家族企业结构升级中的信任机制变迁
［摘 要］ 家族中基于感情逻辑的私人信任倾向十分明显，随着企业从“创业结构”向“结构”的升级，家族企业主必须从“内部承重体系”的构建与制度体系的完善内外两方面对社会信任进行规制。由于社会信任规制的高成本，中国家族企业的结构升级是一个渐进的过程。
［关键词］ 私人信任；社会信任；规制；家族企业
一、理论回顾
对于信任有很多不同的区分，如理性算计的信任（Walliamson，1993）、利他主义的信任（Dasgupta，1988）、个人信任与组织信任（Luhmann，1979）等。李新春（2002）注意到信任往往被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，但是很少有学者关注信任的社会制度基础，据此，他区分了社会信任和私人信任，前者是指基于内部治理与法律制度体系上的信用，后者是指个人之间的信任关系。
西方学者对中国社会信任问题的研究主要是用西方的信任观念和模式来看中国人，如韦伯区分了两种信任方式，特殊主义信任是以血缘性社区为基础，建立在私人关系和家族或准家族关系之上的，普遍主义信任以信任共同体为基础。他认为中国社会的信任关系大多建立在亲缘的纯个人关系基础上，中国人对自己人有超一般的信任，对外人却不够信任。而福山区分了高信任度社会与低信任度社会，并认为中国是低信任度社会。但是在对中国社会信任问题的探讨中，郑伯曛（1995）、高承恕和陈介玄等（1991）、黄绍伦（1991）、杨宜音（1998）、彭泗清（1999）等直接或间接回应了韦伯和福山的西方传统观点。笔者更倾向于认同本土学者的观点，认为中国家族企业中的信任结构是不能简单用普遍与特殊信任或高/低信任度来描述的，中国文化下信任结构的特殊性在于中国特定的家族主义价值观和行为方式，或者说，特殊主义的具体表现是与家族主义相关联的，中国家族企业表现的是内外有别的特殊主义信任，对于家族（自家人）或家族化成员（自己人）表现出极高的信任，而对于非家族或家族化成员（外人）则呈现出很低的信任或不信任。这种基于家族主义价值观之上的特殊主义信任，在李新春（2002）那里称为“家族主义信任”。
按照中国家族主义文化的感情逻辑，“自己人好办事”，家族或家族化的成员不仅会节省代理成本，按照自己的意愿去办事，甚至可以为你所想，做一些超出你意料的事情。另外，源于忠诚的家族主义信任可以很好地解决委托—代理中监督和控制的成本难题，这也是家族企业的价值所在。但问题是，这种家族化的结果却不可避免地遭遇一些难题：家族企业主挑选的自己人在管理能力上可能不是最优的，或者具有最优管理能力的人不愿意（不能）成为自己人。可以这么认为，家族主义信任是依附在成员的“追随（fellowship）”（樊景立、郑伯壎，2000）上的，这就是所谓的“家族主义困境”。
二、中国家族企业基于感情逻辑的私人信任
中国家族企业自近代以来有了一定的发展，但只有在改革开放以后才形成“浪潮”。而相比国外家族企业的典型特征，中国家族企业处在中国这样一个家文化传统最为悠久和深厚的国家，其基于感情逻辑的私人信任倾向在各种家族企业中惊人地相似，并普遍地存在着。中国家族企业的组织成员结构以男性血缘世系为核心，企业管理层以家族成员为主。在企业组织中家长制权威得以形成，并相应采取“人治”的管理办法，这有利于组织和领导，能减少企业内耗，增强企业凝聚力，降低了控制难度和管理成本。
与家长制相对应的，家族企业内部主要以人治方式进行管理，即主要依靠个人经验与智慧、感情的好恶和亲朋好友关系来管理企业，管理的主观随意性较大。在感情逻辑下，企业在外观上或正常情况下也许具有企业的特征，但企业内部可能存在着某种特殊的、对企业决策管理有着重大影响的非正式组织，其成员具有与家族成员亲密关系的背景，对企业进行实质性的控制，对外人形成排斥。由此，家族企业的关键权力均为家族“自己人”和“自家人”所把握，职位的重要性与任职人员在家族组织中的地位成正比，以家族忠诚为核心的伦理道德观念确立了一种私人信任关系。在这种私人信任关系下，在企业创业时期，家族成员的帮助和支持往往最大、最无私。同时，在企业条件相对艰苦、待遇相对较差时，家族成员工作积极性主要来自于未来的憧憬和责任，而不单纯被收益多寡所左右；家族成员利益共同、目标容易共识、更容易支持合作；在企业主的坚强领导下，家族成员共同经营容易凝成一股绳，共享快乐、共担风险，为了心中的理想不计个人的边际效益。另一方面，家长权威与管理权威的合一使得决策程序简单，信息传递快捷，反应机敏快速，决策成本低廉，有利于在激烈的市场竞争中获得时间优势。
