澳大利亚劳动关系调整机制研究

   一、澳大利亚的劳动关系立法

　　澳大利亚劳动关系的第一部是1904年的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度，即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。
　　1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。
　　“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的劳资协议；（2）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。
　　1996年，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同，并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（EmploymentAdvoeate）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面，归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。

　　二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构

　　1.工作场所关系、就业及小企业部。
　　澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、影响政府的其它部门及社会团体支持劳动关系法律的贯彻实施；（4）宣传劳动关系方面的法律并提供咨询；（5）向议会提供有关信息与建议；（6）帮助雇员、雇主获得应有的权利，指导他们履行应尽的义务；（7）劳动监察，包括劳资关系方面的监察和职业安全方面的监察。
　　2.产业关系委员会。
　　澳大利亚产业关系委员会（1989年前称调解仲裁委员会）是准政府机构，虽相对独立于政府，但其工作人员皆为国家或地方公务员。
　　目前，产业关系委员会的主要职责是：（1）协调劳动关系；（2）处理劳动纠纷（调解与仲裁）；（3）以裁定的方式制定最低劳动条件标准；（4）核准集体协议；（5）审批工会。
　　联邦产业关系委员会负责跨州的劳动关系案件，州产业关系委员会负责本州的劳动关系案件。
　　3.就业代言。
　　“就业代言”是随《工作场所关系法》的实施，由联邦政府新设置的机构，分布在各州，其目的是帮助非工会会员雇员及单个劳动者与雇主进行谈判、签定劳动合同。“就业代言”的服务对象主要是劳动者个体。具体工作是：（1）制定《工作场所协议》（AWAS）范本；（2）对劳动纠纷投诉进行调查、调解或委托产业关系委员会处理；（3）核准AWAS；（4）确保雇员入会（工会）自由。
　　另外，澳大利亚国家劳资调解委员会是由联邦工作场所关系、就业及小企业部负责牵头，工会联合会与雇主联合会派代表参加的三方性机构，每年召开三次例会，针对劳动关系、就业服务、职业培训、企业裁员、劳动安全卫生及劳动法律法规和有关国际劳工公约的实施等问题进行商榷探讨，工作场所关系、就业及小企业部将意见汇总后呈报议会。通过建立这种由劳、资、政三方代表组成的高层次协商机构，使三方在许多重大劳动问题上进行交流、沟通直至达成共识，从而有利于劳资相互合作，促进劳资和谐。

　　三、澳大利亚劳动关系调整机制中的两大主体组织

　　1.工会组织。
　　在《产业关系法》制度下，澳大利亚没有企业工会，只承认行业工会及全国工会。1997年1月1日开始实施的《工作场所关系法》虽允许成立企业工会，但因实施时间不长，目前澳大利亚仍是以行业工会为主。现在全澳共有20个大的行业工会，如：行政事务职员工会；建筑业、林业、职工工会；通讯工会；纤维制衣、鞋业工会；工会等。法律要求行业工会成立后必须到产业关系委员会登记备案、获准认可。否则只能作为行业性团体而不是劳动关系意义上的劳方组织，更不具集体谈判资格。
　　通常情况下，行业工会在有其会员的企业设立支部，每个支部选派1—2名懂法律、懂的代表行业工会的干部。自1991年行业集体谈判转为企业集体谈判后，行业工会的主要任务是：（1）指导、协助企业工会支部制定集体谈判方针、纲领并代表会员与企业雇主进行谈判；（2）到企业了解会员情况、征求意见；（3）向工会联合会反映企业情况，提建议。
　　设在墨尔本的澳大利亚工会联合会是全国性工会组织，由各行业工会派资深干部担当其日常工作。联合会的主要职责是：（1）制定工会（包括行业工会）活动的总方针、政策；（2）协调各行业工会的关系；（3）代表全澳雇用劳动者就改善、提高工作条件等问题与政府及雇主组织进行协商、谈判；（4）代表工会参加国际活动及出席三方性会议。
　　现澳大利亚共有雇佣劳动者约700万，其中240万加入了工会，工会组织率约为30％。
　　2.雇主组织。
　　与工会组织相应对，澳大利亚的雇主组织亦分二级，即全国雇主联合会与各行业的雇主组织。现澳大利亚最大行业雇主组织为商业产业联盟，会员企业达30万家。其后是制造业会议所，金属产业评议会，全国农业者联盟等。由于1991年后澳大利亚取消了行业集体谈判，所以，现在行业雇主组织主要是从事经济性的活动，协调本行业的雇主利益，参加会员企业的集体谈判及向全国雇主联合会提建议。

