动态目标管理研究
摘要:基于离散数学和微积分理论,将管理目标划分为积分目标和微分目标,并提出管理的方向应当是通过对微分目标的有效管理来促成积分目标的最佳实现｡在此基础上,从应用的角度提出基于微分目标的“动态目标管理”模型,从而改进当前一般管理的缺陷,突出横向竞争､过程监控和防范风险功能,实现有效的激励与制约,达到将资源发挥到最佳的目的｡
关键词:动态管理;积分目标;微分目标
在管理方法选择上,由于目标管理与内部的计划体制紧密契合,提供了一种将管理者计划意图转变为被管理者行为目标的有效途径,因而备受推崇｡但是,当前的目标管理在思路和方法上却存在着缺陷:一是缺乏横向竞争,削弱了它的激励功能;二是缺乏过程监控,削弱了它的制约功能;三是在风险防范方面缺乏有效的解决方案｡这三个方面的缺陷往往致使目标管理在应用中失利｡针对以上问题,本文提出一种新的解决思路和具体方案｡
一､思路
本文把管理的对象定位于一个系统,把管理的目的定位于系统运作效率的最大化｡一个运动和的系统,“目标”是中心概念,要促使系统的运作效率实现最大化,就必须紧密地围绕目标来探寻各种管理方法,从而对系统的发展施加有效影响｡如何促成一个系统目标的实现?对于这一问题,人们的回答基本可以用以下模型来反映:
设y为系统预期目标,x为影响该目标实现的各种因素,则二者具有以下函数关系:
为影响系统目标实现程度的所有因素,每一个因素对目标的具体影响方式､影响程度和影响表现为｡这一函数关系在理论表述上是正确的,但由于其中未知的和变化的因素过多,因而在实践当中无法求解,不具备可操作性｡而且,由于它混淆了主客观因素,实际上是把管理的责任集于管理者一人,因而无从体现激励的功效｡
从系统目标的实现来看,会受到很多因素不可预期的影响｡但所有影响因素都可以归为两类,一类客观因素,一类主观因素｡客观因素主要指系统所处的外部环境和内部的资源配置,包括对人力资源的配置,这方面的因素只能由对系统具有控制权的管理者来负责;主观因素主要指系统执行单元的能力､积极性和努力程度｡这方面的因素,管理者施加影响的根本目的,是力求将管理者的意愿转移给被管理者并由其主动负责｡由此,一个复杂的系统管理问题就可以在“以人为本”的基本思路下被简化,即管理者负责客观因素,被管理者负责主观因素,管理者与被管理者各负其责,共同促成系统目标的实现｡
从数学上讲,目标的实现过程实际上是一个积分过程,所以,可以把目标称为“积分目标”｡相对应的,在执行积分目标的过程中,每一个阶段性的努力目标可以称之为“微分目标”｡由此,“积分目标”就是“微分目标”的推进结果,而“微分目标”则是“积分目标”的实现过程｡积分目标是系统发展的需要,也是系统管理者的最终目标｡当前的一般管理方式基本上都是针对积分目标的管理,在这种管理趋向下,由于客观因素和主观因素对积分目标的共同影响,所以,极易出现职责不清的问题｡这是管理者的一大困扰｡相对于积分目标是系统管理者的目标来讲,微分目标则是被管理者的目标｡微分目标是指在一个Δt时间内所要达到的目标｡如果假定Δt足够短,趋近于零,那么从理论上讲,在这一时间内,客观因素的变化可以忽略,因而微分目标的执行只受主观因素变化的影响和制约,即执行者的能力､积极性和努力程度｡建立在这一推论的基础上,管理的重心就需要一种转变,即从积分目标的管理转向微分目标的管理,通过微分目标的管理来实现积分目标｡
在一个由目标和时间构成的坐标系中,微分目标一方面会按照一定的斜率随着时间的延续而发展,另一方面,它又会随着主观因素(执行者的能力､意愿)的变化而动态地调整｡所以,在管理实践中只有微分目标才是真正的“动态目标”,而基于微分目标的管理才是真正的“动态目标管理”｡当微分目标取代积分目标成为管理的主要对象时,管理当中缺乏横向竞争､过程监控以及防范风险功能的问题,也就是如何解决管理的核心内容——激励与制约的问题就有了新的途径:第一,引导个体之间围绕微分目标展开横向竞争,使竞争的态势能够沿着紧密的时间序列,深入到积分目标的执行过程当中,而不仅仅体现在积分目标的最终结果当中;第二,通过对微分目标的连续监控来实现对积分目标的过程监控,从而提升管理者对局面的控制能力｡这种控制,一方面体现于通过过程监控来实现持续激励,另一方面体现于通过过程监控来制约被管理者有可能出现的行为偏差,从而有效地防范风险｡所以,以竞争的过程来推进和提升竞争的结果,以连续的过程监控来预防风险的发生,这正是本文阐述的“动态目标管理”激励和制约功能的显著特征｡
如图1所示,设系统总目标为Q,时间为t｡所谓微分目标,即指在每一个Δt时间内的ΔQ值｡由于Q=ΔQ,所以,每一个ΔQ的最大化最终将促成Q的最大化｡由此,管理的主要内容就应当定位于求解ΔQ极值的问题｡
二、模型
