浅谈岗位价值论

   由此我们看到，马克思在论述商品生产时使用的劳动二重性概念并没有过时，相反在我们阐述岗位价值时得到了最科学的体现。实际上，岗位价值也可以从两个角度考察，一是岗位的使用价值，二是岗位的价值。具体劳动创造岗位的使用价值，抽象劳动创造岗位的价值。
    1、岗位的使用价值由该岗位的具体劳动决定。一个单位之所以设置某一个岗位，是因为这个岗位有用，有其存在的价值。每一个岗位都担负其特定的职能，有其特定的职责。岗位所担负的特殊职能与职责是这个岗位区别另外一个岗位的标志，也是这个岗位存在的理由。
    2.岗位的价值由该岗位的抽象劳动决定。抽象劳动是马克思劳动价值论中一个非常重要的概念，马克思用这个概念表示在商品生产过程中的人的体力与智力的消耗。其实，人们在完成某一岗位职责时也需要付出体力与智力，我们把人们完成某一岗位时所耗费的劳动称为这个岗位的岗位价值。
    一个单位往往会根据这个单位的功能设置许多岗位。单位在设置这些岗位时往往会考虑许多因素，如根据海氏(Hay Group)的三要素理论，设置岗位时应考虑岗位需要的知能、解决问题的能力及应付的责任三个要素。
    据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位设置都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示:

    根据海氏三要素理论，一个岗位存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。要保证该岗位产出的顺利实现，必须保证其有恰当的投人。所谓投人即担任该岗位人员的知识和技能。具备一定“知能”的员工通过在岗位中解决所面对的问题，即投人“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。如下图所示:

    海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分二知能得分十解决问题得分十应负责任得分。其中，知能得分和应负责任评估分的最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)。企业根据得分情况来确定岗位的报酬。就一个单位来讲，它可能设置若干个岗位。根据岗位要求的知能不同，其解决的具体问题不同，其担负的职责不同，该单位将确定每个岗位的具体报酬。岗位不同，其收人不同，岗位收人之间存在着严格界限。
    3.岗位的个别价值与一般价值。由单位确定的岗位价值称为岗位的个别价值，由社会通过横向评价机制确定的岗位价值为岗位的社会价值，也就是岗位的一般价值，即岗位的价值。岗位的个别价值的确定由本单位的横向与纵向比较确定，岗位的社会价值则由社会的横向比较机制确定。当前，很多大学都制定了的岗位等级与津贴标准，每个岗位及其档次均有其岗位津贴标准。我们发现各高校之间关于岗位与岗位津贴的划分大致相同，且规定的津贴数量与级差水平大致相同。这说明，岗位之间存在着一个社会横向的评价机制。社会的横向评价机制决定了这个岗位的社会价值。
　　三、总结与讨论:岗位价值论要点
    (一)从经济学本原与实质考察，劳动价值论与效用价值论均有缺陷，我们有必要建立一种比较全面和客观的价值观，这种价值观称为岗位价值论。
    (二)社会存在着不同的职业，岗位更是千差万别，但岗位是可以比较的，正是这种比较与选择决定了岗位的价值。岗位价值是社会选择的结果。岗位价值与岗位要求的能力和岗位担负的风险成正比，岗位越高，其对能力的要求越高，担负这个岗位的人承受的压力和风险也越大，收人也相应越高(这里的收人应做广义理解，除了经济收人以外，还包括非经济收人，如名望、影响、地位等)。
    (三)岗位价值论使价值决定论由商品领域扩展到整个社会领域，从而帮助我们更透彻地理解劳动与劳动交换的实质，理解人与人关系的实质。在社会分工异常发达、服务业异常发达的今天，其意义不可小估。