评价中心技术应用的前景展望

【摘要】  评价中心是一种有效的人才测评技术。评价中心技术得到广泛的应用，在新时期也表现出一些新的特点：一是评价中心技术的化趋势；二是评价中心技术应用的范围不断拓宽；三是评价中心的功能进一步扩展；四是不断出现新的测评技术。

【关键词】  人力资源测评 评价中心技术 电子化 展望

    Abstract：The assessment center is one kind of effective technology evaluating talented person.The assessment center obtains widespread application,while there are some characteristics in the new time.First,there is a trend of electronic assessment center.Second,the range of assessment center expands unceasingly,and third,the function of assessment center ulteriorly expands,too.The last character is that some new technologies of personnel assessment develop continuously.

    Key words:human resource evaluation;assessment center(AC) techniques;electronic;prospect

    评价中心（Assessment Center,AC），又被称为评价中心技术或人才评价中心技术，是一种重要的人才素质测评方法。2000年5月，在美国加州举行的第28届国际评价中心会议对其做出如下的界定：评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估。它使用多种行为测评技术，对测评对象在特定的行为模拟情境中的行为表现作出判断，有多位受过培训的测评师进行测评，所有测评师的意见将通过开会讨论或采用统计的方法进行汇总。对每个行为不同的看法以及评分都被整合起来，测评师由此确定测评对象在各个指标或者其他变量上的行为表现的评估结果，而在此过程中应当运用有效的统计分析方法以确保符合专业认可的标准［1］。国际评价中心会议认为，评价中心应具备以下10要素：职位分析、恰当的行为分类、有效的测评技术、多种测评技术的同时使用、工作情境模拟、测评师的多样性、对测评师的全面培训、对测评对象的行为进行系统的记录、对测评各个环节的详尽报告以及数据统计整理。

    评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试、书面案例分析、模拟会议、结构化面谈、备忘录分析、搜索事实与决策等。这些行为测评技术各有优点和功用，在使用时可以根据实际的需要进行选择和组合。此外，还可以将这些行为测评技术与传统的心理测验（如智力测验、人格测验、投射测验等）进行组合使用［2］。

    与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。自从1952年美国电话电报公司首次在工商中使用评价中心技术并取得理想效果后，到1980年仅在美国估计至少有2000家企业使用了评价中心技术。如今，评价中心已经在企业人才素质测评中得到广泛应用，评价中心技术本身也在不断，表现出一些新的特点。

    1  评价中心技术的电子化趋势

    在信息化和全球化的今天，各类组织为了获得更好的发展，需要对外界的变化作出快速的反应。因而，组织对人力资源管理与开发工作也提出了更高的要求，特别是希望人事测评工作变得更快、更加有效并且节约成本。在此背景下，评价中心技术不断吸收快速发展的信息技术、技术和多媒体技术等新兴电子化技术，出现了评价中心技术电子化的新趋势。

    在德国，心家开发出一种机模拟情景测试［3］。在进行该测试时，常常是呈现某种场景，让测评对象扮演其中的公司管理者或行政官员的角色，然后以模拟的情景来呈现现实中的复杂问题，并要求测评对象针对呈现的复杂问题提出动态的解决方案。计算机模拟情景问题往往比较复杂，测评对象对问题必须仔细全面地加以考虑，并且当中的一些情景信息是未知的，所面临的形势在不断变化，需要实现多个可能存在相互冲突的目标，而且目标常常是模糊不清的。这种复杂的测试能够较好地反映出测评对象的行动智力和处理复杂问题的能力。由于计算机模拟情景测试具有使用成本小、测评界面统一以及能够及时获得测评结果等方面的优点，因此，这种计算机模拟情景测试目前在德国比较盛行。

    在评价中心的行为测评技术中，公文筐测验可以用来考察应聘者的组织计划能力、授权和管理控制能力、问题分析能力、问题解决能力以及创新能力等。现在越来越多的企业实现了网络化办公，电子邮件在工作中应用非常广泛，尤其是企业的中高层管理人员在日常工作中常常需要处理大量的电子信件，这对人的电子沟通技能提出了更高的要求。Barclay等人开发出一种电子邮件公文筐测试［4］。在进行测试时，先向应聘者提供一些关于企业组织结构、工作职位和角色等方面的信息，然后让应聘者对邮箱中的20份电子邮件进行处理，最后依据事先拟定的评分表对应聘者的表现进行评分，考察应聘者如何确定事情的轻重缓急，如何组织信息，以及如何决策和授权，以此来测试应聘者具有的电子沟通能力。这类测试不仅能够实现无纸办公，而且能够更好地反映办公环境，提高测验的仿真性，进一步提高评价中心的表面效度［5］。

