论我国劳动法范式的转变

关键词: 范式/范式的转变/劳动法/社会本位

内容提要: 范式理论对于促进劳动法学科的纵深研究具有积极作用，通过研究劳动法范式的演变历程，可统筹学科的评价标准和研究路径。从历史的维度看，我国的劳动法发展可以分为劳动法范式前时期、劳动法范式确立期和劳动法范式转变期。最近三十年来在劳动法的价值观念、立法策略、利益衡量、学科定位等多种因素的共振下，我国劳动法不断被赋予新的时代意义，最终实现了范式的转变：在调整方式上实现了从政策调整到法律调整的转变，在价值观念上确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则，在劳动法定位上实现了从国家本位到社会本位的转变，在调整模式上实现了从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存的转变。
 
 
十一届三中全会以来，随着改革开放的不断深入，我国法治化进程日益加快，劳动法作为我国社会主义法律体系中一个独立而重要的法律部门，也逐渐从年轻走向成熟。我国劳动法发展的三十年，不仅在立法上取得重大进展，在理论研究上也百家争鸣，呈现繁荣发展的局面。但是，从推进知识增量的角度而言，学科的发展需要不断的自我审视，在反思中发现问题、寻找差距，从而实现价值观、理论、方法论等要素的创新。范式理论为学科的发展及所处的发展阶段提供了评价标准和研究进路，它既是对学科研究的历史总结，也是学科未来发展的重要参照。正如学者Erics Hobsbawm所言：“研究历史，不在理解过去，而在准备未来”。[1]本文拟从范式的角度研究我国劳动法的历史和现在，以期对我国劳动法的未来发展有所裨益。

一、劳动法范式转变的要素

（一）作为方法论意义的范式理论

“范式”（Paradigm）作为一个具有特定含义的哲学概念，最早是由美国科学哲学家托马斯·库恩提出的。库恩认为，范式通常是指那些公认的在一段时间里为实践共同体提供典型的问题和解答的科学成就[2]，代表着一个特定共同体的成员所共有的信念、价值、技术等等构成的整体[3]。范式为一个时期的科学共同体所共有，是某一学科领域的世界观，至少可从以下方面来理解[4]：（1）范式是有关研究对象的本体论、本质与规律的全新的解释系统；（2）范式提供一种全新的理论背景，是学术共同体进行学术活动的大平台；（3）范式提供了一种价值观；（4）范式是一种全新的理论框架，是一种新颖的研究方法和方法论；（5）范式标志着一门学科成为独立学科的“必要条件”或“成熟标志”。

可见，范式是对学科发展到一定阶段所形成的各种理论、方法、价值观等整合的结果，当某一学科出现了一套全新的理论以及发现、分析和解决问题的全新方法时，我们就可以称其为范式的转变，新的范式由此取代旧的范式。根据库恩的理论，引起范式转变是由于在社会实践中出现新问题需要理论支持时，却不能在现有的学科知识结构中得到合理解释和有效解决，这就需要重新构建理论体系，形成新的认识框架。总体看来，范式的转变将同时发生在社会和理论层面：在社会层面上，不同范式的选择就是在互不相容的或无法进行比较的社会规范之间做出选择；在理论层面上，就是在互不相容的、无法进行比较的期望上做出选择。[5]处于相互竞争中的范式最终能否成为新范式被确立下来，取决于两个标准：一是经验性标准，即哪一个范式能最好的解释现有的信息；二是进步性标准，即一个范式在新环境中的适应性与有效性。[6]所以，一个范式能获得应有的地位，在于它比其他范式更能有效地解决被实践者团体认为是最重要的问题。范式理论提出后，被广泛运用到各个领域，现在的范式概念早已超过了库恩所赋予的最初涵义，包含了学术共同体所共有的理论、研究模式、研究方法、价值标准等要素。

（二）劳动法范式转变的判断要素

范式理论作为一种重要的分析工具，为部门法研究提供了新的观察和评价视角。我国劳动法学科长期以来偏重局部研究，而能从宏观规划、整体评判的力作较少，这与现今劳动法发展的状况不相适应。将范式引入劳动法领域，有助于我们对劳动法进行总体思考，转换思维模式，建立新的理论体系和研究方法，以明确劳动法的发展方向和趋势。根据前文对范式的界定可以认为，劳动法范式是学界在研究劳动法的过程中所共同遵循的价值观、理论与方法论模式等。

