新闻从业人员的职业忠诚度*——以浙江省四大传媒集团调查为例
[摘要] 传媒业竞争越来越激烈，谁能在市场上克敌至胜，关键在于是否拥有一流的新闻从业人才。新闻从业人员对自己工作单位的忠诚度，取决于从业者个人因素、媒体组织因素以及外部环境的相互影响。研究发现，大陆新闻从业者中，职称和职务较高、年龄越大、从业年限越长以及收入水平越高的更愿意继续在本单位工作。与此相反，职称和职务低、年龄越轻、从业年限越短以及收入水平低的新闻从业者，对组织的忠诚度也越低。不过总体看，媒体采编人员的职业忠诚度还是比较高的。
研究发现，新闻从业者感到最满意的是同事关系，其次是领导能力、工作弹性、社会影响、创新机会、工作成就感，被排在后面的是工作自主程度、学习机会、报酬收入、福利待遇、升职机会这几个因素。
这就意味着,要想提高新闻从业者的职业忠诚度，新闻媒体就需要给新闻采编人员提供更多的学习培训机会、在组织内实施内部流动制度、要建立公平合理的薪酬体系、营造适当管理风格并建立有效沟通渠道、尽量保证员工的就业安全、在组织中创造一种团体意识,使员工和组织连成一体、加强文化建设,确立“人高于一切”的价值观等等，都是提高员工职业忠诚度的有效手段。对于员工自身的原因,新闻单位也不是无能为力的,在招聘时可采取预防性措施以避免录用不合适的人员；为及时纠正可能出现的失误,或不断为其它人力资源决策提供相关信息,应同时实行动态性监控管理。
总体讲，新闻从业者的忠诚度的培育和保持是一个系统的工程，切实有效的解决途径应围绕招聘、使用和监控管理三个环节相应地制定预防性、对策性和监控性措施,使之形成一个相互支持、相互补充的系统化方案。
[关键词] 新闻从业人员、工作忠诚度、跳槽、新闻媒体
近几年是媒体大变革的时期，加入WTO、媒体的集团化、文化产业的改革推进及新闻传媒经营市场化改革，为中国的媒体变革提供了强大的空间。这种变革的时势给各类新闻人才提供了广阔的天地，君不见，成千上万的眼睛盯着央视的新大楼？君不闻，南方日报2004年招聘200员工时，有2000余人报名？这其中虽然有初入门者，但大部是其他媒体的从业人员。新闻从业者的流动，已然是近几年最引人注目的景象之一。正是因为这种频繁的流动，给新生的媒体提供了大量的人才选择的机会，他们不需要花费大量的时间和金钱去自己培养人才，而只需要一个广告甚至是几个电话就解决了人手问题。所以杭州的《都市快报》干脆宣布，不从高校进新人，只从其他媒体从业者中选精英。这一现象其实反映出了一个重要的问题，即虽然老一代的新闻工作者跳槽不多，但新一代的新闻工作者更乐意“择良木而栖之”。一如陈力丹教授所感受到的那样：“我手中的记者或编辑的名片，越是年轻的，有效期越短。”[1] 这一现象正是本文要研究的员工的职业忠诚度问题。
忠诚是一个有着悠久的人文概念，随着时代的发展这一概念逐步被引入领域。市场经济条件下,企业要求员工忠诚,为其利益服务,以提高组织效率。所谓的员工忠诚，学界目前并没有统一的认识。总的来看，有如下几种观点。其一,行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob Voyles就认为员工的忠诚是以行为来体现的 [2]。其二，态度忠诚论。持此论者认为员工是否忠诚于企业完全属于一种心理期望 [3]，是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰、郑艳、周亚越和俞海山等学者认为，所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。同时,也必然期望有所回报,如提高生活质量、增加工作的满意感及实现自我价值等。[4] 其三，综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益；[5] 李星敏、唐孝云更是明确指出，忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。[6] 还有人从另一个角度来分析这一问题，他指出员工的忠诚是指企业通过管理所形成的一种新的铁序。在这种新秩序下，员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。[7]
