浅谈高校图鹌馆女馆员的职业生涯开发与管理
来源：岁月联盟
时间：2014-06-25
3．4有助于图书馆对女馆员生涯需求和个人特性的了解．促进图书馆与女馆员之间的沟通，改善图书馆层级组织结构中的官僚习气，进而建立图书馆良好的组织氛围。
4高校图书馆对女馆员实行职业生涯开发与管理的方法
4．1帮助女馆员制定和执行职业生涯规划。女馆员职业生涯规划离不开图书馆所能提供的实际工作岗位，只有图书馆参与个人的职业生涯规划，个人的职业目标才可能实现。因此，图书馆帮助女馆员正确分析自身状况．及时公布图书馆的岗位要求，帮助女馆员分析她们的实际能力和需求，根据个体特点提供富于挑战性的工作，让女馆员在工作中充分发挥自己的才智，这是图书馆探索女馆员职业生涯开发与管理。使人力资源得到充分利用的有效途径。
4．2为女馆员设置多重职业发展道路。职业发展道路是指员工在组织中所要经历的职位序列。作为女馆员，一般来讲。获得成功的两条道路：一是管理职业道路，二是业务发展道路。但由于图书馆管理层人数的限制，女馆员靠职务晋升的空间较小。对于一些专注于业务技术领域．希望在专业范围内进一步发展的人来说，管理职务的吸引力并不大；业务发展道路则是职称的晋升。职称的步步晋升关系到具体的个人利益，更体现了个人的业务素质。初级和中级较易达到，而高级职称要求学历高。科研业绩达到一定的数量，因此比较困难，这使得有些女馆员提早进人职业高原，影响了职业积极性。以上两条职业生涯道路，既不符合所有女馆员的不同需求，也不能保证每个人都得到发展机会。因此高校图书馆应提供多重职业发展道路，有助于提高女馆员的职业成就感。
4．2．1建立各种类型的团队，鼓励女馆员根据兴趣与业务特长提出工作项目，参与本职工作不同的项目工作。承担一定的工作责任．既锻炼技能，又开发多方面潜能；
4．2．2增加馆员发展级次。由于图书馆馆员级别较少，女馆员易进入职业高原，影响积极性。目前一些高校图书馆如北大图书馆设立9级工作岗位。采用岗位与职称不挂钩，岗变津贴变的方式，增多女馆员上升的空间层次，以满足女馆员职业成就感。
4．2．3实行工作岗位轮换制度。避免女馆员因长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞，这是培养女馆员技能多样化的有效途径。这种方法较适合新来的女馆员，可让她们熟悉图书馆的各个工作环节，积累更多的实践经验。也适用于培养通才，使其提高管理技能和工作经验。但此种方法应明确何种职业之间、岗位之间可以轮换。还应考虑个人意愿，要有计划进行。避免不稳定因素的产生。
4．3对女馆员不同的职业生涯阶段采取不同的管理措施。职业生涯一般分为五个阶段：职业准备阶段、进人组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。
4．3．1进人组织。高校女馆员在进人图书馆之时，即进人职业生涯的第二阶段，这一阶段，图书馆除了对新馆员进行与实际工作有关的技能培训外，还要加强图书馆组织文化方面的教育，根据新馆员的个人表现，决定其今后的发展方向。
4．3．2职业生涯中期。这是个人职业生涯中时间跨度最长的一段时期。女馆员已经确定了职业生涯发展方向，并在这一方向上保持不懈的努力。但这一时期，也是变化最多的时期，有些女馆员具有升迁的可能性，而更多的女馆员由于没有升迁的希望而放弃努力，出现个人职业高原现象。图书馆要为其不断提供各种培训和发展途径．使其不断掌握各项业务技能，提高其自信心。
4．3．3职业生涯后期。这一时期，女馆员一般进人中老年。进取心、竞争力和职业能力都明显下降，开始安于现状，淡泊名利。但由于工作多年．积累了丰富的实践经验，具有较强的协调沟通能力，可指导他人完成工作，图书馆应提供条件，使之担当良师角色。对于即将退休的老同志，图书馆应做好其心理工作．帮助其接受退休这一事实。
4．4图书馆应为女馆员提供各种培训。女馆员在职业生涯道路上，为承担更多责任．胜任更重要的职务．必须不断补充新知识、掌握新技能。具体来讲：。
4．4．1业务技能培训。信息时代．服务理念更加现代化，图书馆应为女馆员提供计算机基础知识、网络信息的收集与利用、数据库管理等方面的培训。
4．4．2职业咨询帮助。职业咨询服务通常由组织以外的职业中介结构提供，组织本身则提供联系的渠道和支付一定的费用。图书馆帮助女馆员进行职业咨询，有助于女馆员不断调整自己的职业生涯道路。
5消除女馆员职业生涯发展道路上的消极因素
从个人发展角度说，要在自己的职业生涯道路上不断取得成绩，女馆员必须加强个人人格与心理品质的培养，具备较强的图书馆及相关专业知识，熟悉学院专业设置，努力发掘自己的工作才能，致力于服务内容的革新与创造。作为图书馆，要重视消除来自女馆员自身的消极因素，尤其是一些非工作因素，关心女馆员的个人生活．为其解决实际生活困难，解除其后顾之忧，使其全身心地投人到工作中去。
