关于图书馆员工作满意度回归分析模型的构建

　　在进人方程的各因子中，情感承诺与快乐指数的心态平衡体验、目标价值体验、社会信心体验及知足充裕体验共5个因子与图书馆员工作满意度成正比关系。而组织承诺中继续承诺因子，快乐指数中成长发展体验、自我接受体验与家庭氛围体验共4个因子却与图书馆员工作满意度成反比，在控制其它变量的条件下，它们的增高反而会带来工作满意度的降低。两个人口学变量作用力基本相当，满足职称为馆员或满足月收人一千元以下都会降低个体对本职工作的满意度水平。
　　容限度为多重共线性检验指标之一，表示各个自变量能够提供的独立信息与自身方差的比例，一般0．1为常规底限；方差膨胀因子为容限度的倒数，是多重共线性检验的另一指标，一般以10(倍)为上限。上表中的此两类数据都在可接受范围内，显示回归方程不存在明显的共线性问题。
　　此外，从各自变量偏误差散点图看出，各自变量分别与因变量满足线性关系、均方差性，且基本没有特异值存在(图略)。
　　3结果讨论与建议
　　3．1图书馆员工作满意度方程意义解释
　　通过多元回归分析，我们最终建立起了以图书馆员工作满意度为因变量，以11个涉及快乐指数、组织承诺及人口学信息的因子为自变量的多元回归方程。由于为回归准备的人口学变量池所含因子较为丰富，所以该方程能很好地表征各类型图书馆员的对本职工作的主观满意程度。现举例说明：
　　随机抽取id编号为119的个案，该图书馆员情感承诺、继续承诺、成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、社会信心体验、家庭氛围体验、知足充裕体验得分分别为：4．O0、3．67、2．O0、3．O0、3．O0、3．O0、2．75、3．67、3．33；且职称为馆员(满足馆员职称，x。计分为1)、月收人2～3千(不满足月收人一千元以下，x计分为0)，那么该图书馆员工作满意度方程就为：
　　Y一1．965+0．206Xl一0．071X2+0．072X3+0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X9—0．041Xlo+0．129Xll一1．965+0．206×4．00—0．071×3．67+0．072×1+0．098×0—0．061×2．00+0．193×3．00—0．063×3．00+0．043×3．00+0．164×2．75—0．041×3．67+0．129×3．33—3．72753

　　此测量分值与他本人在调查问卷中的实际得分3．72956相比，误差为0．05，说明此方程是成立的；再与常模均值3．4877相比，高出约0．242，表示该图书馆员满意度程度中等偏低。
　　其它人口学因子，包括性别、婚姻、年龄、职务、学历、进馆年限、馆型、工作地区以及是否从事过其它行业共9个因素则不对图书馆员工作满意度起独立线性作用，也就是说，当方程现有自变量受到控制时，男性或者女性、未婚或者已婚、年龄职务及学历高低、进馆年限长短、所在馆型及地区，以及之前是否从事过其它行业的图书馆员的工作满意度没有显著差异。
　　3．2人口学因子对图书馆员工作满意度的作用
　　月收人一千以下的图书馆工作人员，占本次调研样本的11．7，他们对工作的满意程度显著低于其他收人人群。月收人从某种意义上是对员工工作状况的即时反馈与激励，较低的月收人，倘若处于一个公平分配的环境之下，就在很大程度上反映了本员工不良工作的情况，而客观的工作表现与主观的工作态度势必存有较大联系，由此亦可从其不良的工作表现间接推知其工作满意程度水平的低下；另一种假设是较低的月收人源自不公平的资源分配制度，则会直接影响工作满意度的子维度，如降低公平满意度、获得满意度等的水平，从而影响工作满意度的总指数。
