业的管理者可以采取不同的方式、方法增加企业员工的精神奖励。比如，在节日、员工生日时，通过举办简单的聚会、送上祝福的语言或精美的贺卡等方式，往往会达到比物质奖励更好的激励效果。
    (二)采取激励型工作设计方法
    激励型工作设计是一种以人际关系为主导的方法。其理论基础是双因素理论。赫茨伯格认为，激励员工的关键不在于金钱刺激，而在于通过对工作进行重新设计使得工作变得更有意义。这一方法可以工作丰富化、工作扩大化、工作轮换、工作个性化和工作团队等形式来实现。具体而言，就是改善工作质量，增加工作的多样性和自主权，使员工有更多成长和创新的机会;允许参与决策;改善工作团队之间的互动关系，减少监督程度，增加员工自我管理的程度;扩大劳资双方的合作。
    (三)加强员工职业生涯发展指导
    职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。包括从职业兴趣的培养、职业能力的获得、职业的选择、职业的调整，直至最后完全退出职业劳动的这样一个完整的职业发展过程。对于企业而言，不可能忽视甚至反对员工对职业发展道路有自己的设想，而应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，时设法引导这种个人目标与组织目标的需要相匹配。这一过程需要组织设法识别员工特别是重要员工的职业设想和职业潜力，并通过培养、开发、引导等手段使个人的目标和企业的目标相一致。从某种角度讲，职业规划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。如果一个人的职业规划不能在企业内实行，那么这名员工迟早会离开这个企业。因此，企业应在职业规划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。
    如今，与实际经济收入相比，越来越多的员工更看重“心理收人”。许多员工是据此来决定自己的工作态度，甚至由此改变职业生涯，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。因此，员工心理收人问题，应该成为企业管理者巫待解决的课题。