浅析民营企业劳动争议的预防机制

　　论文关键词：民营企业；劳动争议预防机制；社会稳定
　　论文摘要：在现实劳动关系中，民营企业劳动争议频繁发生。建立民营企业劳动争议预防机制：推行劳动合同制度，规范民营企业的用工行为，实行劳动合同管理的规范化，并相互协调结合起来，形成完整的预防机制。这样，一旦发生劳资争议，能够及时处理，化解业主和职工的矛盾，增强社会的稳定性。

　　一
　　随着我国社会主义市场经济的发展，非公有制企业(即本文所指民营企业)迅速发展起来。民营企业已成为安置国有、集体企业下岗职工，招收农民工和新增劳动力的重要渠道。例如，到2000年底，私营企业从业人员已达2406．5万人，比上年增长19．04％，其中，全年安置国有企业下岗职工106．99万人，比上年增长159．87％。
　　在公有制为主体的条件下发展非公有制经济，是社会主义初级阶段生产力发展的客观要求。但是，在现实劳动关系中，民营企业不法经营、欺压劳工相当普遍，克扣、拖欠工资并造成企业员工的合法权益受到侵犯的问题在某些地方还相当严重，引发的劳动争议频繁发生。据劳动和社会保障部办公厅统计，2003年劳动保障监察机构共立案查处劳动保障违法案件26．4万件，受理群众举报案件16．6万件，责令用人单位为895万名劳动者补签了劳动合同，清退非法收取劳动者的风险抵押金1．2亿元，补发劳动者被克扣、无故拖欠的工资等27．2亿元。
　　目前，广东省外来职工约1200万人，民营企业从业人员占就业人数的63％。2003年，全省30人以上集体上访事件共1032宗，其中因拖欠工资引起的占69．5％。该省近年受理劳动争议案件平均年增长17％，劳动争议案件的数量约占全国的1／4。
　　该省中山市劳动和社会保障部门通过检查发现，该市拖欠工资的主要是个体、私营企业。其中私营企业有67户，个体工商户42户，约占全部拖欠工资企业的56％。在近期拖欠工资的企业中，有不少属于反复、恶性拖欠工资。一些企业拖欠工资时间长达3个月以上；一些企业只发放部分工人的部分工资，且故意隐瞒拖欠行为；一些企业虽然经过劳动保障部门多次处理仍反复拖欠，形成拖欠一处理一再拖欠一再处理的状况。反复拖欠工资的企业约占近期拖欠工资企业总数的7．2％。另外，据调查，外资企业、私营企业中有很多企业没有与员工签定劳动用工合同，员工在遇到如职业病、欠薪、辞退等问题需要投诉时，找不到任何凭据，致使许多案件难以立案。
　　这种趋势也相当严重地暴露出民营企业劳动关系不够和谐稳定。
　　二
　　建立民营企业劳动争议预防机制，对于严格民营企业合同管理，发挥行业自律作用以及民营企业自身发展都有重要的推进作用。预防机制包括以下主要内容：
　　(一)推行劳动合同制度
　　在未实行或尚未全部实行劳动合同制度的民营企业中，必须加大推行劳动合同制度的力度，将劳动关系的建立纳入合同管理的轨道。操作要点是：
　　1．订立劳动合同应当遵循公平原则，提高劳动者签订劳动合同的法律意识
　　(1)订立劳动合同应当遵循公平原则，尤其是切实维护外来工的合法权益，使劳动关系双方处于平等地位。劳动合同文本可以由民营企业提供，也可以由民营企业与劳动者共同拟订。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。
　　(2)民营企业在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
　　2．劳动合同应当具备以下条款
　　(1)劳动合同期限。劳动合同期限，分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同期限由民营企业和劳动者协商确定。民营企业可以与劳动者约定试用期。劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期。满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月。满1年不满3年的，试用期不得超过3个月。满3年的，试用期不得超过6个月。民营企业与劳动者仅约定试用期的，该试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
　　(2)工作内容；
　　(3)劳动保护和劳动条件；
　　(4)劳动报酬；
　　(5)劳动纪律；
　　(6)劳动合同终止的条件；
　　(7)违反劳动合同的责任。
　　3．对于出资招用、培训或者提供其他特殊待遇
的劳动者的服务期，民营企业可以作出约定可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。对负有保守民营企业商业秘密的劳动者，民营企业可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
　　4．竞业限制
　　竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自行经营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由民营企业与劳动者约定，除法律、行政法规另有规定的除外，最长不得超过3年。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　(二)规范民营企业的用工行为
　　在已经实行劳动合同制度的民营企业，应规范订立、变更、续订、解除和终止劳动合同的行为，将劳动关系的调整纳入合同管理的轨道，规范民营企业的用工行为。

