我国企业收益分配制度改革的国际化趋势及特殊性

   内容摘要：随着我国社会主义市场地位的确立，我国与西方收益分配制度长期以来存在的较大差异，正逐步走向趋同性。但由于我国独特的产权制度，使企业具有收益分配制度改革和产权制度改革的双层特性。在实际中，我国企业经营者以财务资本家和人力资本家双重身份成为企业收益分配主体。
　　关键词：收益分配 国际化 特殊性
　　
　　新成立以来，我国企业收益分配制度一直处在不断地变革当中，在计划经济时期与西方企业大相径庭的企业收益分配制度，随着我国市场经济地位的确立也正逐步趋于国际化。但由于我国企业收益分配制度受企业产权制度的制约，使其有着国际化趋势中的中国特色。
　　
　　西方企业收益分配制度的演变及特点
　　
　　尽管在西方经济200多年的中，企业收益分配制度在不断的演变，但归纳起来笔者将其概括为两大阶段，一是开始于工业社会初期直至上个世纪80年代初的传统收益分配制度阶段；二是从上个世纪80年代开始至今还方兴未艾的企业收益分配制度变革阶段。
　　西方企业收益分配制度的产生和变革，受市场经济体制的重大影响。影响企业收益分配制度的市场主要有由生产资料和生活资料构成的产品市场、由资本和劳动力构成的要素市场。正是这些市场的供求关系，导致了西方传统企业收益分配的形成和现代企业收益分配的变革。
　　西方工业社会初期，生产力落后，产品市场需求量相对较大；产品的供不应求刺激着无数工厂的兴起和生产规模的不断扩大，也导致了资金需求量的急剧上升。然而，形成于农业经济时代的资本原始积累极其有限，资本严重供不应求，企业出资者会抬高其出资的筹码，因此在产品供不应求的时代，最有利可图的便是成为企业产权主体，参与企业剩余利润分配，从而获得永久性剩余索取权。这样，企业财务资本所有者便成为了企业收益分配的主体。而工业经济初期，产品生产主要以自然资源为加工对象，依靠前人的集体智慧和经验进行生产加工，企业不需要高水平的技术人员；由于产品供不应求，企业之间竞争不明显，企业管理者也只是一般意义上的“监工”，不需要对企业的生产经营进行决策、谋划，企业所需的只是普通的劳工。而当时大量的农业与手工业者涌向城市和工厂，劳动力市场出现了严重的供过于求。劳动者还没有资格抬高其身价与出资者抗衡参与企业收益分配。他们虽然是剩余价值的创造者，但只能获得“补偿”劳动力耗费的工资。可见，由于产品、资金和劳动力供求关系的影响，财务资本所有者成为了企业收益分配的唯一主体，传统收益分配制度初步形成。
　　随着企业规模的不断壮大，产品技术含量的不断提高，企业收益分配制度也在不断进行改进，但还没有到让人力资本所有者与财务资本所有者共同参与企业收益分配的实质性变革阶段。
　　直到1961年，诺贝尔经济学奖得主舒尔茨在《论人力资本的投资》中，首次提出了人力资本的概念，彻底扭转了以财务资本为中心的传统经济理论，成为“人力资本”理论的奠基人，人们才开始接受“人力资本”理念。
　　到上个世纪80年代，在美国开始的新经济运动，将工业经济时代推向知识经济时代。在知识经济时代下，影响企业收益分配的市场供求关系发生了巨大变化，产品市场供求关系倒挂。资本密集型的制造业越来越少，而资金需要量较少的服务业则方兴未艾(发达国家服务业占整个产业的50%以上)。工业经济时代的机械化大生产积累的丰富资金，在产品需求不足的时代开始出现供过于求的局面；而产品供过于求，使企业竞争加剧。为了在竞争中取胜，企业必须不断促进产品更新换代，不断提高产品技术含量，不断捕捉市场信息，及时抓住机遇，为企业创造更多的财富。而企业这一系列的举措，使得信息和知识、技术以及接受、利用、加工、创造这些信息和技术的员工，在整个财富的创造过程中的作用越来越重要。人力资本参与企业收益分配的条件已经成熟。在西方企业，人力资本开始受到重视，企业收益分配中开始考虑将人力资本给予“资本”待遇。
　　可见，西方企业收益分配制度的形成与演变具有如下特点：西方企业收益分配制度的演变历史主要是财务资本家与人力资本家博弈企业收益分配主权的历史；西方企业收益分配制度的形成与变革，始终受市场供求关系的重大影响，正是由于市场供求关系影响着产品市场和各生产要素市场的价格，从而决定了各要素所有者在企业收益分配中的地位；企业收益分配制度实际都是企业根据产品和生产要素市场价格变化自发形成与演变的结果，不受政府或其他外界组织的干预。
　　
　　我国企业收益分配制度的演变及趋势
　　
　　企业收益分配制度是同经济体制相适应的。新中国建立以来，我国经历了高度集中的计划经济、有计划的商品经济以及目前正在逐步完善的社会主义市场经济体制。相应地，我国企业收益分配制度也呈现出不同的阶段性变化。
　　第一阶段1978年改革开放前统收统支的企业收益分配制度。这一阶段的企业收益分配制度是国家高度计划经济的产物，作为非人格化主体的企业和作为人格化主体的企业经营者，都无权参与企业收益分配。
　　第二阶段1978年——上个世纪90年代初企业收益分配制度的系列改革。这一阶段的企业收益分配制度主要经历了企业基金制度、利润留成和盈亏包干制度、利改税制度、承包经营责任制度、税利分流制度等多次改革，形成了目前我国企业收益分配制度的主要模式。这一阶段的系列收益分配制度改革，实际是国家与企业博弈企业收益分配权的改革。这一阶段，作为非人格化主体的企业获得了部分剩余收益的分配权利，但作为人格化主体的企业经营者还没有权力获得这部分剩余收益的自由分配权。
