和谐视角下新时期高校教师激励机制的对策研究

　　摘要:教师是高校的主体,是高校最核心的战略资源。因此,对高校教师进行积极、有效的激励就显得尤为重要。因此本文将从当前的高校教师激励机制存在的问题入手,着眼于和谐完善的高校教师的激励机制的对策研究,提出教师激励机制的新构想,从而为高等的和谐发展提供良好的基础。
　　关键词:和谐;高校教师;激励机制;对策
　　高校教师是高校人力资源的主体,教师的工作关系着高校的未来发展。正如清华大学老校长梅贻琦所说:“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也”。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资力量的竞争。因为“以人为本”的核心在于对人性的充分肯定,对人的潜能和智慧的信任,对人的自由和民主的追求,最广泛地调动人的积极因素,最充分地激发人的创造活力,最大限度地发挥人的主观能动性。这意味着高校一切管理活动都是围绕如何选人、用人、育人而展开的。而高校教师是高度的个体脑力劳动者,与一般职工相比具有特殊性,聘任、考核、评级、评薪,应充分考虑其特殊性。如何加强内部管理,建立一套的、有利于潜在人才培养和使用的激励机制,充分调动广大高校教师的积极性,提高学校的办学质量和效益,已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。
　　一、目前高校教师激励机制存在的主要问题
　　1、对激励工作了解不够,存在认识上的误区。教师在高校中的人力资本地位已经被高校各级领导者所认识,各地大部分高校也制定了一些向教师倾斜的薪酬福利政策,管理层认为有了这些就认为建立了激励措施,他们就认为教师应该努力工作,一旦有教师出现不积极现象,管理者抱怨教师“觉悟低”。通过双因素理论我们可以看出高校大部分所谓的激励措施只是保健因素,是没有激励作用的。激励是一种激发我们付出行动的力量,它本身不是一种看得见的现象,而是隐藏在最終行为背后的动力。这种动力是需要通过多种方式、变化的过程进行激发而产生的。
　　2、对高校教师的激励没做系统的设计和安排。在高校的人事管理上,从机构设置上一般设人事部门、组织部门、工会等,涉及到人的工作可能更多的部门,比如一个高校,教师工资由人事部门负责,津贴由管理部门负责,保险事宜由财务部门负责,培训由管理部门负责,福利则由工会负责,考察由组织部门负责。这种以功能设置的组织结构远远不如从工作流程的角度开展工作使工作更顺利、更通畅。这种 “条块”管理使得一些高校管理部门只完成自己份内工作,根本就没有部门整体综合考虑人力资源管理工作,更无从考虑教师的激励政策与措施问题。
　　3、高校没有建立起比较完善的教师业绩考核体系。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主。考核手段单一,没有科学的量化指标,只是简单地分为合格、不合格,等级确定以后,不再和其他项目发生关系,失去了应有的激励作用。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬性指标,没有多大的可比性。尤其是优秀的评定,存在着要么照顾个别人晋升需要,要么大家轮流坐庄的现象,不能反映出真实的成绩,失去了应有的激励价值。同样,对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。
　　4、高校教师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约,还没有完全建立起教师能上能下、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制还流于形式,普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况,尚未真正按需设岗、择优聘用,还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。 　　二、高校教师激励机制建立的对策思考
　　1、营造尊师重教的社会氛围,提高教师的社会地位。
　　制定激励措施,不仅要立足于学校本身,也要考虑社会心理的作用。要通过正确的舆论导向功能,宣传对社会主义化建设的重要作用,用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果。通过政策倾斜和投入,改善教师待遇,提高教师的社会地位、地位以及文化地位,使教师在全社会得到尊重,尤其是高校教师实现自我价值和社会价值。 建立激励机制最主要是执行好公平原则。公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平等等。因此,高校组织管理应关注诸如职称、职务的晋升,奖优罚劣的实施等等,体现公平原则,在评职中进一步提高公开性和透明度,提供申诉和投诉机会,允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。
　　2、深化分配制度改革,制定合理的薪酬制度
　　薪酬是激励机制的重要组成部分,它在决定工作满意度、激发教师工作动机、增强教师凝聚力等方面起到重要作用。合理的薪酬制度应该考虑:一是对外具有竞争力;二是对内具有公平性。在“吸引人才、稳定人才和激励人才”为核心的指导下,高校往往通过支付具有竞争力的薪酬来减少人才流失,一般而言,薪酬向上浮动15%,就可以满足既不会使学校负担过重,又达到吸引和留住合格人才的目的。 作为高校管理者,应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性,承认教师作为复杂劳动主体,在高等学校应享有较高的待遇,鼓励通过创造性研究获得必要报酬,推动专业技术、研究成果等生产要素参与分配。即严格按照“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则,突出岗位、任务、业绩、贡献在分配中的作用,适当拉开分配差距,做到一流教师,一流业绩,一流报酬。
　　3、建立科学合理的工作绩效考核体系
　　高校教师的劳动是一种复杂的脑力劳动,且模糊因素很多。要区别他们素质的高低、能力的大小,就必须根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标,采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种考核形式。在强调教师完成工作实绩的同时,重视其个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律等发面的考核。
　　4、改革现行的职称评聘制度,推行晋升与培训激励措施
　　教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从设置目标、考核绩效、分配奖酬到满足需要的全过程,是激励机制建立和实施中最重要的部分,也是当前高校改革的难点和突破口。而职位或职称的晋升可以使高校教师获得较大的成就感和满足感,由于职位的有限性和职称的限定性,只有对业绩突出的教师给予职位或职称提升的机会。一般情况下对业绩出色的教师选择职位或职称一个序列,高校设计两重职业通道来弥补职位和职称的有限性限制。培训工作被认作是一种高福利,它是提升人员能力的一种有效方法,给人以培训机会也就是给人以提升能力的机会。
　　
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