汇丰控股高管薪酬激励机制评析与借鉴

摘要：高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义｡本文首先概述汇丰股控高管薪酬激励机制，然后评析其激励机制的合理性与适用环境，最后借鉴汇丰股控高管股权激励机制的成功经验，浅谈构建商业银行高管薪酬激励机制的几点看法｡

　　关键词：薪酬激励机制；激励理论；股权激励

 

　　高管薪酬激励机制是银行完善公司治理和高管薪酬制度的核心内容，是银行在竞争中吸收和留住优秀的高级人才一项重要的激励机制｡汇丰控股有限公司，本文简称汇丰控股在香港、伦敦、纽约、巴黎、百慕达五地上市，其管治中高管薪酬激励机制必须符合五地的有关规定，遵循企业管治的国际规则，其成功经验值得借鉴｡中国银行业在股份制和国际化改革进程中，寻求海外上市筹集资金，其公司管治必将遵循国际规则，高管薪酬激励机制必须朝着国际通用的方案靠拢｡本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法｡

 

　　一、汇丰控股高管薪酬激励机制概述

 

　　自2002年起，汇丰控股在香港联交所发布的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项｡下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制｡

 

　　1.薪酬政策与构成｡汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好吸引、挽留和激励优秀人才，制定公开透明的薪酬政策｡薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法｡

 

　　在汇丰控股董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：(1)参照市场上同类机构的薪酬水平；(2)厘定公平且切合实际之薪酬，而因个别表现不同给予酬金；(3)让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；(4)自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划｡

 

　　在高管薪酬构成上，非执行董事薪酬采用年度岗位薪酬袍金且不退休金，由董事会主席和执行董事厘定，至少每2年检讨一次，主要考虑其履行职责的性质和竞争力相若的同类机构的岗位薪酬水平而定；执行董事与其他高管的薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红、长期激励计划构成，有些执行董事可能放弃董事岗位薪酬，享有退休金福利，具体薪酬的构成及其考虑因素见表1｡2005年汇丰控股高管薪酬及结构比例见表2｡

 

表1　香港银行高管薪酬构成及其发放条件

 

薪酬构成	基本薪酬和福利	年度现金花红	长期激励计划
考虑因素或条件	根据个人业务表现、市场惯例、内部对比及同类机构竞争力状况而每年作出检讨｡福利则主要根据当地市场惯例而定，一般采用基本薪酬的一定比例厘定｡	根据个人工作表现和业务业绩而定｡业绩表现主要强调增收节支的指标，也包括维护良好的客戶关系、充分运用专业技能等｡花红金额之上下限，则按现有市场惯例和内部对比予以检讨｡	根据银行能否达到预先设定的回报目标和行政级别｡如汇丰控股的预先设定目标是：股东总回报(TSR)和每股盈利｡

 

表2　2005年汇丰控股六位高管薪酬及结构比例　　单位：千英镑，%

 

高管	基本薪金、实物福利	占比	花红现金	占比	年内获授之股份价值	占比	薪酬总额
庞约翰爵士	1288	15.2	3191	37.6	4000	47.2	8479
范智廉	690	25.7	500	18.6	1500	55.7	2690
纪勤	671	25.1	-		2000	74.9	2671
葛霖	779	15.5	1750	34.8	2500	49.7	5029
纪雅伦	547	18.5	1000	33.8	1415	47.7	2962

数据来源：http：//www.hkex.com.hk/listedco/listconews/sehk/search00005_result_c.asp｡

 

　　2.薪酬考评与长期激励机制｡汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核，既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行检讨；在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金花红，还有长期股份激励计划，而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩｡下面重点介绍长期激励计划与表现条件考核｡

 

　　汇丰控股的长期激励机制，在2003年前仅采用股东总回报(TSR)计算三年期的表现条件，在2003年董事薪酬报告中，汇丰控股长期激励计划的实施办法为：倘若股东总回报在计算业绩期间，超过比较基准，将授出价值高达当期个人基本薪酬、福利和年度花红总和的100%之激励，并按其在参照中的排名计算实际授出的奖励，实际结果见图1和表3｡

