试论国有企业中的“单位现象”及对策
内容摘要：单位现象是造成目前我国国有经营管理效益低下的重要原因之一。单位现象的本质是企业与其员工之间全方位的互动关系，它直接导致了企业员工较低的劳动积极性和创造性，造成企业内部熟人社会的形成，从而导致企业内部才庸异位等管理问题。本文认为，克服单位现象的对策包括完善企业产权制度，优化企业微观运行机制，促进企业功能单一化以及改革企业干部人事制度。
关键词：国有企业 单位现象 熟人社会 差序格局
一些国有企业效益低下已经成为全社会关注的问题。笔者以为，造成企业经营管理不善的重要原因之一，便是目前尚少有学者注意的国有企业内部 “单位现象”。
单位现象的内涵与特点
单位是我国社会普遍存在的组织形式，是介于政府与个人的中间层次组织，在人的社会生活中起着举足轻重的作用。而一个人一旦失去或者脱离了单位，则会处处感到不便，在社会活动中取得他人的信任也会异常困难。
国有企业单位现象的实质，是企业与员工的全方位互动关系，即企业为员工提供无所不包的服务，与此相对应的是个人对单位形成全面的依赖。具体而言，一方面，企业为员工提供工作岗位，同时还连带性地提供子女入学、医疗卫生、社会娱乐、社会福利等与职业没有直接联系的社会资源（所谓单位办社会现象），甚至员工的社会交往、婚丧嫁娶也主要发生在单位之内，因此企业对员工工作和生活的卷入是无所不包的。对员工而言，单位不仅是一个工作场所，而且是一个生活场所，更是员工心理结构的重要组成部分。另一方面，作为对企业提供全方位照顾的回报，员工又必须听从企业的管理和服从企业的各项安排，服从成为企业对员工的基本要求。企业与员工的紧密交换关系使二者捆绑在一起，这就是国有企业中企业与员工关系的实质。在西方社会中，个人与其组织之间的互动关系是单一性的，即双方间的关系仅仅围绕职业关系这个单一的点而展开，员工的其他社会生活尤其是私人生活企业是不参与的；不仅如此，双方关系卷入的程度也浅得多，是建立在双向选择和利益谈判基础上的相对松散的劳动契约关系。
与单位现象紧密相联，国有企业内部呈现出如下特征：
从个人层面看，单位现象使员工产生了“单位人”心理，其主要内涵包括：依赖心理，在国有企业员工中可以常常听到“有困难找组织”这句话，组织实际上就是“单位”。隐藏在这句话里的含义有两层：无论某个员工的工作业绩如何，有困难找单位都是应该的；单位也有义务和责任帮助员工解决各种困难。服从心理，由于员工对单位的依赖程度很高，工作生活的各个方面都与单位有着千丝万缕的联系，因此员工如果不“听单位的话”，将付出比较大的机会成本，不仅可能牵涉到自己，甚至可能牵涉到自己的家人。这决定了员工反抗单位的能力和意志都比较薄弱，形成了对单位高程度的服从。
从群体角度看，单位现象促成了企业内熟人社会的形成。国有企业员工的社会活动大部分都在单位内部进行，使得本企业员工之间社会互动的频率很高，因此相互认识、熟悉的程度也很高。这种熟悉并非一般程度上的熟悉，人们不仅相互了解他人的能力、兴趣等个人性因素，甚至对他人的家庭状况、社会关系、子女情况等都有较多接触，形成了“所有人认识所有人”的熟人社会。熟人社会的形成对于个人是强大的社会压力，人们在这样的社会环境中感到自己向他人是透明的，其行动逻辑是持久博弈而非一次性博弈中的利益最大化，因此只能小心翼翼、如履薄冰，照顾来自方方面面的意见。
单位现象的弊端
国有企业单位现象本质上是与以效率和理性为核心的企业组织形式相背道而驰的，它主要导致了以下弊端：
造成员工工作的积极性和创造性较低。首先，从工作积极性看，“单位人”心理的存在表明劳动者这个生产力中最重要的因素失去了活力，员工缺少勤奋工作的压力。心的研究表面，虽然过高的心理压力会给员工的劳动效率造成负面影响，但是如果员工的工作压力达不到最低“阀值”，其生产积极性将不足以满足现代大生产的基本要求。虽然我国拥有一批管理先进、效益良好的国有企业，但是也有不少国有企业的人均劳动生产率与世界先进企业存在较大差距，以至只能靠国家财政补贴维持生存，成为国家的沉重负担。其次，从创造性看，“单位现象”不利于创新型企业的建立。“单位人”过度服从的心理本身就是对创造性、创新性的压抑，企业熟人社会使员工拥有了过度的社会压力和复杂的人际关系，也使得创造性人才容易遭受来自各个方面的冲击，甚至被视为异类而被排斥。此外，国有企业员工长期生活在一个比较封闭、缺乏社会流动的熟人社会环境中，接受新观念、新信息的机会少，缺少创新所需要的激情和灵感。在知识经济时代，建立创新型企业是在商业竞争中成功的关键，企业最为宝贵的竞争力是富有活力和创新精神的员工队伍，如何开发和管理好人力资源是摆在国有企业面前的艰巨任务。