判断劳动法范式是否转变，至少可考虑以下两方面因素：第一，对劳动法领域的研究问题、研究方法、解决途径等是否有一致的认识，是否有相应的研究成果，形成了共同范式；第二，在学术研究方面是否形成了专业化团体，对劳动法领域的相关问题进行专门性的研究。而在劳动法范式确立后，由于新问题、新要素的出现，原有的劳动法范式产生了预期危机，导致旧有的价值观、理论与方法论等不能对新问题、新要素作出合理解释，需要进行革新，以更好的适应社会现实，这就进入到劳动法范式的转变期。

需要说明的是：研究劳动法范式的转变，应当结合劳动法学自身的特点。因为社会科学的发展并非同自然科学一样追求必然性结论，更多考虑的是理论的可行性和有效性，故范式不具有单一性和唯一性，而是呈现出多元化的特点。而且，从旧范式到新范式，其转变主要体现在科学理论发展的广度、深度和维度的扩展方面，新旧范式并非绝对地不相容，既有范式之间不排除可以通过融合的方式取长补短，在一段时期内可能共存。这就意味着劳动法新旧范式的转换是渐进的过程，新范式是在旧范式基础上的创新与发展。

二、我国劳动法范式的三阶：前时期、确立期到转变期

库恩十分重视历史对科学发展的作用，所以范式论研究的一个重要切入点就是主张在研究学科发展的历史中考察范式。从劳动法的发展历程来看，19世纪的劳动法经历了从民法中分离出来的蜕变，最终成为独立的法律部门。我国劳动法的发展也遵循这一规律，确立了劳动法在法律体系中的独立地位，形成共同的劳动法范式。下面以我国劳动法发展三十年为基线，结合我国劳动法制建设所面临的社会背景，从社会层面和理论层面探究我国劳动法范式转变的动因和转变的路径。笔者认为，用前述所提及的因素来判断，我国劳动法的发展阶段可以分为劳动法范式前时期、劳动法范式确立期以及劳动法范式转变期。

（一）劳动法范式前时期

从我国的劳动法发展历程看，新中国成立至十一届三中全会为我国劳动法的探索时期。建国之初，新中国经历了三年的国民经济恢复时期，当时的主要任务是全力恢复经济，建立新的生产关系，在劳动领域的重点是确立职工群众利益代表团体、保护劳动者的劳动权利以及解决旧中国遗留下来的大量工人失业等问题。恢复国民经济的重任完成以后，我国进入了有计划的经济建设时期，国家在经济、政治、文化等方面的职能增强，面对国内社会主义建设进程加速对劳动法制发展提出的迫切要求以及国际上西方国家企图利用劳动条件诋毁、攻击我国社会主义制度的情况[7]，劳动立法再度受到重视。

劳动立法最初围绕1949年《中国人民政治协商会议共同纲领》对劳动问题所作的原则规定而展开，在1954年《宪法》明确了保护公民享有的劳动权、休息权、物质帮助权以来，劳动立法取得进展，形成了以《工会法》、《劳动保险条例》、《工厂安全卫生规程》、《劳动就业问题的规定》、《劳动争议解决程序的规定》等为代表的一系列法律法规。这一时期的劳动立法有两个突出特点：（1）劳动法律规范的效力层级不高，除了《工会法》是法律外，大量的立法都以法规、规章的形式出现；（2）多为单行立法，对劳动问题的规定集中在由国家制定标准予以规范的工资、劳动保护、劳动保险、休息休假、退休、劳动争议解决等方面，但由于体制的原因，劳动合同制度并没有进入立法视野。上世纪60年代，由于“左”倾思想和“文化大革命”的影响，已有的法律法规实际上得不到执行，劳动立法处于停滞状态，受到严重影响。

在劳动法学研究方面，由于我国劳动法学主要是学习前苏联，研究视野往往局限于苏联经验，加上专门的劳动法研究机构、学术团体的匮乏以及劳动法研究人员的不足，这一时期的学术刊物并不多见，劳动法的教科书也以油印教材为主，劳动法学研究处于起步阶段，并没有充分发展。

由此看来，这一阶段我国还没有形成共同的劳动法范式，处于劳动法范式前时期。

（二）劳动法范式确立期               

党的十一届三中全会确定将全党工作重心转移到社会主义现代化建设上来，揭开了以改革开放为主旋律的我国社会主义现代化建设的新篇章。邓小平同志在1978年中央工作会议的闭幕会上关于“为了保障人民民主，必须加强法制”、“应该集中力量制定刑法、民法、诉讼法和其他必要的法律，例如……劳动法等”的讲话，以及党的十四大“确立社会主义市场经济体制的改革目标”的提出，无疑为我国劳动法的发展指明了方向。我国经济体制在从计划经济向市场经济转型的过程中，企业作为市场主体的地位确立，劳动者的弱势地位凸显，调整劳动关系当事人的行为准则需要制度化、法律化；企业在劳动用工上有了自主权，劳动关系由原来的单一式转向多元，劳动关系契约化逐渐形成；国家机关的职能发生转变，在劳动领域由原来对劳动关系的直接、微观管理转向间接、宏观管理。

