试析基于人力资本参与分配的高校薪酬管理

   在此模型中，共有5个环节，而且是一个循环的过程，通过这样一个循环的过程，可以保证高校在薪酬管理上，对外具有竞争力，对内保证公平性。

    (1)薪酬调查薪酬调查是确定高校教师薪资水平的基础，也是保证高校薪酬对外具有竞争力的前提。在实际进行薪酬调查时，应调查市场上其他组织如企业或政府机构的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平，同时注意调查同类高校薪酬管理的有关信息，确保高校在进行薪酬管理时坚持按人力资本分配，避免收人分配与人力资本价值的偏离。同时，薪酬调查应该是经常性的工作，这样才能保证高校收人分配与市场上人力资本价值的变化相适应，从而使得高校的薪酬具有对外的竞争力。
    (2)人力资本价值计量在此模型中，人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础。职位评价时，必须考虑人力资本的因素，宽带薪酬设计是在人力资本价值科学计量基础上的科学设计，同时对人力资本进行科学计量，也是对高校教师进行合理考核的保证。所以，高校实施基于人力参与分配的薪酬管理，其核心就是人力资本的科学计量。一般说来，学校人力资本价值计量的方法有两种:一种是从投人的角度，分析人力资本产生的成本;另一种从产出的角度，通过构建绩效报酬机制，对人力资本价值进行流量分析。
    (3)职位分析与工资结构确定高校应开展职位评价，比较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为保证薪酬内部公平性提供基础。同时，根据职位的相对重要性来确定实付的工资率，这考虑到了人力资本的前期投人和经验等人力资本的因素。
    (4)宽带薪酬设计传统的工资设计基本上与职位(职称)成同级对应关系，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这样的薪酬体系不利于激励员工在工作中做出突出贡献。
    而宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带薪酬体系下，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。对高校来说，进行宽带薪酬设计意味着，决定收人的不仅是职位，还有人力资本的因素。当然，在高校中实施宽带薪酬，应该在企业中较为成熟的模式基础上加以创新，必须认识到高校教师的劳动特点，绩效与薪酬不能是唯一对应的关系，还要考虑到现有绩效之外的其他的人力资本方面的因素，并对人力资本的未来发展状况进行预期。
　　(5)多元分配的实施基于人力资本的薪酬分配必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类，一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收人存量的决定因素，另一方面是工作绩效，绩效是收人增量的控制因素，表达人力资本的现实的和凝固的形式;其次，分配方式上采取生不再发生购买的意愿或者行为的期望。从这个定义可以看出处于退化期的消费者的最大的特点是已经多次发生购买行为，但是因为有不满意的情绪存在，不再愿意继续发生购买的行为。
    3.总结
    目前的研究大多是从整体上研究信任机制，站在买家的角度研究消费者进行网上交易时所面临的系统风险和外在风险，而忽略了消费者在不同时期面临的风不同风险，信任要求是不尽相同的，初次购买的消费者、多次重复购买的消费者和退化期的消费者他们的信任度也是不同的。对消费者起始信任、过程信任和退化信任进行界定，可以从三个不同的角度设计信任机制，为电子商务运营商提供有效的风险规避策略。