 

表3　2003年汇丰控股高管获授的股份激励计划的实施表

 

高管	年内获授之股份(份)	获授之股份货币价值(千英镑)	授出日期	实际授出年份
欧德章	942808	6403	2003-4-15	2004-2006
庞约翰爵士	159873	1100	2003-3-15	2008
戴尔敦	109004	750	2003-3-15	2008
艾尔敦	72669	500	2003-3-15	2008
	13081	90	2003-5-12	2006
范智廉	109004	750	2003-3-15	2008
葛霖	109004	750	2003-3-15	2008
纪雅伦	109004	750	2003-3-15	2008

 

　　数据来源：汇丰控股2003年董事薪酬报告｡

 

　　在2004年和2005年，该行改变考核办法，采用股东总回报(TSR)和每股盈利①计算三年期的表现，并与既定的基准进行比较，并将业绩表现奖励平分为两部分，分别称为TSR奖励和每股盈利奖励｡其中TSR奖励的参考基准是同业上市银行股东总回报，汇丰控股2004年和2005年是相对世界各地28家大型银行排名而定TSR奖励，如果汇丰的表现跟排名榜上第七位的银行相若或表现更佳，则会授出全部TSR奖励股份；如果排名介乎第七至第十四位之间，实际授出的奖励将取决于汇丰在排名榜上的名次而定，即按汇丰的排名每比第十四位的银行高出一位，实际授出的奖励将上升10%，授出的TSR奖励由30%开始直至全部TSR奖励为止；如果在三年的业绩表现期内，汇丰的TSR表现低于同业对比排名榜上第十四位的银行，便不会授出TSR奖励｡另一半每股盈利奖励的参考基准是目标增长率与前一年度(基准年)的每股盈利，在授出奖励当年起连续计算三个年度每股盈利增长率，具体计算方法：在上述三年的业绩表现期内，分别将各年每股盈利减去基准年每股盈利的差额，除基准年每股盈利而得出百分率，再将这三年的三个百分率相加，便得出三年表现期内每股盈利的总增幅｡并加总后与目标增长率作比较，再根据这三年内每股盈利总增长率的情况，做出实际授出有条件每股盈利奖励｡例如汇丰控股2005年制定授出每股盈利的奖励办法见表4｡

 

表4　　2005年汇丰控股制定授出每股盈利的奖励办法

 

每股盈利升幅	可授出奖励的百分比
不足24%	不会授出任何每股盈利奖励
24%	30%
52%或以上	另一半的100%
24%-52%之间	以30%为基准进行直线法

资料来自：汇丰控股2005年董事薪酬报告｡

　二、评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性

　　1.合理性评析｡现实中，股东(委托人)与高管人员(代理人)存在利益冲突，只要委托人能对代理人提供足够的激励，就能改善代理人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长｡在统计香港十家银行中发现(见表5)，除了恒生银行、中银香港和富邦银行明显偏差线性回归估计线外，排除这三家样本后，用最小二乘法求得另外七家银行的业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额成较密切的正相关，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强｡

 

　　表5　香港十家上市银行的2005年年度的业绩与薪酬的关系

 

银行	汇丰控股	恒生银行	渣打银行	中银香港	大新银行	廖创兴银行	东亚银行	永隆银行	永亨银行	富邦银行
股东权益总额回报率%	16.8	27.5	18	18.24	11.32	6.82	11.26	11.25	17.1	6.47
每股收益(港元)	10.58	5.93	1.296	1.27	1.06	0.91	1.83	4.78	4.59	0.21
五位最高薪酬平均额(万港元)	6391.28	480	2571.62	360	877.04	400	981.05	555	725.68	1110

注释：平均股东权益总额回报定义为母公司股东应占利润除以平均股东权益总额｡

 

　　资料来源：http：//www.hkex.com.hk/listedco/listconews/sehk/search388_result_c.asp｡

 