一、相关
美国渥克信息公司近期进行了一项员工忠诚度的调查，结果发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而，只有30%的被调查者对公司忠诚。调查结果表明，员工的满意度与忠诚度是虽然关联，但是有很大的差异。因为“满意度”高的员工并不见得有较高的“忠诚度”。具体说来，员工忠诚对企业的影响主要表现在两个方面：
第一，员工的高忠诚度是企业生存和发展有力保证。这主要表现在两个方面：一是当企业有困难时，员工能积极救助。员工愿意与企业共创未来，共渡难关。二是当有更好的机会出现时，员工不会轻易“喜新厌旧”。如对方提供优厚的物质待遇条件时，员工仍然能坚守岗位。[8] 忠诚的员工对公司忠心耿耿。他们很喜欢自己为之服务的公司，认为自己的雇主会为自己的长远发展和福利做打算。忠诚的员工甚至还会不折不扣地遵守公司的伦理标准。吴庆平、张西龙认为，在创新制胜的知识经济时代，企业依靠员工的忠诚奉献已成为其求得生存和发展的关键，传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力。[9] 王玉姣等学者指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。[10] 郑庚峰通过研究发现,员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5% [11]。
第二，员工低忠诚度对企业有多方面的不良影响。将帕累托的“80/20法则”推广到经济管理领域，可以给企业管理者这样一个启示80%的企业收益来源于20%的员工。毫无疑问，这20%的核心员工的流失，对任何一家媒体来说都是致命性的。刘颖的研究指出，员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大地损害企业的形象，企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等 [12]。二是留在企业的低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨大的。研究发现，有的低忠诚度员工因为就业、个人素质等因素仍然会选择留在企业继续工作,但是由于他们的忠诚度低，工作消极，在很大程度上会导致企业劳动生产率和服务质量的降低，造成生产成本和顾客满意度下降,进而导致顾客的流失和企业声誉的下降。魏慧丽等学者研究指出，低忠诚度员工工作缺乏主动，责任心差，甚至损公肥私，收受回扣，如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位，那将成为企业的一种隐患。[13]
那么是哪些因素导致了员工对组织的忠诚呢？从传统的观念来看,较高的人员流动率归于三个原因：薪资低，管理不善以致员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里·费符认为:“企业与员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇佣的期望,员工流失率在上升，任职在缩短,而以合同方式为企业工作的人员比率在上升”。[14] 不过，现在的观点普遍认为，主要影响因素有三个方面：一是员工个人因素，主要包括个人品质因素、个性特质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素等。Elaine认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而老年员工比年轻员工的忠诚度高 [15]。二是企业本身因素,包括企业的规模和经营状况、人力资源管理制度、企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的态度等。尤其是企业对员工态度对员工忠诚度的影响十分明显。韩秀景和曹孟勤等学者指出,企业首先应该对员工忠诚,因为忠诚作为一种心理或社会契约,是需要双方共同承担责任和义务的,企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责。[16] 三是社会环境因素,主要包括社会的诚信现状、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制等。
