企业财务激励——约束机制形成的理论探讨

一、财务激励一约束机制形成的理论基础——企业理论 

　　企业财务活动及其管理是在一定的企业制度背景下展开的，对企业财务激励一约束机制的研究是以现代企业理论作为基础的。 
    
　　科斯对传统企业理论的责难，开创了对于企业基本问题研究的新阶段。科斯认为，企业最显著的特征，就是作为价格机制的替代物，在企业内部组织的交易比通过市场进行同样的交易费用要低。受到科斯理论的启发，阿尔钦和德姆塞茨沿着科斯开辟的交易成本的分析方向进行了进一步的探讨，认为企业的实质是通过各种要素投入者的合作来组织生产，也就是所谓的“团队生产”，它产生了一个比所投入的要素分别使用所得到的产出总和更大的产出。“团队生产”虽然能导致较大的产出效率，但也产生了较大的“道德风险”，为要素投人所有者的偷懒或“搭便车”行为提供了可能，从而形成所谓动力问题或刺激问题。动力问题又可以分解为两个问题：一是激励问题，即如何使人采取某种行为的问题；二是约束问题，即如何使人不采取某种行为的问题。因此，阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产”企业理论特别强调进行团队生产的企业成员的激励问题，也就有了何种权力安排能更有效地提供激励，减少偷懒、搭便车行为的选择。 
    
　　与阿尔钦和德姆塞茨理论相关或互补的是詹森和麦克林的代理理论观点。他们认为，企业本质是与员工、供应商、客户和贷款者的一组契约关系。代理理论强调的是这样一种契约关系：委托人授予代理人某些决策权，要求代理人提供有利于委托人利益的服务，然后假定双方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不对称的条件下，代理人不会总是根据委托人的利益采取行动。这样，所有这些契约关系都存在代理成本和监督问题，也就出现了对代理人的激励与约束问题。 
    
　　综合上述观点，我们可以看到，代理理论强调的是契约关系的确立过程，而科斯强调的是契约关系的贯彻过程，将二者结合起来，企业的性质既为一组契约关系的连接点，同时又是作为市场对立面的一个层级组织。而作为现代企业制度典型代表的公司制企业，以剩余索取权相对分散，所有权与经营权相分离的产权结构为特征，形成了股东（股东会）一董事会一经理这样一种内部层级管理制度。其中，有关财务管理层次的特征是：股东作为出资人，拥有对财务事项的最终决策权，处于第一管理层次；董事会作为出资人的代表及代理人，负责公司重大财务事项的决策和管理，处于第二管理层次；总经理作为受托管理公司的代理人，按照与董事会签定的合同规定的职责权限，行使经营权，处于第三管理层次；财务经理及其财务管理职能部门作为财务决策的执行者及日常管理者，处于第四层次。因此，建立何种财务激励约束机制，使各层次代理人有尽责尽力的激励与行为约束，也就构成了建立现代企业制度的一个重要问题。 

　　二、建立企业财务激励一约束机制应明确的几个问题 

　　构建企业财务激励一约束机制，首先必须界定谁是激励者及监督者，分清监督主体，这样才能明确建立财务激励一约束机制的目标。 
    
　　1、谁拥有企业。界定企业财务激励及监督主体的实质就是企业（特别是股份有限公司）属于谁，应该为谁的利益服务的问题。该问题在过去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，对“公司是由股东所有”的论点开始出现争议。其背景是随着对企业社会责任的广泛关注，企业相关利益者的影响不断扩大。1989年，美国宾夕法尼亚州的《公司法》的修改引起了关于公司所有权的争议。美国重要思想家布鲁金斯对此进行了大量研究，于1995年出版了《所有权与控制权：重新思考21世纪的公司治理结构》一书，其核心思想是：将股东视为“所有者”是一个错误。同时；人们认识到，企业所有权具有状态依存性，企业在正常经营状态下，股东对剩余索取权与剩余收益权拥有控制和分享权力，但在企业特殊状态下（如发生财务危机），剩余索取权与控制权就会转移给债权人，即在一定条件下企业控制权会在相关利益者之间转移。另外，将公司简单地视为股东所有会损害其他投资者，影响他们的投资积极性，因此，相关利益理论的提出对传统的业主所有观念提出了挑战。但这种理论的出现是否就意味着要淡化企业所有权了呢？答案是否定的。因为我们知道，所有权的意义在于剩余控制权和索取权，这两方面的结合，是所有权产生激励的关键。而股份有限公司的主要特征就是其产权结构已不再是单一所有者的业主制，而是一种多元产权结构，从而使得所有权模糊起来。但是，所有权仍然是重要的，根据公司内部产权规范，股东仍是公司权力的最终来源，股东大会作为资本所有权的代表，是公司的最高权力机构，他们控制着董事会，从而间接决定着经理的人选，他们只是把对经营决策的控制权转化为对经营者的选择权。因此，作为最终控制者的股东理所当然地被看作是公司的所有者。 
    
