报业单位的宽带薪酬适用性分析
来源：岁月联盟
时间：2010-06-25
关键词：宽带薪酬；适用性；报业单位?
宽带薪酬作为一种新型薪酬模式逐渐被国内所关注。它始于20世纪80年代到90年代初期，当时美国开始下滑，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动。宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。2003年由外资企业率先引入我国，并在各行各业逐渐扩散，但各公司的使用效果却大相径庭。那么，什么是宽带薪酬呢？其特点是什么呢？媒体企业是否适用呢？在使用时应注意什么呢？?
1 宽带薪酬的含义与特点?
20世纪90年代，美国经济进入衰退期，大量企业倒闭。企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动。通过组织此次变革使组织的运作效率显著提高， 给企业节省了大量开支。为了配合这种新型的组织结构，一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构设计方式——“宽带型薪酬结构” 应运而生。它具有以下特点：?
(1)顾名思义，宽带薪酬的最大特点就是“级少带宽”。根据美国薪酬管会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。在传统的薪酬设计中，职位设计往往被设计成至少30多个级别，薪酬区间的变动比率通常只有40％—50％。而宽带薪酬通常只有几个级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可达到200％－300％。?
(2)由于宽带薪酬是配合组织扁平化而产生的，它打破了传统薪酬所维护和强化的严格的等级制，将薪酬的高低与员工能力的强弱直接挂钩，这促使员工可以通过自身工作技能、专业知识和工作绩效的提高来获得更大的回报，而不必将提薪仅仅寄托于职位的升迁，从而让企业摆脱了“攀比的陷阱”。?
(3)宽带薪酬体系的“级少带宽”意味着在同一个薪酬等级中，有着大量相似的职位，且相邻的工资有着较大的重叠部分。这适应了扁平化组织所要求的一职多岗、横向流动和团队工作。减少员工横向流动所带来的工作与心里上的阻力。使得员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提高自身能力、获取更高的报酬，从而提高整个团队的绩效。?
(4)宽带薪酬通过弱化头衔、等级这些过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式，向员工传递团队文化；通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化。?
(5)宽带薪酬的带宽与基准薪酬水平，是以内部的岗位分析比较与外部的薪酬调查为依据的，具有内部公平性和外部竞争性的特点。此外，在宽带薪酬体系中上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，这有利于上级对下级更好的管理，也同时能督促上级对下级的工作更加的关注与负责。?
从以上特点不难看出，宽带薪酬的应用有利于刚刚进入市场化运作的媒体单位提高自身的活力和灵活性，解决旧体制所固有的顽疾。但报业单位是否有应用宽带薪酬的条件呢，有待我们进一步的分析。?
2 宽带薪酬在报业企业的适用性分析?
宽带薪酬制度不是万能药，它有自身的特点和适用范围。因此，报业集团内部也不是所有工种都适合宽带薪酬体系。只有那些知识型、创造型、专业化分工不强的员工才适用。因此，我们这里的讨论，主要针对报业集团核心员工——采编类。?
2.1 处于合适的阶段拥有合适的组织结构?
首先，我国大多数报业单位都是由传统的事业单位走向市场竞争不久，因此大力的提升单位活力、提升市场竞争力成为大多数报业单位的当务之急。这个阶段的企业，需要也适合差距、浮动可以大幅度拉开及以绩效为中心的薪酬模式。其次，这些单位通过初步改革，大都实现了扁平化的组织结构，这本身就是符合报业单位自身运作特点的，图1是这种扁平组织结构的典型代表。由图可知，采编队伍根据不同的板块内容被分配在不同的部门。在每个业务部门中，均有一名主任、一至二名副主任，若干编辑和记者。除管理人员外，部门的主体为平等的团队成员，他们能够上升到管理级别的机会是非常少的。此外，作为专业技术性强的工种，不少采编人员不适合也不愿意成为一名管理人员。因此，传统的仅仅依靠等级提薪的制度会打击采编人员的积极性。而宽带薪酬制度会让团队成员将更多精力放在自己的专业素养提高和工作的业绩上。特别对于采编人员，不论在何岗位，其工作内容相同，其绩效报酬主要取决于稿件的数量和质量，因此会有一个较大的浮动空间。并且，各专业技术等级也不应影响其绩效薪酬，是同工同酬的。从这里看出，采编类的工作已有宽带薪酬的雏形。?
图1 某报业企业的架构图
2.2 合适的对象和良好的推行环境?
首先，报业单位是典型的知识技术密集型企业，其产品均为智力劳动成果，媒体单位拥有高素质人群的比例远远高于其它传统行业。高素质人员更容易理解和接受宽带薪酬的精神，更加愿意通过自身的能力获得公平和相应的报酬。其次，采编人员的业务素素质和创新能力是报业集团的核心竞争力。其中，年轻、资历较浅的采编人员往往在工作一线，敢于冒险和创新，是报业集团业务创新与拓展的重要源泉。如果将这类员工的薪酬纳入到传统薪酬体系中，按级别、资历计酬显然对他们是很不利的，薪酬的激励作用就会大打折扣。但是，宽带薪酬以实际的工作表现和成果为评价目标，给年轻、资历浅的职员以更多的高薪机会。因此，能够被年轻员工广泛接受。?
