绩效评价指标在医院薪酬分配应用中的理论探讨
来源：岁月联盟
时间：2010-07-12
【关键词】 绩效考核；医院；薪酬分配
作为当前我国医疗卫生服务的主要供给者，研究和探讨国有非营利性医院医疗卫生人员的劳务价值及合理的分配制度，对提高医疗卫生服务质量和效率、进行合理的成本核算和定价、理顺医院及医务人员的补偿机制、实现医疗服务与药品收支逐步剥离、控制医疗费用适度增长、促进卫生事业的健康具有重要意义。医院薪酬分配的目的在于通过合理的绩效评价与考核手段发挥经济杠杆的激励作用和导向作用，以对医院贡献的大小决定科室及个人奖金的多少。但如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到科室单元间的评价比较之中，科室单元内部又如何以科学公正的绩效指标评价每位人才的价值和贡献，是目前迫切需要研究与探讨的重要课题。从某种意义上来说，后者比前者对每位人才潜能的发挥影响更直接、更重要，因为这才是医院内部分配制度改革发挥导向、激励作用的“最终着力点”。
1 绩效考核的要素
绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。绩效评价的要素则包括评价对象、评价目的、评价手段、方式方法和步骤等，即体现为什么评价、对谁评价、谁去评价、如何评价和评价什么。为充分体现医院绩效分配制度的科学性、合理性，在进行内部绩效评价与考核时，首先，应分清评价对象，既要明确界定到岗、到人、到责，又要进行科学分类，比如对临床、医技、管理和后勤员工进行整体划分。其次，在评价手段上应该明确主要手段和辅助手段，比如目前在各医疗机构普遍采用的量化考核办法，作为主要手段适用于绝大多数临床一线，但在一定程度上难以体现对学科带头人、管理人员等员工的评价，所以还必须要有相应的补充或辅助手段，此外在运用具体的量化考核手段时，要科学设定相关指标、参数及权重。其他如在评价步骤上，要注重短程、中程、远程和全程等阶段评价与整体评价的对接；在评价方式上，可以有多种形式的自评与互评；在评价实施的主体上，还涉及由谁来进行客观评价的问题等。
2 绩效管理常用指标
在医院绩效管理过程中惯常使用的指标有多种分类方法，有将绩效指标分为内部指标、外部指标和运行指标者。其中内部指标反映经营特征，外部指标反映适应性，运行指标主要指医院的单位成本、医务人员的工作量、医疗设备的使用效率等“生产率”情况。有将绩效指标分为输入指标、过程指标和输出指标者。其中输入指标主要指医院可利用的资源、人力和经费情况，过程指标指医疗活动中有关资源使用率、管理行为和组织运行情况，输出指标是指最终取得的成绩与产出。还有一种方法引入管理的概念，将绩效指标分为:效率指标(indicators of efficiency)、效益指标(indicators of effectiveness)和经济指标(indicators of economy)。其中效率指标着重考察资源的使用情况，以追求成本的最小化;效益指标着重衡量所规定的目标是否已经实现，从而测量工作的有效性；经济指标着眼于实际输入与目标所规定的输入作比较，从而测量输入的成本-收益情况，以追求效益的最大化。经济、效益、效率(通常称为三“E”)涉及到医院的各个方面，从医院的投入、过程和产出与三“E”的关系看，投入的指标更多与经济相联系，过程指标更多地与效率相联系，而产出指标则更多地与效益相联系。
3 绩效评估指标体系的关键环节
在制定绩效评估指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的3个关键环节［1］。
3.1 指标选择的原则和方法 包括：(1)科学性:指每一项指标的设立都应建立在充分的论证和调研，并对收集的数据进行周密、细致的统计分析的基础上；(2)导向性:建立评价指标体系的目的就是规范医院管理工作，实施导向和监控作用，以获取最佳绩效，实现医院持续发展的目的；(3)可比性:评价指标体系各项指标要量化，指标值采用相对值，以利于不同时期的对比，促进医院管理工作的进展；(4)操作性:要求所建立的指标体系及其评价方法具有可行性和可操作性，指标体系的设置应尽量避免形成庞大的指标群或层次复杂的指标树。指标的数据易采集、公式科学合理、评价过程简单、利于掌握和操作；(5)系统性:指标体系要尽可能覆盖医疗工作投入-活动-产出的全过程，以便在总体评价的同时，能对医疗工作的主要环节分别作出客观评价。
根据上述原则，所筛选的指标应满足以下几个特点:(1)代表性:即指标能反映分目标完成程度。(2)确定性:即指标值确定性好，各个指标的判定客观、确定。(3)灵敏度高:即指标值应有一定的波动范围。(4)独立性:即选入指标体系的各项指标都具有独立的信息，相互不能代替。要选择反映信息多、能最恰当地反映工作目标特点和完成程度的指标。(5)实用性:指标在实际应用中应简明，可操作性强。
在目前的报道中，常见的指标筛选方法有:(1)专家咨询法:是采取匿名方式通过几轮函询，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归纳，再反馈给各个专家，供他们分析判断，提出新的论证，最终形成一致意见。(2)基本统计量法:通过对各指标的一些基本统计量来定指标是否有评价意义及区别能力。(3)聚类分析法:即在指标分类的基础上，从每一类具有相近性质的多个指标中选择典型指标，以典型指标来替代原来的多个指标，可以减少评价指标间重复信息对评价结果的影响。(4)主成分分析法:是从指标的代表性角度挑选指标。即将原来众多且相关的指标，转化为少数且相互独立的因子(即主成分)，并保留大部分信息的方法。主成分分析的主导思想与聚类分析法基本一致，都是为了达到既减少评价指标的数目，又尽量不损失或少损失原指标所含信息。但聚类分析是通过典型指标来代替类内的其他指标，而主成分分析是通过合成新的综合指标(即主成分)来代替原先多个指标。(5)变异系数法:是从指标的敏感性角度挑选指标。通常挑选介于CV值最小与最大之间的指标作为评价指标。