经济建设重心的转移推动了劳动立法的发展。1982年《宪法》规定劳动者享有劳动权、休息权、获得物质帮助权等，为劳动法的制定提供了宪法依据。劳动立法在恢复“文革”前行之有效的劳动制度的基础上进行改革，加强了劳动就业、职业培训、工时和休息休假、劳动保护、劳动保险、劳动争议等方面的规范。为适应社会主义市场经济的要求，我国建立起相应的劳动制度，如在招工用工方面制定了《国营企业招用工人暂行规定》，对国家统包统配的传统就业方式进行改革，引入双向选择机制；劳动合同受到重视，颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制度在实践中得以推行；工资制度实行改革，赋予用人单位对工资的分配自主权；工会与企业民主管理立法有所发展，颁布了《工会法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》；劳动保护扩展到对女职工、未成年工等特殊劳动者群体的关注，出台了《女职工劳动保护规定》、《严格禁止招用童工的规定》、《关于安置老弱病残干部的暂行办法》等；劳动争议处理制度自1956年停止后进入了恢复期，国务院先后颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》和《劳动争议处理条例》。1994年由全国人大常委会颁布的《劳动法》，以市场经济为导向，对劳动法领域的劳动就业、劳动合同、集体合同、劳动争议处理等重要问题作了较全面的规定，尽管其中有些规定过于原则，但已勾画出了劳动法律体系的框架，是我国劳动立法上的一个重要里程碑。较前一时期，劳动立法有了很大程度的提高，但由于处于转型期，劳动立法在效力层级上仍以法规、规章为主，且有不少为“暂行”规定。

在劳动法学研究方面，从事劳动法研究的专业队伍逐步壮大，教学科研人员增多，劳动法课程在有关院系相继开设。1983年中国劳动法学研究会的成立标志着劳动法学研究团体的正式形成，学术活动日益频繁，学者们对劳动法是我国法律体系中一个重要的、独立的法律部门已达成了一致认识，有关研究主要集中于劳动法的法律地位、适用范围、基本原则等基础理论问题，在具体制度方面，对劳动合同、劳动就业、集体合同、劳动标准、社会保险、劳动争议处理等制度的研究也富有生机。不仅国内学术研究气氛浓烈，学者们也积极参与劳动法国际研讨会（如我国代表团参加了亚太法协第二届、第四届劳动法国际研讨会），并同其他国家展开了双边或多边的劳动法研讨会，推动了劳动法学的发展。

可以说，从党的十一届三中全会开始到1994年我国《劳动法》的出台，我国对劳动法领域的重要问题已形成具有共识的研究成果，劳动法学研究也向专业化方向发展，劳动法范式逐步形成。

（三）劳动法范式转变期

20世纪末以来，我国劳动法所面临的环境发生了重大变化。

首先，全球化浪潮以不可逆转的趋势席卷着整个世界。全球化的表现是多方面的，其中起主导作用的经济全球化带动资本、商品、劳动力、科技等要素在世界范围内的自由流转，通过生产的全球化、贸易的全球化、资本的全球化等，使世界各国经济呈现出相互依存、相互渗透的整体化趋势。经济全球化拓宽国际市场，促进了经济的增长，为劳动者提供了更广泛的福利状况改善的空间，同时由于资源在世界范围内进行有效配置，在总体上创造了大量的就业机会。但是经济全球化对劳动法的冲击也是不容忽视的：经济全球化并未使所有国家都受益，反而加深了经济发展不平衡的趋势，世界范围内的贫富差距日益扩大；各国为了增强竞争力，相继放松劳工标准，有些发展中国家为了吸引外资和扩大出口，也竞相标榜，维持低廉劳动力成本的优势，这种“探底竞争”使劳工条件恶化，极大侵害了劳动者的合法权益；产业的全球化带来产业结构的大调整，结构性失业严重；资本的全球化在强化雇主力量的同时也更削弱了劳动者的谈判能力，“强资本弱劳工”的问题更为突出。在经济全球化下如何提高劳动标准、保障劳动者的基本权利以及保障人权，成为世界性的议题。面对这一严峻形势，国际劳工组织于1998年正式通过《工作基本原则与权利宣言》，将涉及结社自由和有效承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫或强制劳动、有效废除童工、消除就业与职业歧视四个方面的劳工标准称为工人的基本权利，即核心劳工标准，希望能在全球化国际贸易活动日益频繁之际得以兼顾对劳动者基本人权之保障，尤其是阻遏社会倾销对全球劳动者所产生之负面影响。[8]