新闻从业员忠诚度的研究很少，我只是看到曹鹏博士在一篇讨论传媒人力资源管理的文章中略有提及。在这篇文章中，曹博士敏锐地感觉到，传媒业人才流动，如今出现一种两极分化格局：有过流动的人才，倾向于继续流动；而不曾流动的人才，倾向于以后也不流动。一方面是因为传媒市场发展迅速，一方面是因为新办传媒不断涌现，新闻界年轻的人才流动越来越频繁，尤其是中层以下的青年编辑记者，似乎随时都在准备“跳槽”，不仅是在同一城市不同传媒之间跳，而且还在全国各大城市之间跳。陈力丹教授的直觉与曹鹏博士感觉是不是准确呢？下文就我们就通过调查研究来揭示。
二、研究方法
本文主要讨论中国大陆地区新闻从业者对其所属的媒体组织的忠诚度如何？了解他们是否愿意长期从事新闻传媒的工作？是否愿意在现行的职业环境下进行新闻实践工作？我们还要那些是影响因素会新闻从业者的职业忠诚度。
一）数据搜集
本文分析的数据来自2002－2003年在杭州市的新闻工作者问卷调查。在设计调查时，研究者采用了Weaver & Wilhoit于1996年调查美国新闻从业者所用的定义，将调查对象的群体定义为在当地媒体（即不包括中央媒体或其它全国媒体在当地的分支）从事全职新闻采写、编辑和制作的人员，不包括技术制作、专职摄像或摄影、后勤和行政人员。
在调查中，研究者运用了随机抽样的方法抽选广电和印刷媒体的新闻从业者样本。派访员上门调查，由受访者无记名填写后，访员收回有效问卷，进行数据处理等方式。数据处理采用SPSS10.0软件，主要采用频数统计和相关性分析等方法。我们共发放了520个样本，回收的有效问卷462份，成功率为88％强。
调查地区处于长江三角洲地区，经济发达，开放程度较高，媒介的专业化程度较高，因此采样具有一定代表性。作为比较样本，我们在分析时对照了复旦大学陆晔教授对上海市新闻工作者进行的同样本的调查报告。
二）测量
调查问卷除涉及一般性个人资料和职业特征外，与职业忠诚度相关的内容主要包括三个变量，即从业年限、工作经历、工作种类、从事新闻工作年限以及五年后择业方向等。
三、调查数据分析
一）开始新闻工作
我们在这里考察两个变量：何年开始新闻工作、在此之前是否从事其他工作。为了避免统计分析出现较大的误差，我们过滤了该变量值遗漏的案例。
表1可以清楚的看出，杭州地区新闻从业者平均从业年限为8.19年，出现频率最高的是从业年限为2年的案例，也就是2000年参加新闻工作的人数比其他组更多。从业年限最大的是43年，也就是1959年参加新闻工作的，最小的不到一年，也就是2002年刚参加工作。媒体之间的比较表明，报纸媒体从业人员工作年限显著长于广电媒体的从业人员，媒体类型和从业年限的相关性分析也表明了两者之间存在显著的相关性。
表1 从业年限分析表（Pearson 2-tailed，下同）
| 报社 | 电台 | 电视台 | 通讯社 | 其他 | |
| 报纸媒体％ | 88.00 | 2.40 | 3.80 | 0.30 | 5.50 |
| 广电媒体％ | 9.10 | 21.80 | 63.60 | 0.60 | 4.80 |
＊ 变量在0.05的显著性水平上相关，＊＊ 变量在0.01的显著性水平上相关，下同。
我们要分析的第二个变量是新闻从业者在从事目前的新闻工作之前是否还从事过其他的工作，从表2可以看出总体样本反映有37％的新闻从业者在参加新闻工作之前还参加过其他工作，63％的新闻从业者在参加新闻工作前没有参加其他工作。
我们还发现，随着年龄的增大，更多的新闻从业者在参加新闻工作之前参加过其他工作，我们对年龄和参加新闻工作前经历这两个变量进行相关性分析也证明了这一点。
表3反映了接受调查的新闻从业者在参加新闻工作之前从事工作种类的分布情况。
表2 参加新闻工作前经历分析表