    评价中心是由多名测评师进行评价的，为了尽量减少评价误差，需要对测评师进行测评原理、评分标准、记分技巧以及减少误差的方法等方面的培训。特别是在一些特殊行业的高级人员评价中，还要求对该行业某个重要职位所需能力素质有准确的把握，因而对测评师有更高的要求。将网络技术应用于评价中心，有助于缓解这一难题。因为将网络技术应用于评价中心时，可以实现测试情景的远距离传输，测评师远程参与评价；可将分散在各地的测评专家组成一个网络虚拟的测评师团队，测评师们在其所在地通过授权的网址进行登陆，观看传输过来的视频，从而对应聘者进行评价；测评专家亦可凭借网络实现对应聘者进行适时提问，以及与其他测评师进行讨论等活动。由于情景模拟测评是评价中心的一个显著特点，为了更好地使用评价中心技术，可以利用多媒体技术创造出更加逼真、更为丰富、更具复杂性的情境，例如，可以采用录像方式呈现无领导小组讨论的案例资料和测试规则。有一种较为流行的测评技术是用摄像技术记录应聘者的行为，这样测评师就可以在自己方便的时候观看应聘者的录像来对其进行行为评估，而不必在固定的时间里聚到测评现场了。

    总之，电子化的评价中心技术不仅使用方便，而且使用费用比传统的评价中心更为低廉。尤为重要的是，现有的研究和实践表明，电子化的评价中心技术与传统的人事测评同样有效。在未来的发展中，评价中心技术的电子化趋势将更为突出。

    2  评价中心应用的范围不断拓宽

    随着社会的加速发展，各类组织对人力资源提出了越来越高的要求。评价中心作为一种有效的人事测评技术，具有广阔的应用前景。纵观评价中心技术的发展我们不难发现，评价中心广泛应用于各类工商企业的高级人才的选拔和甄别。随着评价中心技术的不断改进和完善，其应用范围越来越广泛。

    首先，评价中心正被越来越多地应用于各类公共部门。回顾评价中心的，在第一次世界大战期间，德国心家首先利用行为观察的方法选拔军官，并将此方法称为评价中心。后来，英美等国家也采用评价中心的方法进行军事人员的选拔。如今，评价中心成为一种较为成熟的选拔中高级管理人员的技术。一些政府机关、部门、安全机构等公共部门在进行人才选拔时也开始尝试采用评价中心技术。例如，近年来，我国政府部门和许多事业单位相继采用评价中心的方法选拔人才［6］。

    其次，评价中心被应用于从高层管理人员到普通员工的不同类型的员工。与其他测评方法比较，评价中心需要投入很大的人力、物力，而且测评时间较长，操作难度大，对测试主持者的要求很高。因此，评价中心实施的成本较高。因而以往的评价中心往往适用于选拔管理人员，尤其是高层管理人员。如今，为了克服评价中心技术高价耗时的不足，人们开始在降低评价中心的时间和经费等方面下功夫。例如，实施评价中心的化，开发简化评价中心，广泛使用数据统计软件，等等。通过这些努力简化测评程序，降低施测成本，使更多组织愿意在某些普通员工身上使用评价中心技术。近年来，评价中心趋向于非正式化。在传统评价中心的测评中，测评师和被试常常需要三至五天时间聚在一起才能够完成。而现在情境模拟规模更小，时间更分散。