　　四、集体谈判

　　劳资集体谈判在澳大利亚劳动关系调整机制中虽不居中心地位，但也发挥重要作用，只是澳国劳资谈判的方式由于有关的改动，近十几年来有不小的变化。
　　1.行业集体谈判。
　　这是1991年前劳资两大阵营自主协调劳动关系的主要手段。谈判主体为行业工会与行业雇主协会。行业集体谈判的优点是便于全行业建立统一的劳动条件标准。但因覆盖面过大，不能反映各地区的差异，对单个的针对性不强，容易出疏漏。所以从1991年起，行业集体谈判改为企业集体谈判。
　　2.企业集体谈判。
　　澳大利亚的企业集体谈判别具特色。在欧美等其它西方市场经济国家，集体谈判是劳资双方的事，不要第三者介入。而澳大利亚的集体谈判却大都有第三者——协调劳资关系公司参加。协调劳资关系公司是1991年实行企业集体谈判制度后应运而生的。其主要业务是：到受委托的企业进行调查摸底，弄清劳资各方的要求，在此基础上制定出谈判大纲和集体协议草本，然后再征求劳资双方意见。在正式谈判之际，劳资双方则围绕协议草本逐条讨论，或认可或修改，最后达成协议。据悉，因有了这种专业公司的协助，劳资集体谈判节省了很多时间，而且集体协议的制定也非常规范，有利于劳资关系的确立、调整。

　　五、《核准协议》、《企业内独自协议》和《工作场所协议》

　　1.《核准协议》。
　　这是由工会组织与雇主经谈判而产生的，协议签署后要到产业关系委员会申请认可，如满足了下列条件即可获准生效。
　　（1）协议不违反公共利益；（2）协议规定的条款只适用于本企业；（3）协议内容不损害劳资任何一方利益；（4）协议规定的工资等劳动条件标准不低于产业关系委员会的裁定标准，但不可过高；（5）协议中订有劳资双方通过谈判自行解决、防止劳动纠纷的措施；（6）协议中有劳资双方可通过谈判自行修改协议的规定；（7）协议注明了有效期；（8）谈判双方代表签字；（9）已向全体雇员讲明了协议的全部内容，并获得多数雇员的赞同。
　　2.《企业内独自协议》。
　　这是非工会会员雇员组织起来与雇主谈判签定的协议，签定后也须得到产业关系委员会的认可。认可条件除核准协议的9项外，又增加（1）协议应体现对企业的业务及人事变动由劳资双方协商处理的原则；（2）协议内容必须通知有关的行业工会；（3）协议中不得有排斥产业关系委员会及其命令的条款；（4）协议中不得有对工会会员雇员和非会员雇员区别对待的条款。
　　经产业关系委员会认可的《企业内独自协议》与《核准协议》同样具有法律效应，劳资双方必须遵照执行。
　　3.《工作场所协议》。
　　这是单个劳动者与雇主签定的个人劳动合同。协议签署后要到“就业代言”机构核准、登记备案。由于这是新法律下的产物，在调整劳动关系机制中作用如何，还有待观察。
　　以上三种协议的条款都是围绕以工资为主的劳动条件而制定的。法律规定，产业关系委员会通过裁定制定的劳动条件标准不得低于有关的国际劳工公约标准，而上述三种协议规定的劳动标准又不得低于裁定规定的标准，并要求每种协议期限最长为3年。