| 参加新闻工作前是否参加过其他工作 | 年龄 20～30 | 年龄 30～40 | 年龄 40～50 | 年龄 50～60 | 总体样本 |
| 是（％） | 21.40 | 41.80 | 66.70 | 79.20 | 37.00 |
表3 参加新闻工作前工作种类分析表
| 宣传政工％ | 其他文字专业工作％ | 技工％ | 管理％ |
| 8.50 | 52.30 | 20.90 | 18.30 |
二)第一份新闻工作
我们在这里考察三个变量，第一份新闻工作所在媒体类型、第一份新闻工作经历时间、第一份新闻工作是否在原单位。
由表4可以清楚的看出，绝大多数新闻从业者没有改变自己最初选择的媒体的种类，这也体现了新闻职业选择具有某种惯性或稳定性。
表4 第一份新闻工作所在媒体类型分析表
| 报社 | 电台 | 电视台 | 通讯社 | 其他 | |
| 报纸媒体％ | 88.00 | 2.40 | 3.80 | 0.30 | 5.50 |
| 广电媒体％ | 9.10 | 21.80 | 63.60 | 0.60 | 4.80 |
表5 第一份新闻工作从事时间与年龄及从业年限相关性分析表
| 年龄 | 从业年限 | 媒体类型 | |
| 相关系数 | 0.640＊＊ 0.000457 | 0.780＊＊ 0.000457 | 0.220＊＊ 0.000457 |
分析第一份新闻工作的时间，如表5所示，我们发现其与新闻从业年限、年龄、媒体类型都具有显著的相关性。前两种相关性说明，年龄越大、从业年限越长的新闻工作者从事第一份新闻工作的时间也就越长，当然这是合乎逻辑的结论。最后一种相关性说明，报纸媒体的新闻从业者从事第一份新闻工作的时间长于广电媒体的从业者（赋值顺序：广电=1 ，报纸=2），据分析，报纸媒体从业者第一份新闻工作平均经历7.50年，广电媒体这个数字是4.69年。值得一提的是，我们将文章开头分析的第二个变量（在从事新闻工作前是否从事其他工作）与我们这里的第一份新闻工作从事时间进行相关性分析，并没有发现两者之间有显著的相关性。这就说明，新闻工作者第一份工作是否是新闻工作并不影响其从事第一份新闻工作的年限。
表6 第一份新闻工作所在单位变量分析表
| 是％ | 否％ | 与学历相关性 | 与第一份新闻工作所在媒体相关性 | 与职称相关性 | |
| 第一份新闻工作是否在目前单位 | 67.20 | 32.80 | -0.107＊ | 0.180＊＊ | -0.093＊ |
表6表明，有67.2％的新闻从业者第一份新闻工作就是在目前的单位，这也体现了新闻职业的某种惯性，这同样也是职业忠诚度的一个指针。我们分析了这个变量与年龄、媒体类型、从业年限、职务、专业背景这五个变量的相关性，但都没有发现有显著的相关。只发现了与学历、第一份新闻工作所在媒体、职称这三个变量有显著的相关。该变量与学历呈负相关，这说明，学历较高的新闻工作者更多的不是在目前单位从事第一份新闻工作，与职称也呈负相关性，这意味着，职称较高的新闻工作者也更多的不是在目前单位开始第一份新闻工作。与第一份新闻工作所在媒体类型呈现极为显著的正相关性，按该变量赋值顺序（1＝报社，2＝电台，3＝电视台，4＝通讯社，5＝其他），也就是说，相对于报社的新闻从业者，广电媒体的新闻从业者更多的不是在目前单位开始第一份新闻工作，这也体现了不同的媒体类型与新闻从业者的职业忠诚度有较大的关联。
三)职业选择趋向
我们在这里将新闻从业者的职业选择趋向细化为四个变量来进行分析：五年后是否还会继续从事新闻工作、五年后是否留在目前媒体、自由选择在何种媒体工作、自由选择从事何种工作。
表7：五年后从事新闻工作意愿分析表
| 是％ | 否％ | 与职称相关性 | 与职务相关性 | 与媒体类型相关性 | |
| 是否继续新闻工作 | 72.40 | 27.60 | -0.115＊＊ | -0.183＊＊ | -0.114＊＊ |
