大学毕业生订立劳动合同应正确行使知情权

　[摘要] 新出台的《劳动合同法》规定了劳动者的知情权，填补了以往未明确规定的空白，从而确立劳动者在订立劳动合同中获取相关信息权利的法律地位。作为就业群体中特殊部分，大学毕业生在订立劳动合同中严重遭遇信息不对称等现象，这为今后履行劳动合同埋下劳动纠纷的隐患。因此，从自身出发，了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。
　　[关键词] 知情权 劳动合同法 大学毕业生 就业
　　
　　《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施了。与《劳动法》相比，《劳动合同法》在进一步明确和保障劳动关系双方劳动权利与义务方面有了明显进步。其中，亮点之一就是对劳动合同签订中劳动者的知情权做出了明确的规定，从而确立了劳动者知情权的法律地位，切实保障劳动者真正享有这项权利。
　　法律做出如此规定，很重要的一点就是缘于在供大于求的劳动力市场中，劳动者知情权缺失现象十分严重。作为初次就业的劳动者，大学毕业生经常会遭遇信息不对称,无法在确立劳动关系的过程中真正实现公平、公正、平等自愿、协商一致以及诚实可信的原则。知情权行使是订立劳动合同的关键一步，而知情权的缺失必然导致劳动合同订立的失败、无效或者为将来履行劳动合同埋下引发纠纷的隐患。因此，了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。
　　那么，大学毕业生应该如何正确行使知情权？针对大学毕业生的特点和实际情况，可以说，他们要正确行使知情权应该从三个方面入手，第一，重视知情权；第二，认真学习与解读法律规定的知情权；第三，结合自身实际情况有效行使。
　　一、重视订立劳动合同应享有的知情权
　　之所以提出大学毕业生应该重视劳动合同缔结过程中的知情权，主要是基于以下四方面考虑：
　　1.知情权的使用对于所有有缔约愿望的劳动者都是必要的。它可以保证劳动者在就业时，能够获得与用人单位对等的信息，真正享受平等自愿、协商一致的待遇，这对双方今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。
　　2.从毕业生自身特点来讲，订立劳动合同时需要重视知情权。大学毕业生与其他求职者有着明显特点：第一，学历高，就业期望也较高;第二，社会经验少，阅历浅;第三，年轻气盛，容易草率决定;第四，是初次就业者，有着迫切的就业愿望，对失业的承受能力弱。因此，要获得理想且稳定的工作，减少劳动纠纷，免招失业的挫折，毕业生就更需要知情权以尽可能地了解用人单位情况，做到心中有数、从容签约。
　　3.从毕业生就业的现实遭遇反映出的根本原因看，知情权的使用不容忽视。如今，围绕毕业生就业普遍反映出一些不良现象，如违约率走高、跳槽频繁、遭遇欺诈等。其中根本原因之一就是毕业生忽视了知情权。一方面，很多毕业生单纯以工资待遇、工作地点等简单标准决定是否签约，而忽视与就业有关的其他用人单位信息的了解；另一方面，虽然了解知情权，但面对竞争激烈的劳动力市场，他们行动上却忽视了，往往不主动询问单位自己想了解的信息就委曲求全草率签约。
　　4.从维护良好法律环境角度讲，重视使用知情权是毕业生应尽的社会责任。如今，《劳动合同法》已经正式实施，要使这部可以保障劳动者诸多劳动权益的法律能真正发挥其应有的作用，劳动者自身懂法以及维权意识提高是很重要的因素。因此，要督促用人单位履行如实告知的义务，就需要毕业生人人重视知情权，要不畏强势，使用知情权，在法律保障下营造出浓厚的法制环境，监督用人单位的行为，从而改变长久以来就业信息不对称的局面。
　　二、认真解读《劳动合同法》规定的知情权
　　1.知情权的法律含义
　　根据《劳动合同法》规定，所谓知情权就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。以往《劳动法》对于劳动合同签订中劳动者的知情权没有明确规定，而我国目前劳动力市场是个买方市场，再加上监督不力、执法不严等原因，劳动者的弱势地位是十分明显的。因此，知情权就成为现实中用人单位的“专利”，招聘单位的情况、信息对求职者的透明度是极低的，有时还拒绝告诉求职者。更有甚者，有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或违法聘用求职者。