　　2、企业财务激励——约束机制的目标取向。人们从事任何活动都有其特定的目标，财务活动也是如此。从某种意义上说，财务目标在企业目标体系中居于支配地位，因此，研究财务目标实际上就是探讨企业目标的问题。企业经济活动的多样性、管理的层次性以及以企业为中心的相关利益主体的多元性，决定了影响企业目标形成因素的复杂性。从企业实体理论出发，作为具有法人地位的企业，具有长远与现实不同的经营目标，追求永续生存是其长期追求的目标，而技术的进步，产品质量的提高，市场份额的扩大，则是企业现时经营目标。同时，企业的社会责任也是影响企业目标形成的重要因素。另一方面，企业的各种活动是人的意志的体现，企业不同的参与人对企业有不同的期望，在从事企业的活动时必须考虑这些期望。处于企业第一层次地位的股东，其目标是实现资本的最大增值；处于较高层次的企业经理集团及更低层次的员工，从本质上看，都属于企业的从业人员，他们追求的是个人利益的最大化，而这往往会与股东资本增值的目标相冲突，这也是建立财务激励一约束机制的动机所在。企业财务激励——约束机制的目标依存于企业的终极目标。那么，企业的终极目标应该是什么呢？企业的终极目标是能够支配企业的活动方向并能制约其它具体目标的最高层次目标。从前述分析中我们已经知道，在企业众多相关利益者中处于支配地位的是企业的出资人即所有者，企业所有者对企业的期望构成了企业的长期目标及其实现目标的战略类型。因此，企业所有者（股东）的目标成为企业的最高目标，其它目标只能在一定范围和一定领域起作用，是实现企业终极目标的制约因素。所以企业财务激励——约束机制的目标服从于所有者的目标，由此企业财务激励——约束机制中居主导地位的是企业的所有者。 
    
　　3、企业财务激励——约束机制是控制经营者的机制。由于经理人员及员工都属于企业的从业人员，是企业人力资本的提供者，他们不仅有自己的效用函数，而且要使自己的效用最大化，他们的利益通常与所有者的利益不一致，所有者必须借助于特定的激励一约束机制督促他们采取有利于所有者的行动。所有者对经理层的激励与一般员工的激励的关注程度是不一样的。就企业一般员工而言，其从事的大多是具体工作，这些工作可分解为若干固定的程序或动作，因此，对其行为结果的计量也较为容易，对其进行激励与约束的机制也比较简单明了，且一般情况下，对一般员工的激励与约束是由企业各层次的管理者完成的。而经理人员在现代企业中的地位要比一般员工重要得多。现代企业为精通业务的支薪经理提供了专门的管理职业，也就不可避免地出现了两权分离。企业经理在企业财务决策中已处于核心地位，不论是有关企业长期持续发展的固定资产投资、更新改造、企业改组、兼并等财务战略性决策，还是短期的融资决策、财务计划等日常财务管理，都与企业经理人员密切相联，他们的行为直接导致所有者目标的实现程度。而其行为本身并不能用一种程序化的模式予以固定，对其监督的可操作性难度较大。因此，企业财务激励一约束机制需激励及制约的主要对象是企业的经理人员，特别是企业高层经营者。 

　　三、财务激励——约束机制的内容评述 

　　企业所有者追求资本增值最大化的目标是通过对经理人员行为的激励约束过程来完成的。对经理人员行为进行激励与约束的机制存在多种形式，我们可从两方面加以归类：一方面是直接激励与约束机制，它的内容是企业所有者直接设计安排的控制经理人员的机制，如报酬计划，行政约束等；另一方面是间接激励与约束机制，它的内容是在企业外部形成影响经理人员职业前途的公平竞争环境，如充分竞争的经理人员市场，法制环境等。下面就对这两方面的激励——约束机制的内容作以简单的评述。 
    
　　1、直接激励——约束机制 
    
　　（1）激励性报酬计划安排。正如前述企业经理人员对企业的持续负有主要的责任。经理报酬计划安排对他们的行为有直接的影响。从理论上讲，若公司的利润、股价与公司经理人员的个人报酬成正比，则公司的利润越高，股价越高，经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可以起到缩小企业所有者与经营者之间的利益差异的作用，引导企业经理人员为实现企业终极目标而努力工作。但在现实条件下，影响公司的利润及股价的因素比较复杂，如市场条件的变化，形势的动荡，人们心理预期的差异，政府经济政策的调整等因素都会影响企业的这些经营业绩指标，这是企业经理左右不了的客观因素，只有在剔除了这些因素影响后才能将利润及股价指标用于衡量经理人员的业绩，这就大大降低了利润指标及股价指标对业绩衡量的刚性。另外，经理人员也不会同意将个人的报酬完全以与利润或股价控购的方式获得，因此，通常实行的是以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分两部分，一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财绩效（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动（由此可见，对企业经理人员只用年薪制方式进行激励效果不一定会令人满意）。 
    
