浅谈高职院校图书馆员工工作满意度研究

　　等强度。由此可见，图书馆员工对图书馆的工作环境和同事关系比较满意，对自己的工资报酬特别不满意，对工作的性质和挑战性上也不是特别满意．但接近于中等强度。
　　对照表3《对工作不满意的反应》，图书馆员工对本职工作处于一种消极怠工状态，认为工作的挑战性不强，没有采取主动的、积极的努力来改善现状而是被动地接受管理层的安排，任凭现状越来越糟糕；但也不背叛或离开工作、　　　　　　仍乐观地等待环境有所改
　　善、相信管理层早晚会采取措施，显示出对组织的忠诚。
　　3应对的策略
　　随着高职院校的发展，图书馆的发展也进人一个新时期，提高图书馆员工的丁作满意度迫在眉睫。针对以上现状．笔者认为可从以下几方面人手来解决这一问题。
　　3．1培养员工敬业爱岗的职业精神
　　图书馆员工是信息的传播者，为学校的教学和科研服务，为培养德、智、体全面发展的人才肩负重担书馆工作的重要性需要员工默默无闻的奉献需要敬业爱岗的职业精神：热爱图书馆工作、热爱科研事业、热忱为读者服务的精神，乐于在平凡的图书馆工作中奉献的使命感和责任感；树立“读者至上，服务第一”的服务意识，使图书馆成为传递信息的纽带真正履行其信息和教育职能。有了这种精神，员工对待自己的本职工作就有可能从消极心态转向积极心态，认识到自己工作的重要性。接受工作的挑战并向领导提出建设性的意见。
　　3．2给员工公平的待遇
　　给员工公平的待遇是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式。对员工工作的报酬、晋升制度、绩效考评制度等是否公平，极大影响着员工的工作满意度。

　　(1)建立公平合理的绩效考评制度。
　　绩效考评是组织对其所属成员的工作业绩进行考核和评价的一种制度化的活动，其目的是通过考评产生出公正、准确、有效的信息，从而为组织的奖励和合理使用人才提供依据。
　　图书馆的绩效考评一般采用日常考评和年度考评、领导考评和自我考评相结合的方法，员工本人填写《绩效目标执行情况记录表》、《员工年度述职表以汇报总结年度工作情况，然后经领导考评后确定员工绩效。
　　这种考评体系往往将考评员工的等级向中等水平靠拢．产生一种社会回归效应，在一定程度上抹煞了员工之间的工作差异性。使评定结果失去公正性。对员工的工作积极性产生一定的影响。为避免这种情况的发生，笔者认为对图书馆员工的考核应体现图书馆工作的特殊性。图书馆工作是面向读者的服务性工作，图书馆工作的成功与否读者最有发言权，所以对图书馆员工的考评除了通过领导考评和自我考评外，还应积极引入读者考评、成果考评等方式。
　　读者考评是指听取读者的意见，让读者对图书馆员工的工作进行考评，如设计不同岗位的《读者调查问卷》邀请读者填写、通过网上留言或读者意见箱等方式，获得反映员工工作情况的一手信息，通过对信息的整理、分析得出读者对员工工作的综合评价。其作用主要体现为2个方面：一是反映员工的工作积极性；二是增强员工的工作紧迫感。
　　所以，在绩效考评中引人多种考评方法，使领导考评和自我考评体系得到补充．使整个考评体系更全面、准确地反映图书馆员工的工作状况，让每一位员工认识到自己在组织中的重要性；并且在工作中有突出成绩和贡献的员工以奖励．而给表现一般的员工以警示，真正实现绩效考评的目的。
　　(2)建立公开公平的晋升制度。
　　晋升为员工提供的是个人成长的机会、更多的责任感和社会地位的提高。建立公开公平的晋升制度。让员工的技术和能力得以全面施展，让员工在同一地平线上接受公平的挑战，让员工在竞争中体会到满意感。
　　3．3建立图书馆员工支持性的工作环境
　　工作环境包括政治环境、人际环境、办公环境、生活环境等，给图书馆员工一个平等、民主、安定的政治环境；员工和员工之间，员工和读者之间和谐的人际环境；整洁、安静、设备齐全的办公环境；娱乐活动丰富、交通便捷的生活环境。建立支持性的工作环境既能让员工个人感到舒适、满意，也能促使其更好地完成工作。
　　3．4创建魅力型的领导团队
　　魅力型的领导团队的关键特征是：自信、有远见、清楚表述自己的工作目标并坚定自己的信念；不断地和员工进行交流，以客观的态度了解员工的工作期望。在动态中调整、优化自己的管理方式。魅力型的领导团队使员工产生强烈的民主感、自由感和独立感，使员工的满意度得到很大提高。
　　提高图书馆员工的工作满意度、提高图书馆员工的工作效率肯定会成为学校领导、图书馆领导重点考虑的问题，笔者提出的上述种种只是其中的一小部分，还需要在实践中更多的探讨、研究。