3.2 确定指标权重的方法 在多指标的综合评估中，由于各指标在模型中的重要程度不全等价，需要对每个指标确定一个权重系数。权重系数的确定是否合理对建立综合评价模型至关重要。权重系数是指在一个领域中对目标值起权衡作用的数值，权重系数大的指标重要性也大，一般分为主观权数和客观权数两种。主观权数充分反映专家对评估对象在长期工作中出来的经验，主要有经验定权法、特尔斐法、定性排序和定量转化法、对比排序定权法、灰色定权法、模糊定权法和层次分析法等，现在使用较多的是层次分析法［2］。客观权数是从实际数据出发，对数据分布和各指标实际水平之间进行调整，主要方法有TOPSIS法和秩和比法等。在实际计算中，一般采用主客观结合的赋权法确定权重值。这种方法既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度，又考虑了各项指标原始数据之间的相互联系及它们对总体评价指标的影响。也可采用专家咨询法并结合研究者主观上对每项指标在体系中重要程度进行权衡确定。
3.3 指标标准化的技术方法 指标确定后，还需对指标进行标准化处理。常用的评价指标值标准化时仅以一个标准值为依据，而未考虑全部指标值的分布情况;秩次法较多地损失了原始指标值提供的信息。经比较各种方法，以百分位次法为最优，因为它既适用于正态又适用于非正态分布指标值的标化；标化时所用标准值考虑了全部指标值的分布;标化值在0～100间渐近均匀分布而便于指标间的加权综合。
在选择并组合使用各项与管理有关的评价指标时，还应注意进行指标间的相关性分析，相互补充指标相辅相成，此低彼也低，如出院者平均住院日与人均门诊(住院)费用即是相互补充的指标。相互制约指标则顾此失彼，此低彼必高，如出院者平均住院日与治愈率则是相互制约的指标，治愈率与病例CD型率也是相互制约的指标，即提高CD型率会导致降低治愈率。成本费用收益率与管理费用占总费用比率也是相互制约的指标。相互制约的指标在使用中可以消除为追求基本项指标的提高而引起的负效应。医院在实际应用中可根据管理目标对相互制约的指标之一有所侧重。医院为了得到上述评价指标的最佳值，最好的办法是将其作为科室核算指标，并直接与个人利益挂钩。在个人利益的驱动下，医务人员的行为将自觉地依顺指标的导向，达到管理者的目标。医院在选择相关指标作为科室核算指标时，可结合医院战略的需要，确定各指标在指标体系总份额中的权重，如需着重提高医疗技术水平和医院知名度，则增加CD型率和病人满意度指标的权重;如欲增加收入，则增加全员门诊(住院)劳动效率指标和技术指标的权重，鼓励医务人员提高服务质量吸引更多的病人就诊。
4 讨论
管理需要考核，没有考核的管理是盲目的管理。为全面推行合理的绩效评价与考核的管理方法，在医院薪酬分配方案的制定中，立足真实的统计报表资料，尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标［3］，以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单轮模式，变单一的科室经济核算为经济社会效益与工作服务质量双重考虑，进而渗透到科室二次奖金分配中，将有利于缓解临床科室长期纠缠于系数的压力，有利于每位人员有具体工作指标，调动最广泛的积极性;也符合稳步推进原则，有利于促进诊疗行为更加规范，成本概念不断加强，产生更准确、可靠的信息供宏观决策，公正透明地推进医院主流渠道的分配，更好地适应政府对卫生行业规范管理的主体要求。
由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效评价与考核管理过程中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来，关键业绩指标(KPI)考核办法在实践中取得了比较满意的效果，其确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身，就是使全院员工朝着医院战略目标努力的过程，显然也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。
综上所述，临床医疗工作是包含了风险、责任心、技能等多方面因素的职业，其复杂性和特殊性决定了我们必须讲究现实，通过科学的绩效评价与考核体系架构起工作过程中原因与结果之间的桥梁，以求对临床工作质量与效益实行客观公正的评价。将科学合理的绩效评价与考核指标应用于医院临床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步进行的前提下，通过绩效考核实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将受聘人员的工资与奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，积极进行按技术、管理等生产要素分配的探索，不但在宏观上充分体现了按劳分配，兼顾公平的原则，微观上也遵循了社会主义市场经济平等竞争，对于调动职工积极性，创造外延最佳的社会效益和内部管理效益无疑具有重大的社会意义。
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1 张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展.医院管理，2004；24(3):52.
2 金新政，籍国章.医院经营管理绩效考核方法的研究.中国医院统计，2004；1(3):258.
3 翁永才，张启华，严敏华，等.医院绩效评价指标体系及考核研究.卫生经济研究，2004；9:44.