总之，中国家族企业基于感情逻辑的私人信任，按照何梦笔和陈吉元（1996）的话说，使得“传统的血缘、亲缘和地缘关系，与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系，能够耦合成一个有机的整体。”①缔结了家族企业的优势。
三、从感情逻辑到利益逻辑，从私人信任到社会信任
中国家族企业基于感情逻辑的私人信任在企业发展到一定阶段不可避免地陷入危机，即“家族主义困境”。很明显，这种困境主要是由于家族企业内部家族规则与企业规则的内在冲突所引起的（见表1）。
如何破解“家族主义困境”，避免家族企业“三代消亡律”（一代创业，二代守业，三代衰亡），笔者认为，中国家族企业在完成了创业阶段后，必须实现从“创业结构”向“发展结构”的结构升级，从信任的角度看，必须实现从基于感情逻辑的私人信任向基于利益逻辑的社会信任的机制变迁。何谓基于利益逻辑的社会信任？按照钱德勒的研究，美国工商业从早期家族企业到今日巨型公司，其间都经历了深刻的企业理念、企业制度的变革，实现了经理主义取代家族主义。他所谓的经理主义是指引入非家族的专业经理人员进入企业，逐步使他们掌握经营控制权，使企业成为现代意义上的经理式企业，这就是所谓的“管理革命”。这种革命的实质内容主要是家族企业与社会财务资本、社会人力资本等因素融合的过程（储小平，2004），与这一过程相适应的信任结构是基于利益逻辑的社会信任，是指基于内部治理和法律制度体系上的信任，是一种普遍主义的信任。由于家族企业内部治理与职业经理人市场发育的不成熟以及中国社会信用的缺失等因素，使得中国家族企业的转型面对着诸多困惑。这种状况也就要求对社会信任进行规制，必须配合一系列的现代管理制度。笔者下面从“内部承重体系”（即内部治理）的构建与法律制度体系的完善内外两方面来讨论该问题。
韦尔奇指出，企业家应该抓住战略规划和人才培养两大企业发展的核心问题，把经营权下放给优秀的经理人，既使经理人实现了自我价值，也让企业顺利发展，达到两全其美的境界。但这种“完美”的社会信任逻辑未必适合当今的家族企业现实，这主要是因为其“内部承重体系”的缺失。这就要求家族企业在实现从私人信任向社会信任的过程中可从以下四点做起。
1. 在产权上，实现从折中治理到两权分离。中国经理人市场的特殊性在于很少是职业化或专业化的，意即“经理人的目标在不少情况下是游移不定的，他们处在一个相机选择之中：自己作为创业者还是作为经理人。”②作为家族企业主，应该深刻理解这种现实情况，在企业产权上逐步作出让步，实现企业主和经理人之间共享剩余控制权的“折中治理”（李新春，2003），最终过渡到真正的两权分离的公众企业。这样可以实现使企业成为“人人有份”的利益共同体，才能拴住职业经理人的心。经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益，形成有效的长期激励，也为其设置了良好的职业流动通道，其有效性在很多高科技企业中的股票期权制度中得到了印证。同时，也必须调整企业原有的薪酬体系，变任人唯亲为任人唯贤，职业经理人是以自己的专业知识来获得报酬的，应以绩效定薪酬，能者多得，形成有效的短期激励。
2. 在组织上，强化内部分工与资源分散。现今很多家族企业在雇佣职业经理人时都害怕重要的商业隐私信息泄漏或企业蜕变成经理人控制的企业，这就要求企业不能像感情逻辑下那样完全依赖业绩突出或值得信任的个别人来做事，应强化内部分工与协作，创造企业内部合理的竞争（有别于刻意制造内部）与相互监督制衡，构建内部经理人市场，防止权力过度集中于少数人手中，造成内在的不安全隐患（进一步地，笔者也反对简单的家族成员监控式的管理）。
3. 在管理方式上，授权赋能，权责明确。家族企业具有一定规模时必须摒弃控制型的管理方式，给予人才一个施展的舞台和机会，是经理人员忠诚的一个重要方面，这就要求建立一个明确的授权赋能经营机制。但对于职业经理人来说，自主权与信任往往又是成反比关系的，这就要求家族企业内部必须明确权责，不能像以前那样期望经理人也“做一些超出你意料的事情”。对应的权力有对应的职责，各司其责，各就其位。