　　针对这些严重不利于劳动者的情况，《劳动合同法》就进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要了解的其他情况”。由此可见，法律至少明确了三点：第一，确立了劳动者知情权的法律地位;第二，劳动者知情权的内容和范围;第三，用人单位有告知义务，劳动者获得有关信息必须是真实的。
　　2.明确知情权行使的时间
　　行使知情权的目的就是为了双方能更好地相互了解，就有关内容协商达成一致，从而体现出签订劳动合同的严肃性，减少劳动纠纷。可见，对于绝大多数劳动者，知情权行使的时间是在缔约过程中，在订立劳动合同之前，而没有缔约愿望的人是无权了解他人各方面情况的。由于毕业生订立劳动合同的特殊性，即分为二个阶段：在毕业前先与用人单位签订就业协议书，待到毕业正式报到后才签订劳动合同，建立正式劳动关系的。因此，可以认为毕业生行使知情权的时间应提前到签订就业协议前并可以延续到签订劳动合同时。理由有二：第一，就业协议虽不是劳动合同，但属于一般民事合同，当事人也享有知情权;第二，虽然就业协议与劳动合同性质不同，但就业协议是为将来签订劳动合同服务的，是要与劳动合同在内容上衔接的，则可视为在缔约过程中。因此，毕业生们要把握好这一时间阶段，以便充分了解用人单位。
　　另外，值得提醒一点，假如工作后用人单位要就劳动合同有关条款进行变更，那有关变更的相关信息劳动者仍有知情权的，此时行使知情权是在劳动关系存续期间，但也是在变更合同有关内容之前。
　　3.全面认识知情权内容和范围
　　《劳动合同法》第八条明确规定了知情权的内容和范围，劳动者有权从用人单位获得工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要了解的其他情况。从内容上看，毕业生们往往关心工作地点和劳动报酬，而对于工作条件等其他内容，尤其是是否存在职业危害或安全问题却容易忽视。所以工作后实际遭遇这些问题时，往往后悔。从范围上看，虽然知情权涉及内容是很广的，但应清楚地认识到，它强调的是与缔结劳动合同有关的信息。这些信息的能否获取会直接影响毕业生是否签约或某些条款的协商。因此，毕业生必须知道自己应获取以上信息，尤其是用人单位相关规章制度、劳动条件、劳动报酬等几个主要关键信息，应当予以充分了解。但诸如用人单位的商业秘密等信息就不属于知情权的范围。
　　在此必须提醒毕业生，由于劳动合同涉及内容广而细，有些针对所有劳动者大体相似的具体内容，如劳动纪律、薪酬制度等，用人单位往往以规章制度、《员工手册》、集体合同等方式加以具体规定，而在个人劳动合同中只是用“依据某制度而定”等语句加以概括。此时，毕业生不能盲目签收这些文件并签约，这会视你认同这些规定。毕业生们必须仔细阅读这些文件，认同后方能在就业协议或劳动合同上签字。
　　4.明确违法责任
　　可见，知情权能真正得以实现依赖于双方当事人履行如实告知的义务。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。当事人双方应在“诚实信用的原则”下充分互为了解，以此作为建立劳动关系的基础。如果有一方违反“诚实信用的原则”，提供虚假信息就损害了另一方的知情权，是要承担法律后果的。
依照《劳动合同法》规定，如果毕业生因提供虚假信息被用人单位发现，则面对是被解除劳动合同的后果，若由此给对方造成损失的，还应赔偿。如果因用人单位没有将相关制度、劳动条件、劳动报酬等主要的关键信息告知毕业生，就会产生毕业生不受单位有关规章制度约束的法律后果；如果单位采用欺诈手段诱骗毕业生签订劳动合同的，那该合同是无效的，用人单位要承担签订无效劳动合同的法律后果，要对毕业生支付赔偿金。同时毕业生可以要求解除或更正劳动合同。
　　三、大学毕业生行使知情权需注意的几个问题
　　了解法律就是为指导实践运用，大学生在订立劳动合同过程中，必须从实践出发，结合自身情况，有效地行使知情权。因此，以下几个问题是值得注意的。
　　1.必须依法履行告知义务
