论中部崛起中的薪酬市场化
〔摘要〕 薪酬市场化对中部地区的具有以下作用：形成正确的人才导向，优化人才资源结构，留住优秀人才。因此，要努力实现中部地区的薪酬市场化。实现中部地区薪酬市场化主要有以下途径：薪酬水平的市场化、薪酬结构的市场化、薪酬趋势的市场化和薪酬手段的市场化。
〔关键词〕 中部崛起，薪酬市场化，作用，途径
?所谓薪酬市场化，就是将薪酬体系与人才价值、工作能力、工作绩效、工作岗位等方面联系起来进行重新设计整合，使薪酬成为人力资源提高工作绩效的动力，并能达到激励人力资源职业生涯的发展和提高组织效益的目的。与发达地区相比，中部地区的薪酬市场化水平较低，与之仍有不小的差距，导致中部地区的人才大量流失。因此，薪酬市场化也渐渐成为中部崛起中人才策略的重要环节。
一、薪酬市场化对中部崛起的作用
(一)形成正确的人才导向。研究发现，从组织内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。而在现实的薪酬管理中，人们却往往容易忽略这点。许多组织的薪酬管理理念基本上还停留在计划经济时代，甚至总认为中部留不住人才的主要原因是薪酬水平比较低。其实，其中的原因非常复杂，薪酬水平较低只是一个方面的原因，而薪酬市场化程度不高，人才价值无法通过差异化薪酬体现应该是一个更重要的原因。人才在这种薪酬体系下难以体会到公平感，当人才感觉自身的价值在某个区域难以得到体现的时候，他就可能选择流动，重新定位自己的价值空间。相反，如果中部地区的薪酬水平差距和人才的价值差距能够形成对应关系，即使薪酬的整体水平并不是很高，人才的流失率也将会大大降低。因此，设计与人才市场化配套的薪酬体系，可以形成正确的人才导向。
(二)优化人才资源结构。作为中部来说，低端的人力资源应该说是比较充裕的，真正缺乏的是中高级人才。因此，人才结构的调整实际上就变成了高层次人才比例的扩大。对这些中高级人才的激励当然有很多不同的手段，但在目前中部经济不是很发达的前提下，提升高级人才及社会急需的特色人才的薪酬是一种不错的选择，它可以起到优化人才资源结构的作用。因为它能够刺激较低层次的人才朝着这个方向去发展自己的职业生涯，许多人为了获得这种回报或实现自我价值，可能就会通过参加一些培训或接受继续来提高自己的素质，开发自己的潜能，从而拓宽自己的职业领域。如果人力资源的薪酬差距足够大的话，那么对中低端人才的激励作用将会成比例放大。当中低端人才不断地涌入高端的时候，势必又会对高端人才形成冲击，使高端人才不得不考虑自身的危机，更加注意提高自身能力。这样一来，人才竞争就形成了良性循环，人才配置也将逐渐实现合理化。
(三)留住优秀人才。现在中部很多组织也开始对人才重视起来，但我们却经常发现，很多或其他的组织对人才的重视仅仅停留在招聘上，对于如何留住人才则考虑得不是很多，这也是中部人才流失率比较高的重要原因。通过重新对薪酬进行合理的设计可以留住优秀人才，这在许多成功的组织中屡试不爽。一来让这些优秀人才认为自己的价值得到体现，二来可以提高这些人才很难得到的公平感，也可以减少或消除他们对组织和工作的不满感。当然，要留住这些人才仅仅考虑薪酬量的水平是不够的，一方面中部地区自身的经济基础不可能提供很高水平的薪酬，另一方面薪酬量也只能起到保障作用，真正要留住优秀人才，还必须在薪酬结构和薪酬手段以及福利等方面进行全方位的管理。
二、中部地区实现薪酬市场化的途径
理想的薪酬制度应达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作绩效挂钩，奖励优秀的工作业绩以激励先进员工。组织的薪酬设计是否合理，直接影响到组织在人才市场的竞争力，也只有提供对内外部环境具有竞争力的薪酬，组织才能吸引和发展所需的各类优秀人才。
