论中国知识密集型企业的HR管理

        当然，近年来中国也崛起了一批在人力资源管理上颇有建树的知识密集型企业，比如华卫、中兴通讯、联想等等；但是从数量和比例上来讲，都远远低于国外知识密集型企业的人力资源管理质量和水准。
         四、对知识密集型企业人力资源管理的几点认识
         1.建立和完善统一协调的人才培训体系，加速企业内部人力资本增值。
         对于知识密集型企业，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才抢夺的剧烈性，造成了有些关键特殊岗位招聘难，成本高。加大招聘力度，拓宽招聘渠道是非常直接简单的做法。但是如果我们坚信，其他员工也具备了成为这些难招岗位人员的所要求的基本素质的话，那么加强内部有效培训，如果能做到在短时间内高强度的训练，比如说，将一个优秀的高校应届毕业生在3个月内能训练出符合专业岗位需求的知识型员工，这从成本上，也大大优于从社会上直接招聘到的人。当然，这必须建立在必须要有预见性的加强内部人才梯队建设，不可能是突然要招聘某个岗位了，临时去培训，那么在紧急的情况下就会耽误项目进度也得不偿失了。所以，强调有预见性的培养与培训素质过关的员工是人力资本的增值的最佳途径。当然，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。
         2.建立和完善统一协调的知识型员工发展与宽松的工作氛围。
         从知识型员工的特点可以看出，因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展与体系建设就显得尤其重要。
         坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识型员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。在组织内部人力资源规划中应有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障。特别是对一些知识型员工中技术骨干，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。
         建立宽松的工作氛围，创造和谐的上下级和平级同事关系，对于知识型员工来说也非常重要。在传统劳动密集型企业中，类似于猫捉老鼠式的上下级关系是不可取的，我们应该采取鲸鱼哲学式的和谐上下级关系。主要表现在以下几点：
         在上下级的交互工作中，上下级之间应建立信任，上级对于下级做对的事情要及时给与肯定，在下属工作出现差错时，要调整自己的注意力，尽可能快地，清晰而不带责备的指出错误，解释错误的负面影响，如果可以，将错误归结为没有清楚的解释工作任务，并详细的重新解释任务并确保对方已经完全理解，还要表达对对方仍然充满信任与信心。如果当下级或同事做的对的时候，应该立即表扬对方，具体指出他们哪些做的对，哪些做的基本正确，与他们分享对他们所做工作的积极感受，并鼓励他们继续好好工作。
         3.建立和完善统一协调的科学评价与绩效评估体系。
         作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况，应在以下方面建立和完善其体系的建设：
         （1）建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往科研院所里重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。
         （2）完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重不同部门员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。
         （3）探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估(特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估)，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。
         五、总结
         在国内知识密集型企业中人力资源管理工作是个艰巨的、长时间的系统工程。正如杰克韦尔奇在《赢》中描述的他心中最出色的人力资源负责人应该“在其职业生涯中有过直接的管理经验-负责过一家工厂或者生产线或者其他部门，他们懂得公司的业务，他们熟知各个员工及其历史”。所以在知识密集型企业中的人力资源管理并不是机械的，一成不变的，而是随时企业、员工的具体情况而不断发展变化的，人力资源管理人员（包括人力资源部门的专职人员和企业的各级领导、经理都应该是人力资源管理人员）在不断加强自身HR专业理论学习的同时，深入对企业内部、外部和员工情况的了解和理解，理论与实践的结合才是做好知识密集型企业中人力资源工作的根本。