旅游饭店女性人力资源的开发对策研究

　[摘要] 女性从业人员是饭店人力资源的重要组成部分，在旅游饭店管理中存在很多优势。、有效地开发旅游饭店女性人力资源，对提高旅游饭店的整体质量、提升饭店竞争优势具有非常重要的作用。
　　[关键词] 旅游饭店 女性人力资源 竞争优势
　　
　　旅客离家在外，居住在旅游饭店，除了对饭店客房、餐饮、娱乐等实物产品有一定的质量要求以外，对饭店的氛围或服务等软件方面的要求往往更高。他们既注重饭店提供的产品，也注重提供产品的过程，注重在饭店的体验和经历。因此要使宾客在饭店居住期间得到物质和精神上的双重满足，要求产品的提供者——饭店员工具有较强的服务意识、娴熟的服务技巧。从自身特性来讲，女性是比较善于观察和协调的，她们对事情细致入微、温和委婉，又善解人意、富于同情心，她们大多还具有顽强的精神和坚忍不拔的毅力。研究表明，相对于男性而言，女性在语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、直觉推断能力等方面较有优势，这些优势也正是旅游饭店工作所需要的。在不断强调旅游饭店“个性化服务”、“人性化管理”的今天，女性良好的人际交往能力，有利于旅游饭店信息的畅通、知识的共享和凝聚力的增强；女性的亲切、温和，很容易赢得客人的好感和信任；女性的细心、耐心、周到，有利于了解、把握客人的需求，有利于提高宾客对饭店的满意度、提升饭店的形象。因此，加强对女性人力资源地开发，对旅游饭店业的具有重要作用。
　　
　　一、旅游饭店女性人力资源开发中的问题
　　
　　目前，旅游饭店对女性人力资源的开发还存在着一些问题，主要原因在于忽视社会需求引导供给这个结点上，采用了一种不成熟的计划手段来指挥人力生产要素的供给需求，同时忽略性别差异，这就就会造成诸多问题和矛盾。我国饭店女性从业人员在开发中的问题主要体现在以下几个方面
　　1.供给与需求不适应。近些年来，我国一直保持着高速发展的势头，国民生产总值每年平均以超过10％的速度递增。旅游业发展势头迅猛，旅游饭店人才需求大于供给。这两年大中专、职校旅游专业的在校人数和毕业生虽急剧增加，市旅游业女性从业者的数量和质量有了一定的提高，在这样的情况下仍满足不了用人单位的需求，旅游业亟需大量的高水平、高素质而又稳定的一支女性从业人员队伍。
　　2.结构分布失衡。从纵向看，旅游饭店女性大多为操作型的服务人员，而高层次的、智慧型的、懂管理、善决策的女性人才却极其少见。从横向看，旅游饭店女性从业人员存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位包括饭店营销、餐饮、客房、电脑工程师、财务管理、质检部、大堂副理和工程部管理员等，而旅游饭店女性从业人员则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务等部门。
　　3.流动出现两个极端。在旅游饭店从业人员流动方面存在着两种情况：一方面是一线操作服务型员工流动过于频繁的问题，而这里面女性从业人员占了主要部分。而从另一方面看，由于种种原因中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，不利于女性在中高级管理层面发挥自身的优势，容易造成女性对中高层的饭店管理竞争意识不足。
　　4.高层管理人员比例较少。女性管理者有着不可忽略的优势，英国曾经做过的一项调查表明：男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势：耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、坚决果断、脚踏实地、善解人意。但是我们不得不承认，在旅游饭店的男女比例中，从普通职员到高层管理者，女性员工所占比例呈倒金字塔形。越是高层，女性的身影越少。
　　
　　二、饭店女性人力资源开发中存在问题的原因
　　
　　1.不利的社会环境。在我国有不少人认为旅游饭店是“侍侯人”的行业,因此有的即使加入旅游饭店行业中,也不能树立起良好的服务意识。旅游饭店的女性从业者在社会中的地位也是较低的,加之旅游饭店中待遇的级差较大,导致处于旅游饭店业底层的员工队伍不稳定，这严重影响了旅游饭店女性从业人员的数量和质量。
　　2.体制的僵化。与国外旅游院校相比，我国旅游院校没有认识清楚旅游教育的特殊性质，从观念上明确旅游教育的应用实践性或者说没有明确旅游饭店管理教育具有较强的职业教育的特点。同时存在的问题是大多数女性在进入旅游院校攻读旅游方面专业之后，选择的多是旅行社，而非旅游饭店。