　　根据《劳动合同法》规定，劳动者和用人单位理应都享有知情权，知情权的享有必然会产生知情权的权利和义务。权利和义务在法律上是对等的，一方的权利往往就成为另一方的义务。在上述第8条中，我们清晰地看到，劳动者知情权真正的享有要依靠用人单位履行如实告知的义务。同时，《劳动合同法》第八条也规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况，劳动者应当如实说明”。这也是对劳动者提出的告知义务，劳动者必须提供真实的有关信息给用人单位以确保其也享有知情权。
　　同样毕业生要享有知情权，就必须履行告知义务。那么，毕业生该如何依法履行告知义务呢？依照《劳动合同法》规定，一般用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。所以具体讲，毕业生要真实提供如下信息：健康状况、学历程度、在校期间获得的荣誉、各种技能证书、学习成绩及参加社会活动情况、曾经参加的实习或工作经历情况等，但个人隐私是不属于其中的。
　　重视知情权，毕业生们就必须重视如实告知义务。实践调查也发现，在应届毕业生制作求职时，弄虚作假，伪造证书的情况是大有人在的。当然，我们可以理解毕业生迫切就业的心情。但同样必须提醒毕业生，在希望自身权益得到保障的同时，首先是不能侵害对方的权益。从某种意义上讲，只有确保用人单位享有了知情权，劳动者才能享有自己真正的知情权，并且虚假提供有关信息也是违法行为，是要承担法律后果的。
　　2.讲究策略以保证相关信息能真正获取
　　从实践看，毕业生能否真正获取有关信息，主要遇到两种情况。一是毕业生本人在订立协商阶段，往往由于害羞或畏惧等心理因素作用，导致不敢问；二是敢问，但毕业生却遭遇用人单位含糊回答或强势拒绝提供。针对第一种情况，主要就是毕业生自身心态问题了。所以，毕业生们只要摆正心态，克服不利心理因素，自信地参与求职协商，就可以解决这个问题。针对第二种情况，我们提出几点应对策略：第一，婉转提醒。由于《劳动合同法》已明确规定用人单位有如实告知义务，否则将面临法律责任。因此，笔者认为用人单位拒绝提供信息的情况将会有所好转，同时毕业生们也可以婉转方式提醒对方这是应尽的告知义务；第二，有备而来。毕业生们求职必须要做好有针对性的准备，即在面谈前一定要清楚地知道自己关心什么，并依据重要程度依次准备若干问题。这样可以在有限的面谈时间内，有重点地协商，并可以有效避免对方用“时间有限或拖延战术”回避你的问题。第三，信息多渠道。除了以用人单位提供信息为主要渠道，毕业生还可以利用多种渠道，合法获取信息。如通过熟人去打听，或者到工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性和相关信息。有条件的还可以通过各种渠道进行实地考察，以摸清单位的具体情况和前景，做到心中有数。
　　3.注意知情权的违法责任划分
　　实际操作中，对知情权违法责任承担的划分难度是较大的。比如毕业生只有进入工作才能对有关信息真伪加以鉴别，同样单位也是如此，但此时，劳动合同已经签订，到底是谁的责任？怎样承担？
　　因此，为了避免或减少双方因知情权产生的劳动争议，建议毕业生：除了事先尽可能多了解单位情况外，在签订就业协议时，可以要求用人单位将告知信息或承诺写在备注栏里，作为书面依据并可与劳动合同很好的衔接；待到签订劳动合同前，同样要求对方以书面形式告知相关信息，并加以保存，以便在引发争议时，有充分的依据。
　　总之，毕业生要想获得理想且稳定的工作，重视并有效使用知情权是关键的第一步。同时，我们也希望国家加强对《劳动合同法》等劳动法律执行情况的监管，学校能为学生提供更多更直接的就业服务，社会能共同营造诚信的就业环境，从而为毕业生顺利就业提供良好的环境。
　　
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　　[1]左祥琦:用人单位劳动合同法操作实务[M]．北京：法律出版社，2007.9，p.15～19
　　[2]韩智力:员工关系管理[M].广州：广东出版社，2007.8，p.39～46
　　[3]张弛:如何规避录用应届毕业生的法律风险[J].人力资源开发与管理，2007.10，p.98～101