　　（2）资本结构安排约束。对经营者提供物质奖励激励，可以刺激他们的努力程度，却不能使他们放弃对个人目标的追求，恰当的措施是能够制止他们的机会主义倾向。企业适度负债，可将经理人员与所有者的利益紧密地联系起来。 
    
　　若企业只拥有权益资本，则经理人员承担破产风险的机会比较小，企业即使经营业绩差些，也不会有财务违约情况，从而形成不了对企业经理人员的压力。但是，若在企业资本结构中融入债务资金，一方面可约束经理人员将现金用于盈利能力较差的投资或低效率的扩张行为（因要考虑偿债需要），另一方面，偿债的压力致使经理人员为了避免清算失去权力而设法提高资本收益率。同时，由于适度负债会提高企业的市场价值，经理人员也愿意通过负债经营向所有者传递这样一个信号：他们会很努力地管理企业，不会将利润用作无效投资，他们会使企业价值不断增值。另外，由于债权人会在信贷条款中对经理人员的行为明确加以限制，因此，恰当安排资本结构可以做为一种约束机制发挥作用。当然，这里关键的问题是恰当的负债比例，以防止企业由于过度负债而导致低效率的清算。 
    
　　（3）行政约束机制。企业可以制定各项规章制度，建立各种监控机构，明确各层管理人员的财务责任，约束企业经理人员的权限，监督他们的行为，但行政约束机制应避免既无效率，又要花费大量成本的过分监督。因为企业之所以会存在专司管理职能的支薪经理人员，就是由于所有权与经营权的分离会提高社会化生产效率，如果企业所有者对经理人员过于苛求使监督成本过大，就会使这一优势丧失，从而违背效率原则。 
    
　　2、间接激励——约束机制 
    
　　间接激励——约束机制，特别是代理人之间的竞争机制，对经理人员的激励约束属于高效激励和硬性约束。在企业财务激励——约束机制中，间接激励约束的作用要大于直接激励约束的作用。 
    
　　（1）经理人才市场。企业内部两权分离的机制，决定了产生企业经理人才市场的必然性，经理人才市场的出现，意味着经理人员的未来财富的增加取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中，管理水平高的企业会顺利发展，管理水平差的企业会衰落，甚至破产，企业经理人员的业绩直接通过企业的价值反映出来。企业经理人员越能增加企业的价值，其在人才市场的价值也越高。在这种竞争压力下，即使经理人员的动机是追求其个人效用最大化，他也必须把企业的目标放在首位，经理人才市场机制能够激励和约束经理人员在财务管理中不断创新，按照企业长期发展的目标从事理财活动。但这种激励约束方法光靠经理人才市场是不够的，还需要具备下面的前提条件：首先，必须有充分竞争的有效市场环境，企业的成败由市场来判断；其次，要有规范的资本市场，即要有预算约束硬化的融资市场及股票价格合理的发达的证券市场；最后，经理人员可以依靠自己的努力而获得晋升的机会。这样，才能保证将经理人员的业绩与企业的业绩联系起来，竞争才会公平。 
    
　　（2）企业控制权的接管。若所有者对企业的经理人员所推行的财务政策不满意，如认为现任经理人员投资能力差，资本结构不合理，不能实行令人满意的股利政策等，就为代理权竞争或故意接管提供了机会，由此会导致企业现有经理人员控制权被剥夺。 
    
　　在代理权竞争中，持异议的股东为投票反对现在的经营者，试图让其他股东认为这样做符合他们的利益，从而获取代理权委托。因此，这是一种不用花费大量收购支出又能改变公司控制权的一种做法。而敌意接管属于企业兼并的一种形式，敌意接管后，原有的经理人员会被解聘。股东们若选择敌意接管方式，则表明他们正在用所谓“用脚投票”的方式对经理人员不顾股东利益或管理不善行为的制裁。但当公司的经理人员持有公司股份达到一定比例时，就会降低敌意接管的威慑力。 
    
　　总之，建立有效的企业财务激励一约束机制是一个实践性很强的课题，并不能从理论性的探讨中得出理想的答案，国际上目前通用的做法是内部激励与外部激励并重。而具体采用何种形式的激励一约束机制，必须结合一定的政治、经济、社会条件，尽可能地满足不同需要，以使经营者能够并自愿地为达到企业目标而努力工作。 

　　主要： 
    
　　1、R.科斯，A.见阿尔钦，D.诺斯等著《财产权利与制度变迁》上海三联书店，上海人民出版社，1994。 
    
　　2、张维迎，《企业的企业家一契约理论》上海三联书店，上海人民出版社，1995。 
    
　　3、张春霖，《企业组织与市场体制》上海三联书店，上海人民出版社，1994。 
    
　　4、高晨，王斌，“股东一管理者的利益冲突与公司价值”《研究》1998.12。