　　六、劳动争议处理

　　澳大利亚的产业关系委员会负责处理劳动争议，其中跨州的劳动争议由联邦产业关系委员会负责，州范围内的劳动争议由州产业关系委员会负责。联邦和州的产业关系委员会内都设有劳动法庭。
　　1.一般劳资纠纷的处理。
　　近年来，澳大利亚政府试图将传统的以强制仲裁为主的解决劳资纠纷的方针改为尽可能以调节为主，并通过《工作场所关系法》强调劳资矛盾应尽可能以协商、谈判、调停的方式解决在基层。遵循这一原则，产业关系委员会努力对投诉案件进行调解。
　　2.有关劳动争议行为（罢工、关厂）的法律规定。
　　《工作场所关系法》对劳动争议行为的限制比《劳动关系法》更进了一步。主要规定有：
　　（1）在合法的集体谈判期间，劳方有罢工权，资方有关厂权；（2）协议有效期采取的争议行为非法；（3）欲采取争议行为的当事方必须提前72小时书面通知产业关系委员会及对方；（4）欲采取争议行为的当事方必须先通过谈判努力和对方达成共识；（5）当欲采取争议行为的当事方无诚意与对方谈判时，当争议行为给个人生命、健康、安全及居民生活带来危害及给国家经济带来重大损害时，产业关系委员会有权冻结或阻止劳资双方的谈判；（6）在委员会冻结或阻止劳资双方的谈判期间，不得强行罢工或闭厂，否则受害者可上诉民事法庭，追究其民事责任；（7）产业关系委员会有权命令停止非法的劳动争议行为，对不执行者罚以重金；（8）坚决取缔劳方为胁迫雇主而采取的妨害企业正常交易关系的行为。

　　七、澳大利亚劳动关系调整机制的特色及劳动关系现状

　　在西方市场经济国家中，澳大利亚的劳动关系调整机制很具特色，主要表现在：
　　1.政府的主导作用。
　　一般而言，西方市场经济国家政府对劳动关系不作过多干预，主张劳资双方通过集体谈判等协商形式自主确立、协调劳动关系。但在澳大利亚的劳动关系调整机制中，政府却起主导作用。它通过立法控制集体谈判的形式、内容乃至谈判主体；审批集体合同；通过产业关系委员会确定统一的劳动标准，解决劳资纠纷；甚至劳动者个人与企业签定的合同都须就业代言机构审查、批准，有意识地把握产业关系调整机制的各主要环节，主导它的运作。
　　2.产业关系委员会的核心地位。
　　在绝大多数西方市场经济国家的劳动关系调整机制中，集体谈判、集体合同处核心地位。而澳大利亚则不然，是产业关系委员会居核心位置，尤其是它对劳动纠纷的强制性仲裁及由其裁定决定劳动条件标准的制度在世界上实属罕见。
　　3.由集权向分权。
　　近几年，澳政府对劳动关系调整制度作了较大改动，开始强调劳资双方要尽量通过谈判自主解决纠纷，将矛盾化解在企业，不上交到产业关系委员会，并允许成立企业工会；相应压缩了产业关系委员会的职权，将其裁定范围限制在20个方面，而且裁定不再作为统一的劳动条件标准，只作为企业集体谈判的依据；产业关系委员会的工作方针由以仲裁为主改为以调停为主；允许劳动者个人与雇主签定劳动合同等等。这一切均表明由政府主导，产业关系委员会居核心地位的传统的集权式劳动关系调整制度正在发生重大变化，逐步朝分权式，即劳资自主协调方向发展。
　　近年来，由于澳大利亚劳动关系调整机制日臻完善，劳动争议案件呈下降趋势，并且96％的案件都通过调停得到了解决，只有4％的案件由产业关系委员会的仲裁了结。