以人为本搞好国有企业改革

    摘要：国企改革面临着观念转变、机制转换、运作转变，基础是观念转变，核心是机制转换，最终要实现运作转变。改革首先要使上层领导转变思想。家的观念转变往往对整个的观念转变有着巨大的影响作用。为此，领导班子成员要时刻做到思想保证、组织保证、纪律保证、作风保证等。同时要求领导转变观念，以人为本，带领企业员工打破原有的“铁饭碗”旧观念，学习新的文化技术，树立市场竞争意识和创新意识。致使企业在竞争中立于不败之地。
关键词：国企改革；观念转变；以人为本；不败之地

   新成立初期，国有企业曾经做出过重大的性贡献，使我国在较短时期内形成了化的初步基础，有力地促进了社会的稳定，同时也提高了我国在世界上的经济地位。在经济建设中，国有企业支撑了全国经济的，保证了能源、原材料的供给，培养和输送了大批人才，为国家发展经济提供了资金。改革之初，我国国有企业的产值占全国工业产值的!M’以上，其固定资产占全国固定资产的#$N以上。然而，国有企业在长期僵化的计划经济体制下造成了很多难以解决的问题，主要是产业结构不合理、生产效率低下、缺乏活力。目前我国国有企业约有O M’账面亏损，另外O M’潜在亏损，都在靠政府的补贴生存，连年的亏损和补贴是由人民交纳的利税弥补的。国有企业产值相对降低，而投资和就业相对增加，明明是企业更加资本密集化，但劳动生产率却下降。这都是由于冗员太多和资本浪费造成的。
    一、国有企业改革存在的问题
     机制和体制陈旧第一，重复投资造成设备利用率低。改革中的放权让利政策扩大了地方政府的财权和投资权，造成了地方保护主义，使得企业不顾及市场需求变化过剩生产；第二，产品老化，缺乏创新机制。企业内部缺乏有效的激励机制，消极应付的态度下，员工很少主动自觉地追求新产品、高质量，使的机遇与企业擦肩而过；第三，冗员过多，员工工作效率低。过去把在企业内部安插人员当作解决就业的办法。即使不合理企业也必须接受，员工只进不出，越积越多。一旦安排就有了职业保障和社会福利，不公正的奖罚制度，造成工作效率低下，加大企业成本；第四，企业的社会福利负担过重。企业要负担职工的福利，包括公费医疗、住房、幼儿园、退休金等，加重了企业的负担；第五，企业负债过高，银行对企业没有约束力。现在国家银行#$N的贷款是贷给国有企业的。银行受制于政府压力贷款给国有企业以维持地方的就业和社会稳定。即使企业拖欠。银行也束手无策，没有制约及监督能力，大大损害了银行的资金流动性和健康运转，使企业破产可能连带银行破产；第六，国有企业的资产流失严重。许多国有企业实际上是完全被企业经理自己掌握，很容易出现资产流失、资本不当消耗和投资决定盲目等问题。企业把质量最好的资产转移到私人手中，把负债留给国家。资产流失和福利增加过快在中国已是普遍现象。!>人才流失严重在经济飞速发展的今天，国有企业人才的流失已经成为企业家和管理机构日益焦忧的问题。据有关资料显示，国有企业的人才流失率，自引进的大学本科以上人员，国有企业流失率为PQ>’N，民营企业为O%>$N，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，国有企业为’PN、$%>%N，民营企业为。这其中大部分人流入了外企或合资企业。这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例流失，不仅带走了技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。而工作研究且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。如不加以控制，最终将影响国有企业持续发展的潜力和竞争力。曾经有人戏称，国有企业是外企的一个免费人才充电基地。很多高素质的人才在国有企业中经过一段时间的锻炼，增加了经验，丰富了知识，然后就堂而皇之地跳槽到了外企或合资企业。为什么会产生这种问题呢？
      第一，有些国有企业员工的待遇较低。国有企业的工资水平非常之低，这是一个普遍的现象。在现阶段，劳动还只是一种谋生的手段，良好的待遇依然是人们所追求的目标。对于员工个人来讲，谁给的工资高，谁提供的待遇优厚，我就为谁去服务，这也是无可厚非的。在这种情况下，人才就必定以自己渊博的知识和丰富的经验为资本去努力实现这一愿望，正所谓“俊鸟登高枝”，就是这个道理。对于人才来讲，到一个企业无非想得到两点：一是希望付出劳动得到相应的报酬；另一点是希望才能得到充分发挥。而在报酬方面，国有企业同外企相比有着天壤之别。报酬低，其激励作用就不能充分体现，相比之下人才就觉得自己没有得到重视，没有积极性，其才能就不能得到充分发挥。久而久之，就会对企业失去信心，出现离职。
     第二，有些国有企业员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位向高级的岗位升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位工作等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在我国大多数国有企业中，企业员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣，一旦他发现有适合自己发展的企业，他就会跳槽走人。
   第三，有些国有企业前景不佳或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一方面，企业缺乏明确的经营方向，或因企业内外部环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使企业员工感到本单位没有发展前途；另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，刚期满就走人。第四，有些国有企业员工压力和激励机制不到位。据了解，国外一些著名企业的共同点是：企业的员工压力都很大。而我国有些企业的状况是：员工工作较轻松，加班很少，压力机制不到位。在激烈的市场竞争条件下，企业要生存和发展，唯有将市场竞争的压力层层传递下去，让每个部门、每个员工都有明确而具有挑战性的目标，实实在在地感受到市场的压力，才有成功的希望。正是由于我们的企业没有做好这一点，才使得员工松松散散，生产效率低。当然，有压力的同时，还要有激励。从人力资源的价值创造、价值评价、价值分配来看，动力机制解决得好的企业实在不多。员工积极性不高，抱怨多，内部公平性差的情况比比皆是。这里有各种各样的原因，如股东与劳动者之间分配失衡，劳动者的价值创造未予以充分体现；公司缺乏以绩效为导向的薪酬制度，分配上吃大锅饭；管理者对员工缺乏激励手段；内部公平性失衡；缺乏科学的评价手段，导致评价不公等等。从以上这几个方面分析，就能清楚地看出有些国有企业和外企之间在某些地方存在的差距是很大的，必须进行改革。