4. 在企业文化上，改善企业内部沟通。社会信任的构建离不开及时而有效的沟通，企业内部的不信任很多时候也往往是因为信息沟通不够引起的。在感情逻辑下，私人信任是基于两者之间的“知面知心”，大家心照不宣就可以达成默契；在利益逻辑下，社会信任是基于两者的“知面不知心”，这就要求多沟通，特别是面对面的沟通。在这个过程中也要逐步摒弃先前广泛存在于家族企业中的“私下”沟通（悄悄话、告密制度等）。
（二）制度体系的完善
谈到国务院三十六条意见给中国民营企业带来的发展契机，我们也不要忽视现今的法律制度体系不完善给中国家族企业转型带来的困惑，这就要求在整个大环境中作出努力，当然这不仅仅是家族企业所能改变的。
1. 在法律上，完善对私有产权的保护。假如这个社会的法律制度对私有产权没有一个明确的有效的保护的话，要建立家族企业主与经理人之间的信任是不可能的。假如经理人盗窃了企业的财产，包括知识资产而受不到应有的法律制裁，那么家族企业主就不可能真正信任他；假如家族企业主有违法甚至犯罪的行为，经理人出于职业道德而检举却受不到应有的法律保护，那么经理人也不可能真正信任他。基于利益逻辑的社会信任的形成完全依赖于外部法律体系的完善，这种完善需要全社会的努力。
2. 在制度上，完善社会信用体系。这种体系包括完善的独立的师事务所、法律事务所、征信公司等中介体系以及职业经理人市场。前者由于其独立的职业操守和行为准则，有助于准确和有效地监督经理人和家族企业主的行为，使企业主可以放心地把经营权交给经理人，经理人也可以放心地经营好企业；后者为经理人讲信誉提供了激励，使其在工作岗位上尽职努力，提升自身职业价值。另外，也有人提出加强商学院中的职业道德教育，也有助于社会信任的形成（张维迎，2003）。
四、结语
对于只是招聘几个职业经理人就可以解决家族企业全部问题的想法，笔者难以苟同。相对于私人信任规制的低成本，社会信任的规制是高成本的。比如股票期权制度的实施就面临着家族企业主惯性理解与心理成本的障碍，因为他们很多都是把企业看成自己的私人财产，不会轻易与人分享所有权与控制权，即使实施了也会觉得这些股权是他赠与的，是“我信任你才委托给你的”，他还拥有事实上的决定权。而授权管理制度的实施往往导致“垂帘听政”的恶果，其授权的前提往往是把对方看成是自家人（即关系家族化、私人化），两者的关系约束还是私人信任在起作用。尽管对家族企业的合理性及其管理效率有不同的看法，但是其在中国发展中的一枝独秀是有目共睹的。进一步看，在社会信任短缺的情况下，基于感情逻辑的私人信任是一个有经济价值的补充机制，缔结了家族企业的优势。但是，正如制度经济学家道格拉斯·诺斯所指出的那样，从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展中的关键性制约因素……家族企业能否突破家族封闭的圈子，能否超越亲情熟识这种人格化社会交易而进入非人格化的制度性交易，能否从非规范的管理向企业的科层制管理转化，对一国现代经济的发展至关重要。很明显，中国家族企业基于感情逻辑的私人信任越来越成为其发展的“关键性制约因素”，只有真正实现向基于利益逻辑的社会信任，才能实现更好更快的发展。当然，由于社会信任规制的高成本，这个结构升级过程注定是痛苦而漫长的渐进过程。
注释：
①储小平：《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》，载《中国社会》，2000年第2期。
②李新春：《经理人市场失灵与家族企业治理》，载《管理世界》，2003年第4期，第87－98页。
［］
［1］应焕红.家族企业制度创新［M］.北京：社会科学文献出版社，2005.
［2］储小平.家族企业的成长与社会资本的融合［M］.北京：经济科学出版社，2004.
［3］科斯，等.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1991.
［4］李旭辉.家族企业的优劣势分析及发展对策［J］.经济与管理，2005，（2）.