在各国劳动法呈现弹性化、去管制化、去形式化的趋势下，如何定位我国的劳动法发展？与国际劳工组织制定的核心劳工标准相比，我国的劳动标准还存在着较大的差距；加入WTO，使我们无法回避所谓社会条款问题，即劳工标准是否与国际贸易挂钩问题。尽管我国加入WTO时并未将劳工标准与自由贸易直接挂钩，但这一争论仍将继续；同时，国际上企业社会责任运动的兴起以及由民间组织制定的SA8000条款的推行，也使如何提高我国的劳动标准，改善劳动条件，增强企业的国际竞争力，成为我国企业和劳动法所共同面临的问题。

其次，科技的革新以及信息网络时代的来临使劳动关系更加复杂、多元化，也对劳动法产生了重要影响。工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的“斗争”正逐渐消失，以“合作”为本质的劳资关系在20世纪末逐渐形成。[9]这种劳动关系从对立走向合作的变化使劳动法规范应作相应调整，“重新确认安全与舒适的工作环境是劳资关系之首要目的；而确保安全与舒适的工作环境，则须劳资政各方紧密合作方能达成”。[10]此外，劳动关系的弹性化也是突出特点。贸易自由化促使各国的产业结构发生重大调整，扩展迅猛的服务业具有弹性大，速度快的特点，对劳动关系要素提出了新的要求。由于信息网络时代的发展，家庭办公、网络办公等开始普及，工作场所、工作时间等工作条件突破了传统劳动关系中的固定模式，也促使在传统的标准劳动关系之外萌生出非典型劳动关系。非典型劳动关系灵活性强，劳动者的权益更易受到侵犯，这种情形下如何保障劳动者的劳动权，亟待劳动法予以解决。

适应上述变化，我国劳动立法以《劳动法》为基础，向广度和深度方面拓展。《就业促进法》明确了国家促进就业的基本责任，力图为劳动者创造公平的就业机会和就业环境；《劳动合同法》以社会现实为需求，对现有劳动合同制度进行了发展和完善；集体合同制度得到重视，《工会法》的修改和《集体合同规定》的颁布为劳动关系当事人进行集体协商提供了依据；《职业病防治法》、《安全生产法》、《禁止使用童工规定》的出台强化了用人单位在劳动保护方面的义务；《劳动争议调解仲裁法》明确了劳动争议处理机制，《社会保险法》（草案）提交全国人大常委会审议，也体现了国家在社会保障方面的努力。可以说，这一时期的劳动立法以法律为主，效力层级明显提高，劳动法律体系进一步完善。

这一时期的劳动法学研究也呈现欣欣向荣的局面，研究内容逐步深入。在全球化和信息时代的背景下，我国劳动法面临的重大挑战和发展趋势以及劳动法所属的第三法域即社会法的性质、范围、特征、地位等问题，成为学界的研究热点。劳动法研究视野从国内拓宽到国外，由劳动和社会保障部劳动科学研究所编写的《外国劳动和社会保障法选》为该领域的研究提供了重要的参考文献。在法学教育方面，劳动法学、社会保障法学博士点在北京大学、中国人民大学、武汉大学等高校的先后建立，有力推动了劳动法的深入研究。有关劳动法的教材和专著大量出版，也是劳动法研究如火如荼进行的明证。

通过上述梳理可知，在社会转型期，受全球化、技术革新、信息时代、市场经济发展等诸多因素的影响，劳动关系正发生着深刻的改变，建立在传统劳动关系调整之上的劳动法与社会现实产生了不适应性，势必要做出调整，对劳动法原有的理念、理论、调整方式、调控模式等进行革新，实现劳动法范式的转变。在这一背景下，雇主、雇员、国家如何应对，是影响劳动关系发展的关键。雇主、雇员、国家三方之间的关系可以概括为对个体权利的关注和国家对劳动关系调控的态度，这要求研究劳动法范式应建立个体、社会相互对应的维度，来考察国家在调整劳动关系方面的作用。以个体、社会为维度的方法，源于法学方法论中的个体主义与整体主义。在市场经济下，个体取得独立的主体地位，以经济理性人的角度来看，必然致力于追求自身利益的实现，而个人利益与社会利益并非在任何情况下都协调一致，而是时常会有冲突。当发生冲突时，应以何者为优先？个体是社会的成员，个体的发展离不开社会这个整体，社会利益是个人利益实现的外部条件，因此在处理个人利益和社会利益的关系时，需充分考虑社会利益，限制对社会利益不利的行为，国家干预的职能由此形成，此即“私法公法化”。劳动法兼具私法和公法属性，是私法公法化的典型代表。然而私权和公权是一对矛盾体，对私权的极度保护会危及社会的公共利益，公权的过度扩张和膨胀又会限制私权的实现。由此产生的问题是，国家干预的度应如何定位？劳动法在尊重主体利益和实现国家调控之间应如何协调才能达成平衡，或者说，二者之间应如何分配才能最大限度的发挥劳动法的功能？这对于确定劳动法范式至关重要。