　　职称为馆员的占样本总数的41．5，模型显示，庞大的馆员群体较其他群体而言，总的来说，对本职工作更不满意。对于这一点，可从以下方面来考虑：首先，馆员职称本身的特殊性，助理馆员到馆员的晋升要易于馆员到副研究馆员的晋升，这种难度梯次表现在对个人学历、工作年限以及科研成果等各方面的要求上。因而，一方面，助理馆员较之馆员更容易预见到自己下一步的晋升；另一方面，大量图书馆工作人员停留在馆员层级上，彼此问的比较与竞争最为激烈，这大概是馆员身份导致工作满意度水平降低的主要原因。其次，非馆员职称不仅包括助理馆员，还涉及副研究馆员、研究馆员和其他副研究馆员、研究馆员本身所拥有的职称优越感使得其对工作的满意度自然高于馆员群体，而“其他所包含的其他职称系列或非职称系列也拥有馆员群体所不具备的对图书馆工作自我满足的心理优势。
　　3．3与图书馆员工作满意度成正比的5变量意义
　　与图书馆员工作满意度成正比关系的因子依次为(括弧内为标准化Beta系数)：心态平衡体验(0．354)、情感承诺(0．316)、社会信心体验(0．246)知足充裕体验(0．192)、目标价值体验(0．078)；结构为：1个组织承诺因子和4个快乐指数因子。情感承诺对工作满意度的影响较大。当一个图书馆员与本职工作和工作环境建立起较强情感纽带时，他的工作满意度水平就会相应增高。这就是说当图书馆工作能给员工带来强烈的成就感和使命感时，员工对工作的满意度水平就会显著提高；或工作的人事环境能很好地满足员工的社交需求，使他们能对该集体产生依赖感和归属感时，个体的工作满意度水平也会大幅提高。
　　心态平衡、社会信心、知足充裕和目标价值体验同属快乐指数子维度。心态平衡体验是回归方程中作用最大的因子，该因子由反向计分题构成，表示能够坦然接受自己的生活现状，坦然面对自己的生活经历，不怨天尤人，对别人的生活能够持一种平稳心态。其构成及意义与构成工作满意度的各因子中解释力较强的获得满意度非常相近，均表示在面对不公平的逆境时豁达处之的心态。社会信心体验由正向计分题构成，表达对行业发展的信任态度，总的来说，对行业前景越看好的员工，对目前工作就越感满意。与之类似的知足充裕体验和工作满意度子维度解释力最强的公平满意度，也表现出较为匹配的意义和结构，均由正向计分题构成，表示对当下物质条件的合理肯定。目标价值感虽然由反向计分题构成，但却表达了工作满意度中工作价值感的意义，目标价值感高的图书馆员倾向于认为自己的生活充实有意义，这一点表现在工作上，即是认可并喜欢本职工作，愿意享受工作带来的愉悦感和自豪感。
　　3．4与图书馆员工作满意度成反比关系的4变量
　　与情感承诺相反，继续承诺与工作满意度呈反比关系。即当一个图书馆员认为离开本馆自己不会蒙受什么损失，继不继续本职工作都会有较好发展前景时，他的工作满意度反而会相应增高。这种关系与同样成反比关系的另两个快乐指数因子是有联系的。成长发展体验和自我接受体验虽然分别表达不同涵义：前者意味着为了目标，愿意克服困难不断学习，且能够经常感受到自己的进步；后者则指一种自信的态度，承认和容忍自身在很多方面的优缺点，且肯定过去的经历。两者都表征了一种乐观自信的生活态度：认可过去、相信现在、展望未来。继续承诺、成长发展体验和自我接受体验在一起同时对图书馆员工作满意度起负作用，这就提示我们，对那些认为自己更具备社会竞争力的图书馆员而言，离开本职工作并不会对自身利益造成损失，他们相信，凭借自身素质仍能在图书馆行业外找到可以施展抱负的空间，基于此，他们也更容易轻视现在的工作回报，这种回报既包含了客观的物质利益，也包含了主观的工作价值感。
　　家庭氛围体验对工作满意度的负作用力也达到独立显著水平。这可能是因为，从某种意义上，越是工作不得志的图书馆员，越离不开家庭的情感理解与支持，并且，对家庭依赖强也意味能有更多的时问与家人在一起。而那些工作价值感高、工作充实忙碌的图书馆员则难以做到这一点，这是因为，人的精力是有限的，分太多精力给家庭可能就没法顾全工作，家庭与工作，从某种意义上说，是一对矛盾体。