以下提出的“动态目标管理”模型,就是从实践应用的角度,创建一种求解ΔQ极值的管理模式｡其管理理念,就是将被管理者置于一系列连续的微分目标当中,通过横向竞争､过程监控来激励其充分发挥主观能动性,从而自主寻求ΔQ的极值｡
1.假设条件
第一,在执行目标的初始阶段,各子系统及其执行单元对目标的贡献能力相等,影响目标实现程度的客观因素及主观因素无差别;第二,从技术上讲(机管理),可以在无限细分直至趋近于零的Δt时间内连续监控目标的执行情况;第三,各子系统目标之间具有关联性和可比性,目标的实现程度所反映的是各执行单元的主观积极性和努力程度(按照前面关于“动态目标管理”思路的阐述,该假设是成立的)｡
2.建立模型
在一个目标明确的系统当中,有N个子系统,各子系统有W(i)个执行单元､M(i)个目标｡在基期,设各子系统中每个执行单元对该子系统每一项目标的“初始贡献能力”均为a,各子系统对其全部目标的总贡献能力为A(i)｡两者具有如下联系:
以上是为系统当中每一个子系统及其执行单元共同构建一个静止的､公平的“起跑线”｡之后,将A(i)和a置于目标的执行过程当中,即事物的运动过程当中去考察其偏离和变化情况｡这时,通过目标的实际完成数与其计划数进行比较,可以得出各子系统的ΔA(i)值:
按照“动态目标管理”的思路,(7)式所反映的正是被管理者主观积极性和努力程度由高到低的排序状况｡该结果可以为系统内部资源分配､薪酬激励､人事任免等管理行为提供定量依据｡当这一结果在一系列Δt时间内被连续性地反馈至系统管理者和各子系统时,就会构建起一个管理者连续监控和被管理者横向竞争的机制,从而达到激励与制约的目的｡“连续性”意味着需要实时地进行数据测算,这一过程由计算机来完成｡因此,“动态目标管理”也是一种计算机管理方法｡
管理者连续监控和子系统横向竞争的结果,将推动a(i)不断趋于最大化｡在此基础上,系统整体对其目标的贡献能力ΔQ也将不断趋于最大化:
上述模型基于离散数学和微积分理论,建立起了一个沿一系列Δt时间顺序推进､对一系列微分目标进行连续､动态管理的方法体系｡而机管理的应用,又使其具有了完全的可操作性｡由此,可以形成一个以人为本､横向比较的竞争平台,使被管理者的主观努力程度得以实时地､连续地量化和公开,在激励和制约的双重作用下,有效地促成a(i)和ΔQ的最大化｡从这个意义上讲,该模型所代表的,即是一种动态管理体系,又是一种定量管理体系,更是一种客观管理体系｡这一方法体系使被管理者时刻感受到管理者和管理的存在,进而有助于控制或减缓人的主观能动性沿“金字塔”组织结构从最高管理者那里逐层下降的趋势和速度｡在模型的连续运用过程中,只要积分目标的执行期尚未终止,那么,微分目标的变化就不会完结,直到一个周期结束,微分目标的积累才成为反映最终结果的积分目标｡因而,尽管动态目标管理的功能是促使各竞争主体微分目标的最大化,但其结果却是积分目标的最大化,也就是说,通过充分调动人的主观能动性,使其在不断追求a(i)最大化的基础上促成ΔQ的最大化,进而促成系统整体目标的最佳实现｡这就将微分目标与积分目标的管理统一了起来｡
三、结论
从管理的本质来看,一个独立的系统,其内部必然实行以命令和指令为基本特征的管理体制｡这种体制所指,实际在于系统的积分目标｡但仅依赖于这种体制本身,难以确保达成预想的积分目标,因而还必须在体制之外寻求有效的方法｡而“动态目标管理”则提供了这样一种方法,即从“微分目标”的管理入手,通过连续地激励微分目标的最大化,进而促成积分目标的最大化｡从管理的成本来看,该“动态目标管理”体系的建立及运行几乎不会增加系统内部的任何成本,不会像有些管理方法那样,由于自身的执行成本过大,进而违背了管理的和效率原则｡所以,从有效地维系系统内部管理体制功能的角度来讲,“动态目标管理”应当是一种理想的基础管理方法,它有助于在当前成本下提升系统的运作效率｡从管理的功能来看,该“动态目标管理”与计算机管理紧密契合,使管理行为得以伸入到事物发展与变化的进程当中,并使系统管理成为一种与管理对象形影不离的连续监控､比较､激励和引导的行为,一方面,能够以制度化的形式来实现连续监控和防范风险的目的,另一方面,有助于极大地调动系统各个组成部分的积极性和努力程度｡这就基本涵盖了管理的主要目标｡在被管理者看来,这一管理体系是客观的,不是针对某一个人或某一个局部,而是一种制度化的约束和激励,因此它更容易被接受｡
从应用的角度来看,动态目标管理已先后在(包括信贷､证券业务等领域)以及经济､行政区域管理方面进行过成功实践并获得良好效果｡因此,本文不仅是提出一种理论模型,更是试图为管理者们提供一种实用的､行之有效的方法建议｡
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