    二、国有改革的举措
     面对国外商家激烈的竞争，面对生存环境的巨大改变，的企业，尤其是国有企业将如何应对呢？!"国有企业改革要以人为本第一，确立以人为本的管理理念。以人为本思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作是生产的“工具”，而强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的重要原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其他问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率。主要原因在于管理者认为你劳动，我付酬，公平合理，除此以外，都与我无关。有的员工工作场所车间———食堂———宿舍三点一线，没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润。员工应是第一位的。这种以人为本的思想应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和效益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然既关心培养了员工，也发展了企业，实现个人与企业的“双赢”。第二，要破“传统发展”观念，立“理性”精神。在几十年的发展中，国有企业从产生到发展靠的主要是政策，依靠人们的苦干和丰富的资源，而企业产品的科学含量很低，营销手段也很落后。面向知识时代的到来，面向要求越来越高消费者，面向国际竞争的大舞台。企业必须从原有的发展模式改变过来，利用集约化形式，采用科学技术，缩小成本，提高竞争力。这就要我们进一步解放思想，从领导到职工都应很好地学习科学文化知识和树立先进的企业管理经营意识，让思想跟上市场经济发展的步伐，形成先进的企业文化理念。为此在企业甚至社会上树立起“科学理性”的精神，用“科学理性”来指导经营，面对市场。在市场链模式下，员工的报酬完全来源于市场，只有你的工作得到了市场的认可与接受，才能获得报酬，每个人都有一个市场，每一个人都与市场零距离，每一个人的收入都由市场来支付。通过市场链机制激发了员工的创造性和责任心。!’国有企业改革要更新观念要通过改革，给国有企业以平等竞争的地位。根据近年来国有企业面临的市场形式及企业本身状况，国有企业要搞活，首先就要解决好思想观念和经营机制问题。多年来，国有企业依靠计划体制和配套服务功能而一直稳居“老大”的地位，形成了“居安求稳”的意识。市场形式发生变化后，传统的思想观念和体制格局已彻底被打破，市场形式要求我们必须深化改革，必须有新的思想、新的观念、新的办法，从而形成一套适应企业自身发展的思路。人才和劳动力的可流动性会给经济带来活力、提高经济运行效率，是企业应变市场的必要条件，但它以健全的职工养老、医疗和失业等社会保障为基础。传统体制沉积于国有企业最棘手的一个问题是国有企业承担了大量的社会保障职能，企业与职工形成了不容选择的刚性结合，人员基本不具备流动性。实践越来越证明，这是影响国有企业发展的桎梏。劳动力结构不可调整，不仅没有效率可言，而且在企业遇到困难和风险时，不能以劳动力结构重组为前提调整企业的经营结构、组织结构和资本结构，从而获得新的发展动力，相反使企业的结构性矛盾不断积累。国有企业的竞争对手并没有这些问题，在同一市场中竞争，如果国有企业长期处于不平等竞争地位，即便目前状况尚好的企业其前景也令人堪忧。因此，在国有企业走向市场时，政府应为它们创造平等竞争条件。(’国有企业要建立有效的约束机制和激励机制约束是约束条件、约束状态、约束力的简称。经营者的约束，是指为经营者设制行为规则，违背这个规则就会受到惩罚。它们规定的是经营者不能够做和必须做的事情。一般说来，约束机制具有界定经营者行为，维护经济活动秩序的功能，是企业运行、市场活动等不可缺少。在国有企业里广泛存在着有了好想法不愿提出，提出了好想法不愿采纳，产生积极效果没有相应奖励，因循守旧、抱守残缺等等现象，他们的直接后果就是形成了)鞭打快牛)的情况。干好了没有实质的奖励，反而会增加责任、加重负担，万一出了风险便成了千夫所指，众矢之的。有效的激励机制，能激发和调动企业员工的积极性和创造性，提高企业的生产力。而要建立有效的激励机制，一要建立有效的人员配置机制。根据企业目标和工作任务，按照“量才使用，用人所长”的原则，对员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们的工作热情。二要建立合理的物质激励机制，如核薪和调薪以工作价值能力和表现为主，设立绩效奖励制度，按月、季依成绩给奖，设立年终奖励制度，依职位和考绩给奖等。三要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足企业员工的精神需要出发，尊重、理解和关心员工，以激发员工的上进心和积极性。
     结语：国有企业要进一步规范内部管理企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：第一，管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感+第二，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，既要有战略远见，又要符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二，要进行工作分析，明确每个员工岗位的职责、权利与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免员工工作的苦乐不均。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然能使员工产生成就感。没有人会愿意离开一个能使自己获得成功的企业。