　　1．规范民营企业设立违约金的行为
　　民营企业对劳动者的违约行为设定违约金的，
　　通常限于下列情形：
　　(1)违反服务期约定的；
　　(2)违反保守商业秘密约定的。
　　违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
　　2．规范民营企业续订合同的行为
　　劳动合同期满，民营企业经与劳动者协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。
　　3．规定民营企业劳动合同无效的条件
　　(1)违反法律、行政法规的；
　　(2)采取欺诈、威胁等手段订立的。
　　无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
　　4．规范民营企业解除劳动合同的行为
　　民营企业作为用人单位解除劳动合同的法定条件是：
　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由民营企业另行安排的工作的；
　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　民营企业解除与劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。但是，劳动者有下列情形，民营企业不得解除劳动合同：
　　(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
　　(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
　　(4)法律、法规规定的其他情形。
　　劳动者有下列情形，民营企业可以随时解除劳动合同：
　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　(2)严重违反劳动纪律或者民营企业的规章制度的；
　　(3)严重失职、徇私舞弊，对民营企业利益造成重大损害的；
　　(4)被依法追究刑事责任的；
　　(5)法律、法规规定的其他情形。
　　5．规范民营企业终止劳动合同的行为
　　民营企业与劳动者订立的劳动合同，有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　(1)劳动合同期满；
　　(2)民营企业与劳动者约定的的劳动合同终止条件出现；
　　(3)民营企业破产、解散或者被撤销的；
　　(4)劳动者退休、退职、死亡的；
　　民营企业与劳动者订立的劳动合同，劳动者实际已不履行劳动合同满3个月的，合同可以终止。劳动者患职业病或者因工负伤，被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的，民营企业不得终止劳动合同，但经与劳动者协商一致，并且民营企业按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。
　　(三)实现民营企业劳动合同管理的规范化
　　1．民营企业集体合同的规范化
　　集体合同作为调整劳动关系的重要手段，所有企业都应该执行，民营企业不能例外。要使集体合同真正起到规范协调民营企业劳动关系的作用，就必须深化合同内容。立足非公有制的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等进行符合民营企业实际的协商，使合同的条款尽可能地细化、量化，更具可操作性。
　　推行集体合同制度，是从源头上调整劳动关系，将劳动关系的调整纳入法制化和规范化轨道，把民营企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为，使矛盾解决在萌芽状态，避免事态激化。例如，邗江公道镇根据集体合同的有关条款，共处理了涉及职工工资、福利、工伤待遇等争议2l起，挽回职工损失150万元，有效地化解了矛盾。各地、各系统在推行实践中，都有不少类似的生动事例。推行集体合同是化解民营企业内部矛盾、建立稳定协调的劳动关系的需要。
　2．签订专项工资集体协议，深化集体合同
　　据有关部门统计，到2003年底，全国签订专项工资集体协议的企业(包括民营企业)已达l3．53万多家。通过工资集体协商，有效地协调了劳动关系，深化了平等协商和集体合同工作，维护了职工的合法权益，促进了民营企业的发展。
　　3．消灭“死角”
　　政府劳动管理部门在每年常规和专项的劳动保障执法大检查中，把民营企业劳动合同签订率作为检查的一项重要指标，以消灭“死角”。严格执行劳动合同签订后双方各持有一份劳动合同书的制度，解决了部分民营企业签订合同流于形式的问题，最大限度地提高了这类企业劳动合同签订率。
　　三
　　民营企业劳动争议预防与协调有着紧密联系，预防是基础工作，协调是辅助手段，将二者结合起来，可以形成完整的预防机制。这样，一旦发生劳资纠纷，就能够及时处理，化解业主和职工的矛盾，增强社会的稳定性。
　　(一)落实职工民主权利。完善劳动关系协调制度
　　(1)根据民营企业的具体实际，依法建立职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事和职工监事制度等多种形式的民主管理制度以及平等协商和集体合同制度、劳动合同制度、劳动争议处理制度、工会劳动法律监督制度，促进了劳动关系的和谐稳定。
　　(2)民营企业要按照《工会法》等法律法规，通过职代会等各种与本企业实际情况相适应的民主管理形式，落实职工民主权利，为推行集体合同和劳动合同制度提供保证与支持。同时还必须有严格的监督检查机制和强有力的劳动争议调解仲裁机制作保证。考核集体合同和劳动合同工作的效果如何，最终要看职工群众是否满意，是否有利于民营企业的改革、发展和稳定。
　　目前，全国已有l2个省(自治区、直辖市)出台了在民营企业实行民主管理的指导意见，一些省、自治区已出台《职工民主管理条例》，有的省正积极推动民营企业民主管理的立法。一大批民营企业在地方工会的指导下，通过职工代表大会或其它形式实行民主管理。截至2002年6月底，全国已有8．39万个民营企业建立了职工代表大会制度，5．75万个民营企业实行了厂务公开制度。
　　(3)完善由劳动保障部门、工会组织和用人单位组成的劳动关系三方协商会议制度，通过指导签订区域性、行业性集体合同调整劳动关系，有效维护职工的权益。
　　(二)化解业主和职工的矛盾
　　1．平等协商
　　平等协商是工会代表职工与民营企业围绕劳动关系问题进行沟通协商的重要机制。要坚持把职工关心的热点、难点问题作为平等协商的重点，通过平等协商，双方求同存异逐步达成共识。
　　2．工资协商
　　工资是职工经济利益的核心内容，是职工最为关心的问题之一。工资协商是建立与市场经济体制相适应的“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资分配新体制的重要环节。民营企业对企业内部分配制度、分配标准、分配形式、职工年平均工资水平、调整幅度、支付办法、奖励办法等进行实质性的协商，并签订有实际内容的工资协议，落实职工参与工资分配的权利，能对维护职工切身的经济利益起到积极作用。