浅谈知识型员工薪酬体系的现状及对改善薪酬体系的建议

　　2.3缺乏有效的业绩评估机制，长期激励效果不明显
    目前，在越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，我国企业知识型员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍，据有关统计，目前我国30岁以下的知识型员工中，平均每3至4年就要换一个单位，有的甚至一年要换3个以上单位。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励不够。企业知识型员工的薪酬激励依赖于科学完备的业绩评判体系的建立我国目前在这方面存在着严重的缺陷，使得对知识型员工长期激励效果不明显，这也是造成以上几方面问题的一个重要原因。这种缺陷主要表现在:一是在评判指标上，定性的多，定量的少;二是在数据统计上，普遍存在弄虚作假的现象，从被披露的接二连三的上市公司做假帐的情况看，这种现象还相当严重，这也反映了目前我国整个市场的信誉度偏低;只是在考核上，由于指标体系量化不够，难以操作，有的体系过于“完备”，人为因素较多，这就使得考核工作异常繁琐，必然会增加考核的难度和成本，甚至会因难以实施而流于形式，从而有损考核工作的严肃性，最终会使得知识型员工的劳动成果缺乏保障，缺乏持续工作动力，影响对知识型员工长期激励的效果。
　　3关于建立基于知识型员工特点薪酬管理体系的建议
　　3.1注重能力导向与绩效导向原则:和其他类型的员工相比，知识型员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发知识型员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是企业得以发展的重要动力，所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行为。
　　3.2长短期激励相结合原则:知识型员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成;长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识型员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。
    汪群和王颖(2001)提出的短期激励方式一一技能工资制和长期激励方式—般票期权相结合的激励模式就是将长短期激励相结合的一种模式。技能工资制是比较适合于知识型员工的一种短期激励方式。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的。它不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。采用技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，相对于职位工资提供了更多的机遇，并可以避免管理育点的出现，能使企业有较为客观的评定标准来制定员工的薪资水平。并易于进行横向及纵向比较，具有较高的信度和效度。《财富》杂志上500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度，并且实行技能工资方案的公司中有60%的人认为方案在提升组织绩效方面是成功或非常成功的。
    股票期权是一种比较适合于知识型员工的长期激励方式。股票期权即经营者股票期权(ESO;Executive Stock Option)。指企业给予高级管理人员(或核心技术人员)的一种权利，他们可以凭借这种权利在一定的期限内(如3年一5年内)的某一时间，以预先约定的某一价格购买一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。与传统的薪酬相比，随着股票期权和股票等长期激励机制不断扩大。现代薪酬的业绩弹性必然增大。现代薪酬的整体激励效果也大大增强。
　　3.3降低基本薪酬，淡化福利的平均主义色彩
    适当调整基本薪酬与绩效薪酬的比例关系。降低基本薪酬的比重，提高绩效薪酬的比重，设计多样化的绩效薪酬形式，由此强化作为报酬核心部分的薪酬的激励作用。突破福利的传统的保障功能定位以及与其相联系的按需分配的供给原则。在除社会保险等基本法定福利之外的其它福利的分配中，淡化福利的平均主义色彩。体现一些按劳分配或绩能主义原则，按照绩效的高低、贡献的大小、能力的强弱拉开员工享受福利的差距;同时给员工以非法定福利和非核心福利的选择权。使员工可以在一揽子福利项目中选择自己需要的福利。进而使员工在达到福利效用最大化的基础上产生有效激励的预期。