关于人力资本出资的法律思考

   (二)人力资本出资的评估问题
    与货币资本不一样的是，人力资本属于较抽象的概念，这点与知识产权及其它权利出资有相似的地方。虽然人力资本的载体表现为具体的人，但集合在某一个人身上的智力与体能的综合价值如何评价，则不是简单的事。一是因为人力资本在不同的环境下会有不同的发挥，企业不同其价值也会随情况不同而不同，因此较难评估;二是人力资本的状态不是静止不动的，其处在一个动态发展的过程，作出过高或过低的评价对企业或出资人都是不利的。鉴于以上原因，在进行人力资本评估时，应严格依照法定程序进行。首先，必须通过立法形式确认人力资本出资的法律地位，以保证人力资本评估的合法有效。其次，制定全国统一的评估标准和考量因素，或者参照国际同类标准进行评估，避免不同机构作出的评估结果出现较大差异。再次，成立由专家学者组成的全国性的权威机构，根据制定的标准以及参照国际惯例进行评估，甚至还可以考虑直接聘用国际权威机构进行评估。最后，在评估时还应该注意以下问题:1、评估应遵循公平、公开、公正原则，防止评估人与被评估人恶意串通而损害公司利益。2,实行定期重新评估制。即经过一定年限后出资人或企业要求对人力资本进行重新评估的，应重新评估，并由申请人承担费用。
    (三)人力资本对公司债的法律责任
    由于人力资本出资非货币或实物出资，其在一定程度上会影响公司的交易安全，特别是影响公司的债权人的利益，即在公司破产、解散时人力资本如何对公司债务承担责任?既然人力资本在评估时已有价值定量，并且人力资本参与公司的经营管理和利益分配，因此作为出资人对公司债务应承担相应的责任。但是毕竟不可能将人身作为债务的执行对象，否则人就成为了债务的“奴隶”。要解决这个问题，关键在于建立合理的责任约束机制和责任形式。关于责任约束机制下文将作论述，而对于责任形式，有学者认为人力资本应承担无限责任，有学者认为应承担有限责任或有限担保责任。笔者认为，人力资本承担责任的范围应限于其出资份额，即应承担有限责任。理由是:(1)我国公司法规定的公司形式为有限责任公司和股份有限公司，即不允许设立无限责任公司，而且从世界范围来看也在逐渐摒弃无限责任公司的形式，因为“无限责任”实际上是一种无法兑现的承诺。(2)人力资本承担无限责任是不公平的。因为公司经营状况的好坏并不完全取决于人力资本，而是受许多因素如市场、公司决策等的影响。如果让人力资本承担无限责任则会使其出资风险加大，无形中打压了人力资本出资的积极性，这对公司的设立也是不利的。因此，人力资本出资人应承担有限责任，在公司出现破产、解散等情况时，出资人应以相应的货币或其它财物认足其所折价的股份，以承担公司的债务。在具体操作时可考虑让出资人事先提供一定的担保，以保证在出现以上应承担责任的情形时有财产可执行。
    (四)人力资本的激励与约束机制
    一般说来，货币资本是被动性资本，而人力资本是主动性资本。要使人力资本发挥最大的作用和创造最佳的经济效益而又对社会、对企业造成最小的负面影响，就应对人力资本进行必要的激励和约束。
    1、激励机制。
    人的能动作用有时是巨大的。如何发挥人的能动性从而推动企业发展，这也是我们应当研究的问题之一。笔者认为，要发挥人力资本的能动性主要靠以下几个方面的激励机制:(1)利益分配激励。既然人力资本作为资本存在，其经济利益远不能仅用工资作为回报，而是应该包含有资本的回报。工资只是职工提供劳动取得的报酬，而参与出资的回报一般还包括年终分红和利润分配以及公司期权等，使没有货币出资的人也拥有公司的产权。我国许多国有或民营企业的经营难以为继，除了体制问题外，主要是不承认人力资本的存在，不给予人力资本同等的回报。所以，给予人力资本出资人必要的经济利益的激励是推动企业发展的催化剂。(2)权力地位的激励。前面提到，货币资本与人力资本之间存在权力与利益的冲突，作为人力资本的职业经理人和技术创新者在公司中享有的权力与其发挥的作用不相适应，也说明了其地位的不相称。对此，必须加以认真考虑和积极改变。比如国际上流行的首席执行官(CEO)，它既不是现行公司法规定的总经理也不是董事长，但他除了拥有总经理的所有权力外，还有一半的董事长的权力。这就是对人力资本权力地位的确认。(3)企业文化的激励。西方国家许多老牌企业非常重视企业文化的培养，以笼络一些优秀人才。这些企业主要从人的价值观念上支持人力资本在企业中的地位，使优秀人才有一种归属感，从而更好的为企业服务。比如，强调团队精神，强调任人唯贤，强调忠诚、效率等。
    2、约束机制。
    对人力资本强调激励的同时也要进行必要的约束，以防权力膨胀，从而造成对社会和企业的不利影响。一般来说，对人力资本的约束，除了人力资本自我道德约束和行业监督约束外，还应有以下约束措施:(1)法律约束。在立法确认人力资本出资并赋予其权力时，也应制定相应的措施对其进行约束，防止其滥用权力，以实现权力制衡。如在关系公司重大前途和重大利益的问题上，应由公司董事会或股东大会讨论决定，而不是总经理或首席执行官决定。(2)公司章程约束。企业可以通过公司章程来约束人力资本，避免在经营活动中出现人力资本与企业管理层之间的权力争斗，还可避免公司内部有权力的人从事公司章程规定以外的活动而损害公司的利益。(3)人才流动机制约束。公司内部应形成人才能上能下、任人唯贤的人才流动机制。应允许技术创新者和职业经理人的合理流动，并根据市场规范进行调整和约束。例如，要求其对公司的技术秘密、商业秘密进行保秘。同时，当人力资本已经不能发挥其优势作用时，也应允许企业根据市场规则要求其降低占有公司股份或转为一般出资。