三、新形势下我国劳动法范式的转变

（一）劳动法调整方式上的转变——从政策调整到法律调整

如前所述，在计划经济体制下，以法律调整劳动关系的理念并没有得到贯彻，行政指令一度代替法律调整成为主要方式，国家政策对劳动法颇有影响，尤其是在计划经济后期，法律虚无主义盛行，政策对劳动法的影响更为强大。社会主义市场经济的确立为劳动法调整范式的转变创造了契机。市场经济崇尚法治，要求市场行为在法治框架下推行，构建完备的法律体系是建设社会主义市场经济的迫切要求，为此，法律调整手段在劳动法领域的地位得以确立，以《劳动法》为核心的劳动法体系，改变了以往劳动关系的行政调整模式和按照用人单位所有制性质管理劳动关系的模式，形成了市场经济下劳动关系调整的基本模式。然而，这一转变并非彻底，劳动立法在很长一段时期仅以法规、规章为主要形式，效力层级低，最高国家权力机关制定的劳动法律寥寥可数。劳动规章也是劳动法的法源之一，但严格意义上，司法实践中处理劳动争议的法律依据应当是法律和行政法规，部门规章只能作参考，其法律效力不高，会在一定程度上影响劳动法治化进程。自我国确定“依法治国、建设法治国家”以来，劳动立法的这一局面有所改观，尤其是在社会立法受到重视之际，《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法的出台，使劳动就业、劳动合同、劳动争议处理制度等重要领域的法律规范效力层级提高，劳动法律体系得以完善，推动了劳动法领域以法律调整为范式的转变。《社会保险法》（草案）的审议，以及学界对集体合同制度的研究和立法探讨，必将使这一趋势延展到劳动法的各领域，实现劳动法律体系的全面发展。劳动法在调整方式上的转变，为劳动关系当事人的行为提供了准则，劳动者合法权益的实现有了法律的保障和救济的途径。

劳动立法贯彻法律调整手段的理念，对变化着的社会现实作出回应，这在新形势下得到了充分体现。在劳动法主要调整对象的劳动关系中，事实劳动关系的法律调整和非典型劳动关系的法律规制即是很好的例证。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间已经形成从属性劳动，但不符合书面劳动合同要件的劳动关系。它具备了劳动合同关系的实质特征，只是缺乏法定的形式要件。事实劳动关系的出现，与《劳动法》将订立书面劳动合同作为法定义务的规定密切联系。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”从字面意思上来看，两个“应当”似乎表明劳动法用强制性的规范将订立劳动合同作为劳动关系建立的唯一合法标志，这导致实践中产生的大量事实劳动关系一度被认为是非法劳动关系而排除在劳动法规范之外。用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，想借此规避其所应尽的劳动法义务，使这部分劳动者群体的合法权益得不到有效保护。为填补这一漏洞，劳动部、最高人民法院相继作出解释，将事实劳动关系纳入劳动法调整范围，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也对如何认定劳动关系提供了法律依据，但效果并不甚好。《劳动合同法》厘清了劳动合同签订、劳动关系建立和实际用工三者之间的关系，不再将劳动合同作为劳动关系建立的唯一表现形式，仅是作为书面证据，劳动关系建立以实际用工为判断标准，并对不签订书面劳动合同的行为规定了支付双倍工资、劳动关系转为无固定期限劳动合同等法律责任，强化了法律后果。上述规定使因不签劳动合同而导致事实劳动关系的现象有所改观：在2005年《劳动法》实施的检查中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低；而《劳动合同法》颁布实施以来，全社会劳动合同意识普遍提高，劳动合同签订率明显上升，全国规模以上企业劳动合同签订率达93％，新签劳动合同的平均期限有所延长，就业、再就业工作力度进一步加大，企业职工尤其是农民工权益保障工作得到加强。[11]