论析劳动合同法对薪酬管理的影响及对策

　　论文关键词：劳动合同法；薪酬；加班加点
　　论文摘要：新的《劳动合同法》的颁布实施对于中国企业的影响是深渊而广大的。对于薪酬管理，尤其需要企业管理者重新设计和规划。可是，许多管理者始终认为，竞业禁止补偿不属于薪酬范畴。其实，现代企业应当将竞业禁止补偿纳入到员工薪酬管理范畴之内，以形成一个完整的薪金管理制度。

    2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施。从法的价值讲，《劳动合同法》是弱者的法律，是劳动者利益的保护法，是调节社会公平公正的法律。由此，(劳动合同法》必须遵循法律制定规则，必须突出《劳动合同法》的核心立法思想—.把劳动者放在“弱势群体”的范围内给予倾斜性的保护。从《劳动合同法》实施的社会背景和时代诉求来讲，和谐稳定的劳动关系是社会关系和社会利益平衡的体现，追求社会关系的稳定和社会利益的平衡，集中反映出法律在调整社会关系中的特殊功能。笔者拟从法自身运行的规律和时代诉求来探讨《劳动合同法》对企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面的新情况、新问题，并综合运用法学、社会学、管理学、心理学等多门学科的相关知识，从企业发展角度着眼，着手企业面临的现实处境，综合分析企业人力资源管理在新的《劳动合同法》的背景下，就新实施劳动合同条件下的企业薪酬体系设计进行研究讨论，以期抛砖引玉。
    一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计的主要原则
    (一)效率、公平正义兼顾原则实施
    公平意味着人们平等地享有权利及平等地履行义务，劳动法的公平属性在于用人单位与雇员之间一律平等地遵守法律制度。正义意味着合理的要求能得到合理和公正的满足，劳动秩序的正义属性正来自于对劳动性质的区分。劳动法所维护的秩序应当是体现公平正义的秩序，只有体现了公平正义的秩序才是劳动法应当维护的目标。在新《劳动合同法》条件下，从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率(离职倾向)、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标对薪酬有效性进行测量。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，其在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
    (二)合理成本原则
    新《劳动合同法》实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%，成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡。闭因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同行业的薪资水平、参考地域经济的不平衡性，才能以此为企业框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才、稳定企业的作用。所以，企业利润高时，说明了员工的努力，员工相应的薪酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与性，同企业共患难。特别是企业领导层，可根据其拥有的个人才能，给其相应的薪酬。薪酬设计一旦出现偏差，其个人的损失(薪酬)远不能抵消企业的损失。
    (三)保障人权原则
    所谓人权保障，是指防止人权受侵害、确保权利最终实现的制度化保护。黑格尔认为，惩罚犯罪即“犯罪的消除，权利的恢复”。现代法治条件下，“法律的目的不是废除和限制自由，而是保护和扩大自由”。劳动法以权利本位为主导，以追求自由与保障人权为宗旨，崇尚正义，注重对普通劳动人员个体权利的保护与个性的张扬，并把这些基本精神程度不同地渗透于劳动法之中，外化为具有相应特征的规范体系，以特殊的调整方式和作用保障、促进良好秩序的形成，维护劳动者的合法权益。
    二、竞业禁止协议中的补偿问题
    竞业禁止的主要目的是保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。近年来，我国企业为维护自己的商业秘密，防止员工任意跳槽泄漏商业秘密，纷纷与员工订立竞业禁止条款。但是，随着新劳动法的颁布实施，竞业禁止存在以下难以克服的问题，给劳动者权益带来极大侵害。
    (一)用人单位随意扩大竟业禁止义务人的范围
    实践中，有的企业采用格式条款合同，只要是对受聘(雇)于该企业的员工，一律约定在职和离职一段时间内不得从事与原企业有竞争关系的业务。甚至有的聘用合同中，将竞业义务扩大到公司的勤杂人员。
    (二)劳动单位扩大竞业禁止的时间和地城
    有的企业将竞业禁止的时间延长至劳动者离职后的3年或5年内。同时，竞业禁止的区域，一般而言应限定在企业产品或服务主要提供的区域;但实践中，绝大多数企业，却以企业所在地实际的行政区划为限，更有甚者，在合同中将禁止竞业的地区扩大至全省乃至全国。
    (三)劳动单位竟业禁止补偿费微薄
    劳动单位违反权利与义务对等的原则，在订立竞业禁止条款时，没有约定对劳动者的经济补偿或者约定的补偿费薄。但是，在劳动力资源供过于求的现实生存状况下，劳动者属于弱势群体，同时，目前我国的劳动者普遍劳动技能低下，绝大多数劳动者属于以一技养身，劳动者即使明知这一条款不公平，也不得不签订合同。

    (四)劳动单位不恰当地扩大了竞业禁止的范围
    实践中，有的企业为了保护本企业的商业秘密，将一些根本不是商业秘密的生产经营信息，或者虽然具有一定的经济性和实用性但用人单位没有采取保密措施的技术信息或经营信息，统统作为商业秘密，一定程度上加重了劳动者的责任，损害了其合法权益。
    (五)劳动者隐私权保护问题
    劳动者隐私权，指的是劳动者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隐私权，而非指劳动者在民法上的隐私权。这种隐私权，只能是与劳动者和雇主之间的劳动关系相关的。在我国，宪法和民法都没有对“隐私权”的概念、权限范围以及侵犯隐私权所应承担的相应法律责任作出明确的法律规定。在劳动法领域，对劳动者隐私权的保护更为薄弱。(劳动合同法》更多的是对劳动合同缔结后的双方权益的保护，对劳动合同缔结前的招聘过程中的“个人隐私权”和雇主的“知情权”的范围没有明确的规定，至于劳动关系存续期间和劳动关系终止后劳动者隐私权的保护，更是一片空白。I81许多省、直辖市在实施《劳动合同法》的过程中出台了相关的政府令或地方性法规，对此作了一些弥补性规定，但这些规定都是从用人单位权利的角度来规定知情权，对劳动者的隐私权并没有作出正面的规定，也没有规定认定用人单位侵犯劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后果，且由于这些法规和规章的效力等级较低，不足以给劳动者隐私权提供充分的保护。