(一)薪酬水平的市场化。亚当斯的公平理论认为：当一个人作出了成绩并取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量，相对量主要通过横向比较和纵向比较获得，并以此来确定自己所获得的报酬是否合理，这种比较主要来源于自身以往的薪酬水平和市场的薪酬水平，它会在很大程度上影响人的主观公平感。要做到薪酬水平的市场化，薪酬的外部公平性是薪酬设计中必须考虑的因素，这种公平性来源于与同行业规模相当的组织及本地区劳动力市场价格状况相比较后的结果。组织的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，了解人才市场的行情，这样才能保证组织薪酬体系的激励性和吸引力。如果薪酬高于市场平均水平，那么该职位对人才就会产生吸引力；如果比市场薪酬水平低得太多，就很容易造成人才的流失。另外，应该了解经济发达地区该职位的平均薪酬水平。现在人才管理政策相对比较宽松，人才流动的可能性比较大，加上中部与东南沿海地区这种天然的地缘关系，如果薪酬差距太大，就会导致人才离开中部，去经济发达地区谋职以获取个人的公平感。
(三)薪酬趋势的市场化。薪酬趋势对吸引人才、促进人才职业生涯可以起到很大的作用。目前中部地区薪酬趋势的普遍情况是，薪酬趋势的梯度不明显，不同层次间人才的薪酬水平差额太小，比例设计不合理，薪酬趋势线越往高端延伸，趋缓的趋势越明显，这种趋势线下的薪酬设计应该说刚好与市场的人才价值相反。这种薪酬趋势对高端人才的激励作用越来越小，当然吸引力也就会小，而实际的情况却是人才越往上走，职业发展空间越小，发展的难度越大。因此，薪酬趋势必须充分考虑到人才发展特性的趋势。对于薪酬趋势我们可以从内部趋势和外部趋势两方面去把握。内部的薪酬曲线应当是等比曲线，而不是等差直线，这样才可以使整条曲线上各点的导数相等，以保持公平性和激励性。按照美世咨询在7年的薪酬调研结果，通常这个等比数列的上升率为15％左右，少数激进型的企业可以达到30％。外部趋势一般参照的标准有两个，一个是企业本身的付薪能力，二是市场的薪酬水平。由于整个人才市场的开放程度越来越高，在进行企业内部管理时必须更多地考虑外部因素，如同行业同规模组织的薪酬水平和本地区薪酬水平。因此建议企业在制定薪酬政策时要考虑市场水平，作出合理的定位。如果组织定位在中高线，理论上讲，该薪酬水平可以吸引市场上大多数人才。当然，有些组织可能会遇到薪酬总额紧张的问题，这可以将趋势的两端延伸，降低低端的薪酬，提高高端的薪酬，不过获得高端薪酬的人员数量可能会但这种做法仍然可以对人才起到激励作用。
(四)薪酬手段的市场化。广义的薪酬管理不但包括薪酬，还包括福利。薪酬手段的变革首先应该是薪酬观念的改进，现在中部地区许多组织对薪酬的概念只是发多少工资，也就是说只有量的概念，没有质的概念，这种观念使得薪酬的作用大打折扣。虽然现在很多组织也在推行结构工资制等较为先进的薪酬体系，但究竟有多少人知道这种薪酬体系中每部分的价值有多大呢？其中主要的原因是现行的薪酬体系在实施过程中实际上并没有与工作岗位、工作绩效、工作能力联系起来，所以很多人认为每天来上班就可以拿到足额的薪水，也就是说，薪酬实际上变相地成了一种福利，仅仅起到了安全保障作用，薪酬的动态部分则名存实亡。其次，对于一些核心人才应该考虑使用长期薪酬手段。供求理论告诉我们，这些优秀人才属于市场上求远大于供的紧缺人才，他们的市场工资水平长期居高不下，他们也是其他相关企业竞相高价争聘的对象，加上这部分人的素质高、能力强，使得他们在市场上的职业选择空间远远大于普通人力资源，所以这些人流动的可能性非常高，利用长期薪酬就是为了稳定这些员工长时间地为组织服务。长期薪酬在目前用得比较多的是股票期权计划，它可以让这些核心人才伴随企业的成长而受益；从另一个角度来说，这也增加了他们的主人翁责任感，因为当个人的利益与企业的利益捆绑在一起的时候，组织利益的丧失就等于个体利益丧失，反之亦然。第三，福利的激励作用也可以得到加强。现在许多企业开始推行的“福利百宝箱”计划也是中部企业可以运用的一种福利策略，这种策略一方面要求组织根据不同的职位和业绩将福利分成不同的档次，另一方面可以在每个档次中提供不同的福利计划，可能是货币、培训，也可能是带薪休假等等。这不但可以让福利起到一定的激励作用，而且也体现了组织的人文关怀。
当然，人力资源管理是一个完整的体系，薪酬管理只是其中的一个环节，要真正提高组织的效率，激发员工的工作积极性，我们还有许多工作必须完成。但是，薪酬是其中十分重要的一个部分，薪酬的市场化可以帮助各级组织理顺薪酬管理中的许多疑难问题，提升组织的绩效，激励员工，对促使管理的良性运作会起到难以估量的作用，从而推动中部的发展。
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