分析五年后，新闻从业者继续从事新闻工作的意愿，如表7所示，我们发现有72.4％的新闻从业者愿意继续从事新闻工作。我们做了多变量的相关性分析，结果表明，年龄、从业年限、收入水平、学历等因素并没有显著影响新闻从业者继续从事新闻工作的意愿，而职称、职务、媒体类型、专业等变量却与之有着显著的相关性。职称和职务变量与之相关性分析表明，职称和职务较高的新闻从业者更多的愿意继续从事新闻工作。
相对于广电媒体而言，报纸媒体的新闻从业者更多的愿意五年后继续从事新闻工作，该比例为76.0％，而广电媒体约为63.5％。与上海地区同期调查相比，结果有较大的相似性。上海地区调查表明：有75.3％的新闻工作者愿意继续从事新闻工作，三类媒体中电视台的新闻工作者愿意继续从事新闻工作的人数比率最低，只有66.2％，报社该数字为77.3％。
表8 五年后选择媒体意愿分析表
| 是％ | 否％ | 与职称相关性 | 与职务相关性 | 与从业年限相关性 | 与年龄相关性 | 与五年后从事新闻工作意愿相关性 | 与收入水平相关性 | |
| 是否在目前媒体 | 79.40 | 20.60 | -0.204 ＊＊ | -0.136＊ | -0.167＊＊ | -0.208＊＊ | 0.157＊＊ | -0.115＊＊ |
如表8所示，我们分析了在五年后愿意继续从事新闻工作的那部分新闻从业者进一步的职业选择趋向，在愿意继续从事新闻工作的新闻从业者中有79.4％的人愿意留在目前的媒体，我们分析了该变量与专业背景、媒介类型变量的相关性，但没有发现有显著的相关。该变量与职称、职务、从业年限、年龄、将来的工作意愿、收入水平等变量却有着显著的相关性。
表9 职称与从事新闻工作及单位选择意愿相关分析表
| 尚未评定 | 初级 | 中级 | 副高级 | 高级 | |
| 愿意继续新闻工作％ | 65.20 | 66.70 | 76.00 | 78.30 | 100 |
| 其中愿意留在本单位％ | 70.70 | 65.80 | 86.70 | 88.60 | 100 |
| 记者 | 组长 | 科主任 | 部主任 | 中心主任 | 总编 | |
| 愿意继续新闻工作％ | 67.90 | 75.80 | 79.60 | 85.80 | 50.00 | 83.30 |
| 其中愿意留在本单位％ | 74.4 | 80.80 | 95.20 | 87.80 | 100.00 | 100.00 |
表11 年龄和单位选择意愿的相关分析表
| 20～25 | 26～30 | 31～35 | 36～40 | 41～45 | 46～50 | 51～55 | |
| 愿意留在本单位％ | 64.00 | 71.00 | 86.90 | 94.10 | 96.40 | 78.90 | 100.00 |
表12 从业年限与单位选择意愿的相关分析表
| 年限0～10 | 年限11～20 | 年限21～30 | 年限31～40 | |
| 愿意留在本单位％ | 74.40 | 91.90 | 81.00 | 50.00 |
表13 收入水平与单位选择意愿的相关分析表
| 1000～2000 | 2000～3000 | 3000～4000 | 4000～5000 | |
| 愿意留在本单位％ | 75.00 | 77.70 | 80.50 | 87.80 |
表9～表13清楚的显示了职务、职称、年龄、从业年限、收入水平和五年后是否继续在本单位工作意愿的显著相关性。职称和职务较高的新闻从业者相对来说更愿意继续在本单位工作，表中偶尔出现的变动较大的与相关性反向的数据是由于样本容量过小（如中心主任样本只有8个案例，从业年限31～40年的只有2个案例，不足以说明问题，分析时可以略去）造成的，而并非反映样本的总体趋势，总的来说，变量值的变动趋势和相关性分析结果吻合，也验证了我们先前的假设。年龄和从业年限也影响了新闻从业者选择将来所在的单位，分析表明，年龄越大、从业年限越长的新闻工作者越是倾向于留在本单位工作，收入水平越高的新闻从业者同样更愿意留在本单位。
还有两个变量需要分析：自由选择何种媒体工作、自由选择何种工作。媒体我们列出了报纸、期刊、电台、电视台、网站、影视、其他这几类，调查结果如下表：
表14 自由选择媒体种类分析表
| 报纸 | 期刊 | 电台 | 电视台 | 网站 | 影视 | 其他 | |
