构筑新时期和谐劳动关系
摘要：《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，这是我国劳动保障法制建设的重大里程碑。该法在立法上进一步明确并规范了劳动合同的地位，对新时期用人单位与劳动者的权利与义务作了更加合理与详尽的规定，为劳动者合法权益的伸张与维护构筑了更加强有力的法律保障，也为新时期和谐劳动关系的创造了更好的局面。随着《劳动合同法》的颁布实施，将会有效预防和解决当前劳动关系方面的突出问题，为依法调整劳动关系创造了条件，为实现社会公平正义提供了法律保障。
关键词：劳动关系；和谐；劳动合同法
一、《劳动合同法》的立法精神与主要特点
《劳动合同法》是对现行劳动合同制度的规范与完善，既延续发展了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，又对《劳动法》确立的劳动合同制度做出了较大程度的修改与调整，使之进一步符合新时期市场条件下的劳动关系。随着《劳动合同法》的颁布实施，将会有效预防和解决当前劳动关系方面的突出问题，为依法调整劳动关系创造了条件，为实现社会公平正义提供了法律保障。
（一）进一步强化了对劳动者合法权益的保护
1.进一步规范了劳动合同的形式。《劳动合同法》为签订劳动合同的时间做了更明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。与此同时在书面劳动合同的细节方面，增加了多项劳动合同的必备条款。劳动合同的必备条款是法定的劳动合同必须具备的内容，在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。《劳动法》第19条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”而《劳动合同法》在此基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。彰显了对劳动者的人性化关怀。
2.进一步扩大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同的期限长短关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性不仅关系到劳动者心中的安全感，也关系到其工作时的责任感与归属感，直接影响到整个社会的稳定性。
我国的《劳动合同法》把劳动者能够获得稳定的、有保障的职业作为出发点，参照其他国家和地区的相关立法作出明确规定，与现行《劳动法》相比进一步扩大延伸了无固定期限劳动合同的范围。现行《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。如增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时规定了用人单位违反上述规定的法律责任。
3.进一步加大对试用期劳动者的保护力度。试用期在现行《劳动法》中，是在劳动关系正式建立前约定一个实验、考察期。规定试用期的目的是保护劳资双方的合法权益，在此期间，用人单位和劳动者双方可以相互了解、选择，避免盲目性。但上述做法与《劳动法》规定的劳动合同的签订先于试用期约定相矛盾。试用期过后，双方经过相互了解、选择，势必需要签订新的劳动合同，这就加重了双方签订劳动合同的累赘。
4.进一步规范了劳务派遣等新型劳动用工形式。随着我国市场经济的进一步发展，在原有的用工形式基础上，劳务派遣等新型用工方式也不断涌现。劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物，与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
对此《劳动合同法》用了较大的篇幅来规范劳务派遣，整整包括11个条款，主要集中在以下几个方面：（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。这部分规定填补了《劳动法》立法上的空白，为此部分劳动者构筑起了更加完善的维权救济体系。
（二）进一步明确了用人单位的法律责任
1.进一步严格规范了用人单位规章制度的制定程序。《劳动合同法》对用人单位规章制度制定的民主程序进行了调整和修改，第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
2.进一步加重了对用人单位不依法签订劳动合同的法律责任。《劳动合同法》还对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”超过规定时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
4.扩大了用人单位经济性裁员的范围。依《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。而《劳动合同法》增加了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，《劳动合同法》也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。上述规定既兼顾了用人单位的实际情况，也彰显了对劳动者的关怀，有利于处理和化解劳动纠纷。
二、《劳动合同法》的现实意义
在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者之间有一种天然的不平等，大部分劳动者相对于用人单位仍处于弱势地位。因此，在劳动者合法权益遭受侵害时，需要有明确的条文作其指引，有有力的法律保障作其后盾，有充足的维权渠道供其使用。据此，笔者认为，《劳动合同法》的现实意义主要有以下方面：
（一）用法律手段进一步明确了保护劳动者的价值取向
劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，主要集中在规范劳动合同的形式、扩大无固定期限劳动合同的范围、加大对试用期劳动者的保护力度、明确用人单位的法律责任等几个方面。《劳动合同法》充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，对于保护劳动者这一弱势群体的合法权益，将发挥重要的作用。
（二）明确了劳动关系双方的权利义务，减少劳动纠纷，构建和和谐稳定的劳动关系
劳动合同是规范劳动者和用人单位之间劳动权利义务关系的协议，劳动合同法明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，通过规范双方的行为，使劳动者和用人单位能够依法订立劳动合同，并严格依照法律规定和合同约定履行合同，以维护稳定和谐的劳动关系。劳动合同法不仅明确保护劳动者，也同样保护用人单位的合法权益，如为了保护用人单位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，劳动合同法规定用人单位可以在劳动合同中约定保密条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款；为了让用人单位充分行使经营自主权，劳动合同法规定用人单位有权建立和完善规章制度。劳动合同法通过规范劳动关系双方的行为，达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。
综上所述，尽管《劳动合同法》更突出保护劳动者的权益，但它事实上是对国家、社会、用人单位、劳动者均有利的立法行为。对用人单位而言，《劳动合同法》有利于减少劳动纠纷和控制劳工风险，减少乃至杜绝因劳动关系失范而导致利益受损的现象；对劳动者而言，《劳动合同法》将为他们维护自身权益提供清晰的法律规范与保障；对国家与社会而言，只有劳动关系得到合理规范，广大劳动者的权利得到更好的维护，才能使失衡的劳动关系真正走向平衡，真正构建起社会主义和谐劳动关系的重要基石。