    3  评价中心的功能进一步扩展

    评价中心技术有助于组织挑选颇具潜力的人才，因此以往评价中心的最主要功能是人才测评与甄选。但随着研究的深入和实践的积累，人们开始进一步开发评价中心的其他功能。

    首先，运用评价中心进行员工工作技能开发。在应用评价中心技术时，可以在选拔测评的过程中，训练被测者的管理与合作等方面的能力。例如，模拟面试的测试技术要求被试与一个角色扮演者（可能扮演被试的同事、下属或客户）展开对话，并在测评师的观察下尝试解决角色扮演者所提出来的问题，以考察被试的言语沟通技巧、移情能力、人际问题的解决能力等。这种方法适合于培训缺乏经验的督导员，因为它提供了控制了的情境，人们可从中学习基本的沟通或问题解决技巧。再如，评价中心的结论可以作为个体能力诊断的结果，帮助个体有针对性地做好后续的培训进修计划或者做出适合自身的职业生涯规划。尤其是发展性测评的结果，可以据此对员工提出明确的发展建议，帮助员工更好地进行职业发展。

    此外，评价中心技术还可以实现企业人力资源管理与开发的多种目的。除了人员的招聘和晋升之外，还可以应用评价中心来进行企业培训需求的诊断；通过一定的设计采用评价中心技术来实施继任计划、组织发展、人岗匹配、职业生涯规划等多项工作。总之，评价中心技术在应用中可以根据不同的施测目的，进行相应的设计，满足人力资源管理的多种需要。

    4  评价中心的新技术不断出现

    评价中心采用多种行为测评技术的综合使用来进行人员测评，并且是根据具体的测评目的和测评指标，有针对性、有选择性、灵活地使用各种测评技术［7］。随着心理学研究的发展和技术的应用，一些新的测评技术被开发出来。其中，简化评价中心、互动模拟测验技术、整体模拟测验技术等颇具代表性。

    简化评价中心是针对传统评价中心技术非常耗时的不足所做的改进。一些组织在保留评价中心各项要素的前提下将评价中心融合到了日常工作中，被评估者会得到一份经理名单，然后根据双方的工作安排约定评估的时间。这样人力资源经理就不需要在繁忙的日程中专门抽出2～4天时间参加测评。

    互动模拟测验技术的出现反映了人们认识到“对个体的领导能力不一定与对团队的领导能力相关”。特别是在一对一的互动模拟测验中，由一位受过培训的测评师与一位被试进行互动，可以确保测验情境的一致性，避免了被试之间的相互作用，使被试间更具可比性［8］。

    整体模拟测验技术受到越来越多企业的青睐。这种测试的特点是将多种模拟测验整合到同一情境之中。例如，在公文筐测验中提到的人物会在随后的模拟测验中出现，被试在整个测评过程中扮演同一个角色。

    传统测评技术和新兴技术可以根据需要进行组合设计，以满足不同的需要。此外，评价中心技术还出现一种新的趋势，那就是评价中心技术与心理测验等其他评估方法结合起来使用，以克服评价中心不适合测量成就动机、价值观、领导威信等管理品质的不足。还有研究发现，评价中心与智力测验联合使用，可以获得比单独使用其中一种测验更好的效果。评价中心与心理测验结合使用，能够进一步提高测验的预测效度。

    5  小结

    总之，随着评价中心理论研究的不断深入和应用实践的不断扩大，评价中心技术将得到进一步的发展。未来的评价中心技术将会更科学、更准确、更完善、更实用。

【】
  ［1］樊 宏,戴良铁.评价中心——人事评测的高效度技术［J］．人力资源,2005,2:38-40.

［2］谭小宏.评价中心技术在商业企业管理人员选拔中的应用［J］.商场现代化,2006,30:272.

［3］Kleinmann, M.,& Straub,B.Validity and Application of Computer-simulated Scenarios in Personnel Assessment［J］.International Journal of Selection and Assessment, 1998,6(2):97-106.

［4］Barclay,L.A.,& York,K.M.Electronic Communication Skills in the Classroom:an E-mail In-Basket Exercise［J］.Journal of Education for Business,1999,74(4):249-253.

［5］陈民科,王重鸣.评价中心的开发程序与构思效度［J］.人类工效学,2002,8(2):27-30.

［6］陈万思,任 玮.评价中心在领导干部选拔中的应用［J］.领导科学,2006,8:24-25.

［7］殷 雷.评价中心的基本特点与发展趋势［J］.心理科学,2007,30(5):1 276-1 279.

［8］毋誉蓉.评价中心的使用及新发展［J］.职业,2005,3:33-34.