　　3.人事管理体制滞后。考核和提升机制是旅游饭店人力资源管理的一个重要问题。随着经济结构调整和发展，客观上带来了旅游业发展的地区不均衡，一些旅游业发展较快的地区旅游饭店业要求得到大量的新增加的旅游饭店业专门人才，而一些发展较慢的地区和则要求能把积压的人才调剂出去，这就要求女性从业人员配置的量与质能随经济发展的变化而变化，然而改革相对滞后的人事管理体制则做不到这一点。
　　4.社会因素的影响。由于受传统思想的影响，在择业时，的大部分女性特别是成家的女性更多的考虑工作的稳定，而旅游饭店员工高流失率的特点使得旅游饭店不具备吸引并且长时期留住更多优秀女员工的条件。另一方面，社会保障制度不健全及对人才自由择业的种种限制，使旅游饭店女性市场供给主体地位不能得到充分体现，严重压抑了女性的自我发展要求。
　　
　　三、饭店女性人力资源的开发对策
　　
　　1.落实社会保障制度。人才进入市场后，必然存在一定的风险，对女性人才采取适当的保护，不仅有利于人才竞争和淘汰机制的建立，而且有利于社会的稳定。能切实提供基本生活保障的失业、养老、医疗、住房等各项社会福利保险，增加社会保险的调剂功能，为女性人才的合理流动解除后顾之忧。
　　2.实行均衡化管理。国外旅游饭店管理专家已提出将旅游饭店传统意义上的CS战略转向ES战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。旅游饭店中女性员工占大部分。旅游饭店应在经营管理中倡导“员工第一、男女平等”的人本思想。
　　3.加大投资力度。今天的人力资源开发不应该仅仅着眼于人是创造“剩余价值”的源泉，更应关注于人本身价值的增值。重视对从业女性的投资，健全人才培养机制，从而具备一种终身就业能力，越来越多的研究表明，对旅游饭店或是其他旅游来讲，起关键作用是人才资本，女性在其中的地位昭示对其投资的重要性。
　　4.构建可持续女性观。从饭店经营目标的发展和对女性员工的激励出发对人力资源进行可持续发展的定位，建立可持续发展的用工机制，充分利用旅游饭店从业女性的优势，使从业女性的长处与旅游饭店业所需相结合。要用可持续发展的眼光看待从业女性的充分开发和利用，让女性员工充分感受到自身的社会价值和地位，从而激发和调动其工作热情和积极性，以此带动全体旅游饭店工作人员积极性和创造性的提高。
　　5.优化知识结构。本着学用结合，按需施教和注重实效的原则，根据岗位的不同要求，从实际需要出发，有区别、分层次地采取分散与集中相结合、重点与普遍相结合、长期与短期相结合的方式，提高女性员工的文化水平，优化女性员工的知识结构，时她们在扎扎实实地掌握旅游饭店专业知识的同时，全面提高综合素质。同时，为她们创造条件，加强知识和国内外先进管理的学习。
　　6.强化竞争意识。旅游饭店女性员工应审时度势，志存高远，塑造“苟利国家生死矣，岂以祸福避趋之”的崇高品格，努力适应“能者上，庸者下”的竞争机制，不断提高自身能力和修养，争取在旅游饭店的工作中实现自身的价值。
　　7.强化学习意识。旅游饭店全体从业女性员工要坚持不断提高自己的学习意识、增强专业技能的重要能力。采取自主学习为主、集中学习为辅的方式，争做学习讨论的“参与者”、模范践行的“先行者”。
　　8.强化大局意识。旅游饭店女性从业人员应坚持围绕旅游饭店管理体制的中心工作来完成和加强当前的组织工作，切实做到在大局下思考、大局下谋划、大局下行动。凡事应已大局为重，不断创新工作思路，积极主动的完成工作。
　　9.强化政策意识。旅游饭店各部门应紧紧抓好对专业性、敏感性、亲和力强的女性员工的选拔任用工作，从政策上加以扶持，强化女性干部的管理、考核，市旅游饭店成为女性从业者展现自我修养和能力的一个公平而广阔的平台。
　　10.强化意识。在旅游饭店中，女性员工在和客人接触时代表着整个饭店的形象，要求从业的女性员工要加强自身学习，提高自身素质，要有自律的意识，时刻保持清醒的头脑，保证对客服务的高水准、高标准。同时，旅游饭店的女性从业者还要知法懂法，善于用法律武器保护自己的权益，在自身权益得到充分保障的同时为社会所做的贡献最大化。
　　
　　：
　　[1]蒋丁新:饭店管理[M]．北京：高等出版社,2002，174～209
　　[2]刘菲:旅游饭店业态[J].北京：商学院学报(社科版),2000，(4):26～46
　　[4]叶秀霜:旅游饭店女性人力资源优势初探[J].浙江师范大学学报(社会版),2005，（4）：59～86
　　[5]林玉梅:于女性人力资源开发的思考[M].北京：地震出版社,2005，18～93