导致企业内部人际关系复杂化。企业内部“熟人社会”的出现以及企业的封闭性使得企业内的人际关系呈现出复杂的局面，其后果是制度化、规范化管理难以在企业实行。首先，企业内产生派系。一些企业内往往存在数个派系或者人际交往圈子，各个派系之间有自己的势力范围和核心成员。为了确保自己的利益，员工必须决定靠近或者加入哪个圈子。各个圈子为了争夺企业的利益与资源，经常进行明争暗斗。其次，企业内的差序格局。所谓“差序格局”是著名学者费孝通先生提出的描述中国人人际关系的一个概念：在社会中，每个人都是处在社会影响所推出去的圈子中心，圈子的核心是家庭与家族关系。在国有企业用工制度封闭性的背景下，企业员工以家庭关系为核心，通过建构老乡关系、姻亲关系、师徒关系等初级社会关系，形成渗透到企业各个角落的差序格局形式的关系，以至出现了“国有企业家族化”倾向。由派系与差序格局结成的盘根错节的人际关系网在企业中拥有极大能量，它往往直接或者间接地与企业权力网络、利益分配网络相互渗透。触动网络中任何成员的利益，都会引起整个网络的强烈反应。以效率最大化为目的、追求普遍主义价值观的制度管理因为缺少对人一视同仁的理性内核，在国有企业中缺少实施的社会基础。公事往往要通过私人感情和小圈子内的人际关系才能推动，而私事也可借助公家的章程办成，形成公事私办、私事公办、公私不分的局面，导致制度管理成为一纸空文。
克服单位现象的对策
在我国正在进行的社会主义化建设中，国有企业起着不可替代的重要作用，因此，通过大刀阔斧的改革克服单位现象的各种弊端，促进国有企业良性发展，是目前经济建设中的重要任务。
以产权改革为核心，理顺国有企业的政企关系。这是克服单位现象弊端的根本。一些国有企业之所以呈现比较严重的单位特征，根源在于它并非是真正意义上的产权清晰、权责明确的现代国有企业。这种“所有者虚置”导致一些国有企业严重缺乏提高经济效益的直接动力，逐渐退化为安置人们就业的一个福利性机构，为滋生单位现象提供了基础。目前应通过在国有企业建构真正意义上的股份制来加大国有企业产权改革力度，持股者除了政府和企业员工，还应包括购买企业股份的其他社会成员或者实体。同时应该适当控制国有股比例，防止出现国有股“一股独大”而导致股份制改革有名无实的状况。国有企业的股份制改造将为企业资产配置真正意义上的主人，迫使企业为了在市场中求生存而自动进行改革，而严重拖累企业劳动生产率的单位现象，必然首当其冲成为改革的重点。从多年来国有企业改革的经验看，不从产权着手进行改革而只是避重就轻地改善国有企业的具体管理制度，只能达到治标而非治本的效果，不能从源头上清除国有企业的单位现象。
优化企业组织结构，建构以理性和效率为核心的企业微观运行机制。在实现企业产权结构改革后，国有企业应该着手进行组织结构改革。企业要建立健全董事会、监事会、股东代表大会制度，建立健全企业的各级党组织并确实发挥其作用。企业各个管理部门应进行适度功能分化，防止资源向企业某个部门或者某类成员过度集中，杜绝组织结构过密化现象。只有这样，企业才能按照理性原则规划组织运行，逐步克服单位现象，最终建立现代企业治理结构。
促进企业功能单一化，逐步消除“企业办社会”现象。现代社会的基本特征是组织功能分化，只有这样才能满足社会分工的需要，发挥各个组织的特长，提高劳动生产率。国有企业目前普遍承办各项社会性事物做法与这一现代化的发展趋势是不一致的。过去人们仅仅从经济角度考察企业办社会给企业增加的经济成本，从现实看这种认识是远远不够的。企业办社会的最大弊端是造成企业人际关系复杂化和企业熟人社会的形成，增加了管理难度，并强化了员工的封闭形态和“等、靠、要”的单位人心理，不利于发挥劳动者的积极性和创造性。因此国有企业应该在政府相关政策的支持下坚决把社会性事务移交给社会来办。
改革企业干部与人力资源管理制度。首先，应对国有企业的管理者的社会身份进行确定，他们是企业管理经营者而不应是政府官员，其职业发展前途应该指向企业家和职业经理人。在适当时间，政府应该减少乃至停止从国有企业管理层提拔政府官员的做法，以给国有企业管理层更明确的职业发展导向。其次，企业应该大力完善员工招聘、考核、奖惩等一系列人力资源管理制度，实现人才选拔中的公开性与透明性；完善从德、能、勤、绩各个角度综合考察、选拔人才的机制，废除“内部顶替”等陈旧过时的员工录用方法，把真正能为企业创造效益的人才选出来给予重用，从制度上保证企业与社会间人才交流的流速与流量。只有这样才能彻底破除企业单位现象赖以生存的人事基础，防止企业 “熟人社会”的产生，让国有企业拥有良好的人才成长环境，促进企业快速发展。
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