2.3 合适的工作方式?
记者和编辑是报业单位的核心力量，为了让记者具有更好的统筹和策划思维，让编辑了解更多的一线采访情况，采编人员需要定期的进行轮岗。宽带薪酬模式减少了薪酬级别，将过去处于不同级别之中的大量岗位纳入到现在的同一宽带中，这样，上下级极有可能处于同一个薪酬宽带当中。从而对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多。加之薪酬的高低能由能力来决定而不是由职位来决定，员工则更乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。此外，每个部门作为一个团队，团队协作与互助学习是团队创新与绩效提高的关键。宽带薪酬对头衔与等级弱化，促进了员工之间的合作与互助，有利于创造一个学习型组织。?
3 报业单位适用宽带薪酬的注意事项?
在宽带薪酬的实际运用中，的确体现出传统薪酬所不具备的优势，但也逐渐暴露出其自身不足与局限，因此，我们必须根据报业单位具体情况通过相应措施来弥补这些不足。?
3.1 建立全面薪酬的激励体系?
实施宽带薪酬的直接后果是晋升的困难，而仅凭薪酬激励是不能满足知识型员工的。根据马斯洛需求层次理论，当人们的物质激励得到满足后，会需要更多精神上的激励，如晋升。同时，全面薪酬理论告诉我们，除了晋升，工作内容的增加、工作挑战性的提升、专业或管理技能培训以及其他福利同样能够使员工得到激励。因此，作为报业集团，可以做到以下几点：①设计专业技术等级，以此对员工的专业能力给予肯定。②进行双阶梯或多阶梯的员工职业生涯设计管理，为员工价值的实现创造多种途径，帮助员工寻找到职位升迁以外的发展空间。③通过部门内部不同岗位与部门之间的工作轮换，变更员工的工作内容，全面提升员工的综合素质。④为优秀的员工提供外出培训与考察的机会。 3.2 建立公平、有效的考核机制?
宽带薪酬的有效运行是建立在良好的绩效考核基础上的。因此，绩效考核的公平性与客观性直接影响到宽带薪酬实施的效果。宽带薪酬的一个特点就是部门经理对下属员工拥有更大的决策权。这样的好处是要求部门主任对下级员工更加关注负责，但如果部门主任不能对员工进行客观评价，就会破坏了内部平衡，大大削减了宽带薪酬的有效性，造成不良后果。因此，在对采编人员进行考核时，建议可以专门设置一个评分小组，该小组成员由具有丰富专业经验并清晰了解界报业导向的专家组成，并与考核人员均无管理关系和利益分配关系。由评分小组对每日的稿件，按照订立的一些评分标准进行匿名评审，再取平均分。绩效考核结果划分为两部分，80%为稿件评分，20%为部门经理的评价。这样一方面在很大程度上能够保证采编人员的绩效考核的公平性与客观性，另一方面可以强化部门经理管理的强制性。此外，由于不同类别工种的绩效考核方式不同，因此在设计宽带薪酬时，应根据不同工作性质和职业生涯规划分为几大序列进行设计，再针对不同序列进行宽带设计。这样的做法既可以减少高级管理人员的不公平感，又有利于员工的职业生涯发展。?
3.3 运用交互式宽带薪酬管理模式控制成本?
宽带薪酬的高浮动性虽然体现出灵活、适应性强的优势，但也给组织进行工资确定和人工成本控制带来一定难度。因此，我推荐采用交互式宽带薪酬管理，该方式的特点是根据市场行情和内部比较灵活的确定带宽的上下限。具体公式如下：?
式中：Ai′指某一薪酬等级的薪酬下限；Ai″指相应的某一薪酬等级的薪酬最高点；Bi指确定的能够充分刺激员工积极性的有效薪酬强度，一般应大于1；Pi指根据对某一薪酬等级岗位调查得出的市场平均薪酬水平；Mi指企业根据自身薪酬承受能力而对市场平均薪酬水平进行调整的修正参数；Ji(基准薪酬待遇)也就是员工薪酬滑动范围的60%点是指一个适合本职工作，符合岗位职责要求的企业普通员工所能得到的薪酬水平，亦即某岗位的正常薪酬水平。因此，只需要定期动态的调整Pi和Mi就可以实现企业薪资成本的控制。?
通过以上分析，我们可以看出，只要报业单位针对自身情况，合理的应用宽带薪酬机制，宽带薪酬将会给报业单位带来美好的春天。?
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［1］?高文智、侯召军，交互式宽带薪酬管理模式研究［J］，企业技术与开发，2006，（09）.?
［2］?洪雁、王贯中、李成标，宽带薪酬应用研究评述［J］，管理，2006，（10）.?
［3］?李航、郭俐虹，简谈出版社导入宽带薪酬的问题［J］，出版发行研究，2007，（06）.