　　汇丰控股采用股东总回报和每股收益作为可观测指标，设计最优激励合同与业绩表现挂钩密切相关，从汇丰近五年的数据分析可见，高管薪酬与收益股东总回报的相关系数是0.9235，与每股收益的相关系数是0.9521(见表6)｡

 

表6 汇丰控股近五年的业绩表现与五位薪酬的相关性

 

	2001	2002	2003	2004	2005
五位最高薪酬高管平均额(千英镑)	1775.2	2145.2	3479.2	3818.8	4366.2
平均股东权益回报率(%)	10.6	12.4	13.0	16.3	16.8
每股收益(美元/股)	0.54	0.67	0.84	1.18	1.36
五位最高薪酬高管平均额与平均股东权益回报率的相关系数	0.9235
五位最高薪酬高管平均额与每股收益的相关系数	0.9521

 

　　资料来源：http：//www.hkex.com.hk/listedco/listconews/sehk/search388_result_c.asp｡

 

　　2.适应性评析｡香港是国际中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，证券市场是半强式有效，治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境｡而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，又是同时五地上市，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪音影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平｡

 

　　三、对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示

 

　　1.完善制度环境｡已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题｡颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范｡但仍存在一些配套的法律制度有待于进一步完善，如《公司法》中公司资本登记注册，当前的“法定资本制”要求公司的股本必须全部到位才登记注册，这与股票期权计划中行权日期与行权数量的不确定性以及随时变动的特征不相适应?建议修改为“授权资本制”?即公司的股东大会授权公司董事会在一定期限内将注册资本募集足额?允许在一定时期内?注册资本和实收资本有差别公司募集股份的计划可以分多次完成｡还有高管股权激励计划的个人所得税的税法问题，参照境外股权激励的税收优惠政策，对于试点股权激励性的银行?在银行高管年内获授股票期权时?或行使期权时，银行与高管都不需要纳税?而在高管实际获得股票并出售股票时，则资本所得按长期资本利得应税?而且应缴税金可以从公司所得税税基中扣除｡

 

　　2.改善证券市场运行环境｡香港成熟的资本市场是半强式有效，股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制｡[1]而中国股票市场有效性不断提高但没有达到弱式有效，资本市场规模仍小，股票市场存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响；同时，虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来｡[2]股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以充分从股价反映出高管的努力水平｡因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国国有银行在境内外的成功上市，中国银行业尝试股权激励机制指日可待｡

 

　　3.改进高管考评指标，设计合理激励机制｡有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础｡国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用｡但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放上｡在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金花红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润?每股收益　行内纵向指标比较方法｡

 

　　当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩｡但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力｡为此，今年，一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法｡事实上，我们要从全局的薪酬构成及其实施条件构建一套更为稳定可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和三或五年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定｡

 

　　4.规范银行高管薪酬披露办法｡目前，我国银行薪酬披露的做法是，在年报中以表格形式披露公司年度报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪，这在一元型年薪制中是一目了然，但不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度｡建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范，如在内容上，披露对象是银行中具有决策权力主管的薪酬，披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值，并将与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明；在格式上参照美国企业高层薪酬披露新规(2006年)，要求银行在年报中以表格与说明的形式，呈现执行董事、财务主管与另外三位高管全年的薪酬，同时要求披露的语言表述必须简单明晰；在披露基本要求上，证监会至少应要求披露信息具有可比性、一贯性、明晰性、价值性和特殊性的原则的｡

 

　　注释：

 

　　①TSR的定义为：有关期间的股份价值及已宣派股息收益的增长，在计算TSR时，将假设有关股息收益会再投资在相关股份上｡每股盈利指股东应占利润，除以有关年度非由集团持有的已发行普通股的加权平均数｡

 

　　：

 

　　[1]黄山.中国股票市场的有效性研究的文献综述[J].价值工程，2006，(4).

 

　　[2]裴武威.中国资本市场前沿理论研究文集[M].北京.社会科学出版社，2000.