| 报纸媒体％ | 48.60 | 15.00 | － | 15.00 | 7.50 | 8.40 | 5.60 |
| 广电媒体％ | 12.00 | 16.00 | 8.00 | 24.00 | 16.00 | 12.00 | 12.00 |
| 总体样本％ | 41.70 | 15.20 | 1.50 | 16.70 | 9.10 | 9.10 | 6.80 |
从表14可以清楚的看出，原有媒体的类型显著的影响了从业者将来选择媒体的意愿，我们将两个变量进行相关性分析，也证明了这一点：Pearson Correlation=－0.332＊＊,Sig.(2-tailed)=0.003，按照赋值顺序，我们可以得出结论，媒体类型确实显著影响了从业者选择从事媒体的意愿。可以看出，上述媒体中较受从业者青睐的是报纸。电视台和期刊媒体，作为大众传播主要媒体的电台却受到了“冷落”，我们分析主要是因为与纸媒和电视台相比，电台的经营收入相对较少，因此作为报纸和电视台的从业者也很少愿意去电台工作，报纸媒体甚至无人愿意去电台。网站媒体作为新兴媒体主要受到广电媒体从业者的看好，报纸媒体从业者并没有多少愿意将其作为选择的意向，同样影视业也是广电媒体从业者比较热衷的行业，而报纸媒体从业者大多愿意选择纸媒（报纸或期刊）。
对于自由选择职业的变量我们设计了9种被择编码对问卷调查对象的回答进行编码：1＝新闻从业者，2＝非新闻性媒体从业者，3＝广告业、营销业从业者，4＝经营管理者，5＝自由撰稿人，6＝科研人员，7＝咨询分析人员，8＝政府工作人员，9＝专业型职业（律师、医生、工程师、家等）。统计结果如下表：
表15 自由选择职业意愿分析表
| 新闻媒体 | 其他媒体 | 广告营销 | 经营管理 | 自由撰稿 | 教育科研 | 咨询分析 | 政府机关 | 专业人员 | |
| 报纸媒体％ | 68.20 | 1.50 | 4.20 | 7.30 | 13.00 | 3.10 | 0.40 | 0.40 | 1.90 |
| 广电媒体％ | 62.50 | 2.00 | 4.60 | 13.20 | 7.90 | 8.60 | － | 0.70 | 0.70 |
| 总体样本％ | 66.10 | 1.70 | 4.40 | 9.40 | 11.10 | 5.10 | 0.20 | 0.50 | 1.50 |
从表15可以看出，大多数新闻从业者还是愿意留在新闻媒体工作，其次新闻从业者愿意考虑的工作有：自由撰稿（包括职业作家、专栏作家等）、经营管理（包括媒体的经营管理、商业等管理工作）、教育科研以及广告的制作、策划和市场营销工作。其他媒体、咨询分析、政府机关、专业工作都不是新闻从业者热衷的职业。
四、与存在疑点
在传媒业中，新闻从业者无疑是核心资本。他们的忠诚对媒体组织的影响是巨大的，它可以增强媒体组织的凝聚力、降低管理成本、激发采编工作者的潜能等。通过前文的分析，研究发现，大陆新闻从业者中，职称和职务较高、年龄越大、从业年限越长以及收入水平越高的更愿意继续在本单位工作。与此相反，职称和职务低、年龄越轻、从业年限越短以及收入水平低的新闻从业者，对组织的忠诚度也越低。不过，从总体上说，大陆的新闻从业者职业忠诚度是比较高的，调查显示，有79.4%的新闻采编人员在未来的五年内，仍然选择在本媒体工作。
但是，过于乐观地看待这一数据是有危险的，因为员工对的忠诚可分为两种类型：被动忠诚和主动忠诚。所谓主动忠诚指基于媒体组织的目标与新闻采编人员个人目标的高度协调一致，媒体组织的价值最大化的要求能够实现，采编人员自我和实现自我的要求能够得到满足，在主观上有忠诚于自己工作的媒体的强烈愿望的忠诚。主动忠诚采编人员的比例，对一家新闻媒体来说是极为重要的。所谓被动忠诚，是指基于媒体组织与采编人员之间地位的不平等或信息的不对称而建立的制度，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。如有的媒体存在某些行政手段或规章制度，使员工不能选择离开当下工作的媒体组织，但他们对本单位的不满最终会以被动劳动的形式体现出来。同时，在媒体中也确实存在一部分缺乏进取心、工作责任心和创新能力的采编人员,他们除了要求有较好的工作待遇和稳定的工作环境外，极少关心媒体的发展。这种从表面上的忠诚非但不能带来生产效率的提高，而且更可能是“一粒老鼠屎，弄坏一锅粥”。本次调查没有涉及到新闻从业者忠诚度的类型分析，因此我们还不知道近80%的对其工作的媒体具有忠诚度的采编人员是主动的忠诚还是被动的忠诚。
