浅析公平理论在薪酬管理中的应用

　　【论文关键词】公平　公平理论　薪酬管理　满意
　　【论文摘要】公平理论是员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在心理上产生的公平的感觉，它既包括员工与他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平环境下，可以激励员工的工作积极性。本文首先通过国外最著名的公平理论一亚当斯的公平理论的分析，并就相关方面即公平理论的内部、外部、员工个人等三种表现形式以及员工个人在工作中的投入和工作中得到的结果进行了讨论，进而阐明公平理论构建的重要意义，提出有效的薪酬管理应当满足公平要求。
    现实中，富有趣味的挑战性的工作和高收人是员工评价工作的最重要的两个方面。弄清员工心目中的”高收人”的含义，并建立有效的薪酬管理机制，将有利于组织实现战略目标。
    所谓的”高收人”其实是因人而异的，在每个员工心目中有不同的标准，但归根结底可用一句话来概括，即”令员工满意的收人”。在薪酬管理系统中，如何掌握“满意”这个度是最核心的问题。
    应用斯达西·亚当斯的”公平理论”，可以说明与解决薪酬管理中的’.满意度”问题。公平理论认为，在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。仁月这里的’，公平”是指员工对自己在工作中的投人与从工作中得到的结果两者之间要达到平衡。员工的投人包括教育、工作经验、特点技能、努力程度和花费的时间。员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声以及其他形式的报酬。一个员工通过估算自己的收益与投人比率，以及与别人的这一比率的比较，来确定自己是否被公平地对待。
    在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的”参照对象“是一个重要的变量，可具体细分为三种参照类型，也可称为三种”公平”:一种是外部公平，指的是其他组织中与自己类同的职位或岗位的薪酬收入与自己的收人是大致相同的。第二种是内部公平，指的是在同一个组织内部相同的职位具有大致相同的基本工资。第三种是员工个人公平，指的是同一个组织内部相同职位的员工因勤绩不同而产生的薪酬差别。
    有效的薪酬体系应当满足公平要求。薪酬体系具体分析如下:
    一、薪酬水平的确定及策略
    外部公平要求单位内部的薪酬标准与其他单位相比具有竞争力，否则就难以吸引或留住人才。要针对竞争对手的报酬水平设定本单位的薪酬标准，即要参照同行业的相关人才市场的流行工资率。要实现这一点，就需要进行市场薪酬调查，通常有三种途径:
    媒体。近几年我国许多地区，尤其是深圳、广州、上海等沿海发达城市或地区，开始由政府的中介机构如人才市场、劳务市场等通过媒体定期发布职业工资指导价，以供求职者和企事业用人单位参考。用人单位可以参考媒体公布的工资指导线决定本单位的薪酬标准，这种方法优点很明显，因为它不需要什么成本。但缺点也突出，调查获得的数据综合性比较强，数据往往比较抽象，分类过于笼统，不便于单位有针对性地制定自己的薪酬水平。
    专业咨询公司。委托专业的咨询公司进行调查，优点很多，如调查的分类往往更加细致，结果、数据更加准确，也更便于应用，但是这类公司的收费不低。
    自己调查。由单位自己进行询价，这类调查的成本较高，难度也较大。
    二、薪酬结构的确定与策略
    薪酬结构指的是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。内部公平性要求使内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。一个单位的薪酬体系要实现内部公平的目标应该至少具备三个特征:第一，完成工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多;第二，从事工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高;第三，工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。