　　第三个阶段是上个世纪90年代初开始至今的人力资本参与企业收益分配试点的改革。这一阶段的企业收益分配改革是在上一阶段划定了国家与企业剩余收益额分配界限的基础上，国家下放了划定给企业的那部分剩余收益的分配权，企业经营者也可以作为人力资本所有者参与这部分剩余收益的分配。可以说，我国企业第三个阶段的收益分配制度改革已融入国际现代企业收益分配制度变革的潮流中。
　　我国经营者作为人力资本参与企业收益分配是以经理人员年薪制为标志的。年薪制是对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种个人收入分配制度。
　　在企业实际中，我国企业经营者年薪制试点开始于1992年，国企薪酬制度逐步进行了较大幅度的调整，根据上海荣正投资咨询有限公司对我国上市公司高管人员的年薪及持股情况的调查，到2000年上市公司高管人员的年薪平均值为81595.75元，在高管年薪排行前20位的公司中超过50万的有10家。而2001年中国上市公司高管的年薪平均值为126600元，比2000年提高了55%，在高管年薪排行中前20位的公司均超过了50万元。这充分表明我国上市公司高管的年薪整体水平提升较快（陈郡，2003）。
　　
　　我国企业人力资本参与企业收益分配的特殊性
　　
　　制约因素
　　进入新世纪后，我国很多企业开始实施了薪酬制度改革，但由于产权制度的制约，国有企业并没有完全摆脱计划时期薪酬制度的传统影响。据华南师范大学人口资源所教授谌新明等人的研究，2002年我国上市公司薪酬最高的前15家公司中，有9家为非国有控股，6家实行了年薪制；而薪酬最低的15家公司的控股股东全部都是国有股东，且持股比例达53.35%，都未实行年薪制。究其原因是现阶段我国国有企业人力资本参与企业分配的条件还不太成熟。
　　 　人力资本参与企业收益分配的目的在于企业剩余控制权和剩余索取权的对称结合，故需要比较健全的产权制度下的企业为基础。但我国国有企业现行的产权制度还不太健全，国有股一股独大，国家所有者虚置；在新的市场竞争环境中，产品受到市场冲击，政府继续实施对企业控制的成本太高，被迫下放了企业控制权。政府对企业的控制由于市场竞争的冲击而逐步淡化，要让获得较充分控制权的经营者凭借人力资本参与企业收益分配，人力资本家侵蚀财务资本家利益导致国有资本流失的问题也就可想而知。要解决这一问题，关键还是要改革国有企业的产权体制，并在此基础上进一步完善公司治理结构。所以我国国企收益分配制度的改革应配合现代企业改制来进行。具体来说，要适当降低国有股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。
　　我国国企的进一步深化改革思路在实际中并未很好地贯彻，建立现代企业制度中最根本的产权明晰原则并未能有效地执行。政府曾决定高价出让对创造未来净收益不大的国有资本，遭到了市场无情的抵制时，劣质的国有股权就如同鸡肋，要全面大幅度减持国有股或要求国有资本彻底退出企业，还需要一个相当长的过程。因为，相对外资而言，国民资本理所当然是政府用来进行国企改革资金的首选对象。但整个国民经济还不很发达，尽管我国居民储蓄存款一直居高不下，但由于养老保险、住房改革、子女、医疗保险等制度未进行配套改革及投资环境影响，使国企改革缺乏相应的国民资本。刚刚起步的民营企业和少数先富起来的公民即使想参与国企产权改革，还是受其经济实力的限制。
　　
　　解决方案
　　我国国有企业的产权制度一直是企业收益分配制度改革的羁绊，这也使得我国企业收益分配制度的改革具有双重性特点，即在收益分配制度改革的同时进行着产权制度的改革。
　　在企业实际中，我国企业经营者成为企业收益分配主体、参与企业收益分配的一个普遍做法是经营者用财务资本购买企业股份的同时给其人力资本确认部分股权。也就是说我国企业经营者是以财务资本家和人力资本家双层身份成为企业收益分配主体的。但企业经营者以人力资本获赠的股份比例极少，在按有关规定企业经营者必须持有一定比例的企业股份中，绝大部分还需经营者用现金购买。我国大部分国有企业都是通过这样的方式让经营者参与企业收益分配的。这种在变革企业收益分配制度的同时进行企业产权制度改革的做法，确实在一定程度上缓解了内部人控制问题，对完善公司治理结构有极大的益处。但由于我国企业经营者长期来的低收入，使经营者在购买企业股份时承受着巨大的债务压力，也将为债权人带来坏账的财务风险。
　　而对于一些经营状况较差的企业，经营者在出资购买企业股份时获赠的部分股权是否真正确认了人力资本价值也有待商榷。表面上看，企业给经营者赠送了部分股票，但这种赠送是在经营者产生了购买行业后才被允许的，而且所赠送股票的价格实际上也已包含在了经营者的出资中。
　　
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　　1.谢德仁.企业剩余索取权：分享安排与剩余计量.上海人民出版社，2001
　　2.陈郡.我国实行经营者年薪制问题与对策. 经济与管理研究，2003