如何进一步提高新闻从业人员尤其是核心员工的职业忠诚度呢？作为知识型员工的新闻从业者与一般企业的员工有着一定的差异，他们有这样几方面的特点：一是具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；二是他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们较多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于企业；三是他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习欲望，需要经常更新知识；四是他们的成就欲望较强，乐意接受具有挑战性的工作，同时要求工作有更大自主权和决定权；五是他们自由选择企业，如果原有企业不能满意其需要，他们可能会另谋出路。[17] 造成知识型员工流失并与企业相关的因素主要有:(1)薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；(2)看不出企业的长远目标和战略意图；(3)缺乏教育培训和事业发展的机会；(4)得不到充分的尊重、信任和认可；(5)承诺不能兑现；(6)缺乏融洽的人际关系和良好的沟通 [18]。新闻采编人员一方面希望学有所用，能充分展示自己的才华，另一方面他们更希望媒体组织能提供发展自己、提升自己的平台。如果一家新闻单位只给采编人员使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,即使再优秀的记者和编辑也会因所掌握的知识过时而走向平庸,从而丧失工作兴趣和为报社、电台、电视台不断创造价值的能力,因此,要求他们主动忠诚于新闻单位则不可能,同时,他们所服务的媒体也会因丧失了人才优势,失去发展后劲而被市场淘汰。
所以，精明的媒体的管理者需要因人而异，因时而异，有针对性地维护和提高采编人员的忠诚度。从我们对新闻从业者的访谈看，他们的工作是否具有挑战性？单位发展是否有良好前景？是否有学习和深造的机会？是否能通过自己努力而在职称、职务上有所提升？能否获得较好的社会声誉以及是否能与领导者建立良好的沟通关系？等等，都是他们职业忠诚度的影响因素。为了进一步了解新闻从业职业忠诚度的影响因素，我们确立了11个具体变量以测定新闻从业者对工作满意度的自我评价：报酬收入、福利待遇、工作弹性、升职机会、工作成就感、社会影响、创新机会、自主程度、领导能力、同事关系、学习机会，最后是综合评价的满意度指数。分析结果如表15：（表中1～5表示由非常不满意到非常满意的变化）
表16： 新闻从业者工作满意度自我评价分析表
| 收入 | 福利 | 弹性 | 升职 | 成就 | 影响 | 创新 | 自主 | 领导 | 同事 | 学习 | 综合 | |
| 报纸 | 2.80 | 2.82 | 3.24 | 2.80 | 3.08 | 3.17 | 3.10 | 3.13 | 3.54 | 3.90 | 3.08 | 3.27 |
| 广电 | 2.73 | 2.58 | 2.91 | 2.54 | 2.95 | 3.00 | 3.00 | 2.81 | 3.24 | 3.65 | 2.84 | 3.00 |
| 总体 | 2.77 | 2.73 | 3.12 | 2.70 | 3.03 | 3.11 | 3.06 | 3.01 | 3.43 | 3.81 | 2.99 | 3.17 |
从中可以看出，新闻从业者感到最满意的是同事关系，其次是领导能力、工作弹性、社会影响、创新机会、工作成就感，被排在后面的是工作自主程度、学习机会、报酬收入、福利待遇、升职机会这几个因素。这就意味着,要想提高新闻从业者的职业忠诚度，新闻媒体就需要给新闻采编人员提供更多的学习培训机会 [19]、在组织内实施内部流动制度 [20]、要建立公平合理的薪酬体系、营造适当管理风格并建立有效沟通渠道、尽量保证员工的就业安全、在组织中创造一种团体意识,使员工和组织连成一体、加强企业文化建设,确立“人高于一切”的价值观等等，都是提高员工职业忠诚度的有效手段 [21]。对于员工自身的原因,新闻单位也不是无能为力的,在招聘时可采取预防性措施以避免录用不合适的人员；为及时纠正可能出现的失误,或不断为其它人力资源决策提供相关信息,应同时实行动态性监控管理。
因此，忠诚员工的培育和保持是一个系统的过程,切实有效的解决途径应围绕招聘、使用和监控管理三个环节相应地制定预防性、对策性和监控性措施,使之形成一个相互支持、相互补充的系统化方案。[22]
注释：
[1] 陈力丹：观念的变化与新闻人才流动。
[2] Bob voyles, Are satisfied employees loyal employees? [J] Potentials, 1999,(9):69-70
[3] 陈萍：基于心理契约的员工忠诚度及风险分析[J] 西北民族大学学报(社会版)2004(1)：70-74
[4] 刘聚梅、陈步峰：强化使命责任，培育员工忠诚，[J]杭州金融研修学院学报，2003,(4):5-6；郑艳：从顾客忠诚到员工忠诚[J] 企业研究，2001,(9):24-25；周亚越、俞海山：员工忠诚的三维因素分析[J] 理论月刊，2003,(3):121-124
[5] 赵瑞美,李桂云：企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J] 聊城大学学报(社会科学版)，2003,(4):36-38
[6] 李星敏、唐孝云：论企业员工忠诚度的培养，[J]重庆大学学报(社会科学版)，2004（4）：146-148
[7] 孙健著：《员工忠诚度的培养》[M]企业管理出版社2003年4月版，第5页。
[8] 周亚越、俞海山：员工忠诚的三维因素分析[J] 理论月刊，2003（3）：121-124
[9] 吴庆平、张西龙：致力于培养员工忠诚度[J]，华东管理，2000（5）：95-96
[10] 王玉姣：员工忠诚度滑坡怎么办?[J] 物资流通研究，2000,(7):32-34
[11] 郑庚峰：如何提高知识员工的忠诚度[J] 政策与管理，2002(12):34-36
[12] 刘颖：影响员工忠诚度的心理动因分析[J] 邮政,2003,(4):18-19
[13] 魏慧丽：如何有效经营员工的忠诚[J] 经济与管理,2003,(9)35-37
[14] 吴庆平、张西龙：致力于培养员工忠诚度[J]，华东经济管理，2000（5）：95-96
[15] Elaine Mcshulskis, Well paid employees are loyal employees[J]R Magaine,1997,(11):22. 转引自李星敏、唐孝云：论企业员工忠诚度的培养，[J]重庆大学学报(社会科学版)，2004（4）：146-148
[16] 韩秀景、曹孟勤：企业对员工忠诚吗[J] 企业管理,2002,(5):62-63
[17] 董林：企业知识型员工流失风险管理策略[J] 科技管理, 2004(9):46-47; 另见余蓉、吴健、陈晓、钟庆华：企业知识型员工的流失风险和管理[J] 成都大学学报(社科版),2004(3):18-36
[18] 李军、于咏华：知识型员工流失风险管理[J] 山东社会科学,2003(3)35-37
[19] 董林：企业知识型员工流失风险管理策略[J] 科技信息 2004(9)46-47
[20] 吕重阳:知识型员工流失的风险和防范[J] 现代企业,2000(7)24-25
[21] 蒋建华、杨从杰：如何培养员工的忠诚度[J] 商业研究，2004(8)91-93
[22] 赵瑞美、李桂云：企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J] 聊城大学学报(社会科学版)，2003,(4):36-38
