人力资源实践、市场导向与组织绩效的关系研究综述

　[摘要] 人力资源实践和市场导向都是支持给顾客创造价值的程序，许多研究已经验证，二者均与组织绩效显著相关。在理献中，尽管人们已经认识到两个领域之间的联系，但是关于市场导向和人力资源实践两者的研究是两条单独的平行的抛物线。本文试图将两者与组织绩效的关系加以梳理，期望有益于以后的研究。
　　[关键词] 人力资源实践 市场导向 组织绩效
　　
　　一、引言
　　新时代中，“知识”成为最重要的资产及竞争优势来源，为了保有企业的竞争力，公司必需拥有具备专业领域知识与经验的人力资源，因此，企业中的人力资源管理是否能发挥其策略性的功能，对企业有相当重要的影响；同样的，面对全球化的强大竞争压力，组织处于变动快速的激烈竞争环境，消费者的偏好与需求变化迅速且愈来愈复杂、市场信息与情报充斥，企业亦积极地重视其组织中的市场导向，不断地专注于市场，充分掌握各项信息，而试图藉此在竞争中保持与提升竞争优势。
　　Harris & Ogbonna a(2001)提出，近来许多研究分别将市场导向、策略性人力资源管理这两个研究主题与组织绩效连结在一起，尽管此二者皆是基于组织文化的观念，却很少有学者研究两者的相互关系，或者是这两个概念该如何搭配以增进组织绩效，或者是市场导向、人力资源管理实践、组织绩效三者的关系。
　　根据Mavondo et al.(2005),通过吸引、甄选和保持高质量的员工以提供恰当的技能，对人力资源实践进行投资会对创造客户价值的过程产生影响。从这个角度上说，Mavondo et al.指出，进行营销领域研究时，必须在市场导向的模型中考虑整合人力资源实践这一因素,以达到整体研究的效果并增加模型的现实性。
　　二、人力资源实践与市场导向
　　Silverzweig & Allen(1976)提出，当人们身为组织中的成员，在同一套规范与期望之下，经过长时间的互动，会形成共同的价值观，而形成组织文化，而另一方面，组织成员也能够影响与塑造组织的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力资源管理政策对于组织文化的改变扮演着相当重要的角色；人力资源管理与组织文化的创造和维持有密切的关系，例如，企业可以透过实施员工关系策略、绩效与奖励制度等等，来管理组织文化，进一步地创造竞争优势。
　　Huselid(1995)亦认为，发展策略性人力资源管理需要培养核心组织价值，并且确保这些价值是与企业的策略方向一致的。
　　策略性人力资源管理的发展，必然建立在企业实施一些新的更为完善的人力资源实践基础上，也就是说单项的人力资源实践整合在一起推动组织文化的形成。
　　而另一方面，Narver & Slater(1990)提到，“导向”是会形成某种行为的特定组织文化。对于一个想要达到持续领先的市场绩效表现的组织，它必须创造它的持久竞争优势，也就是说，它必须为它的顾客创造出持久而优越的价值，这个想要为顾客创造优越价值并且获得持久竞争优势的欲望，驱动着企业去创造并维持会产生这些必要行为的企业文化。
　　Narver & Slater并提出市场导向便是能创造这些必要行为的最有效能且有效率的一种企业文化，能够为顾客创造优越价值，因而为企业创造出持续卓越的绩效。Harris(1998)认为高程度的市场导向必须仰赖对市场极度关切的组织文化的建立，也就是说，要发展市场导向的文化，必须首先要发展拥有专注市场的坚强的、广泛的信念的组织文化。Harris & Ogbonna(2001)亦综合过去的指出，对于欲发展成为市场导向的公司，常常为其组织文化所阻碍。
　　Ruekert(1992)的经验论证显示一个公司的市场导向程度与其员工雇佣、培训和报酬等实践显著相关。Becker and Homburg (1999),与 Mohr-Jackson(1991)一起，强调了人力资源管理时间)培训、员工参与、授权与报酬系统)是推进组织形成市场导向的一个强有力的后盾。
　　此外，Mavondo et al.(2005)得到了与Ruekert(1992)相一致的结论。
　　三、人力资源实践和组织绩效
　　人力资源文献争议最多的问题是围绕人力资源实践到底是否对组织绩效产生积极作用。事实上，人力资源管理实践与组织的主观绩效、生产力、财务绩效与市场价值间的关系，在过去策略性人力资源管理的大量相关研究中亦已证实有显著的关联性存在(Arthur,1994；Delery & Doty,1996；Fey,Bjorkman & Pavlovskaya, 2000;Huang,Huang& Uen,1998;Huselid,1995;Ichniowski,Shaw & Prennushi,1997;Youndt,Snell,Dean & Lepak,1996;黄同圳与刘静如,1998;黄家齐,2000a;刘善仕,2004)。
　　这些研究认为这种联系关系非常强并且在理论上是合理的。主要的基本原理来自资源基础视角的人力资源观。这种观点认为因为公司的人力资源是独一无二的对技术的整合，是难以被复制或者替代的，并且可能是有目的的使其模糊，因此可以形成持续的竞争优势资源（Pfeffer,1999;Wright et al. 1994;Barney，1991）。这种观点与Day(1994）和Day及Wensley(1988）提出的战略市场营销理论相似，他们提出当一个组织拥有能提供给顾客更高价值的技术或资源时，它将具备达到更高绩效的基础。而这种技术和资源无疑就是人力资源实践；通过吸引、选拔及对高质量员工的保留,提供适合的技术,行动和态度,组织的运营和功能战略水平都能有效执行。可以证明,在飞速变化的情景下,人力资源变得更重要,因为其形成了组织适应性的基础,并且是公司可获得的最具潜力的多变性和灵活性的资源。并进一步验证了人力资源镶嵌于组织文化和组织学习中,并且组织可以通过此种方法创新。
　　四、市场导向与组织绩效
　　市场导向对组织绩效有正向影响，已经在许多研究中获得支持(Kohli & Jaworski,1990;Naver & Slater,1990;Jaworski & Kohli, 1993;Baker & Sinkula,1999a;Baker & Sinkula,1999b)。
　　Naver & Slater(1990)认为市场导向就是组织文化的一种，此种组织文化能有效地创造出顾客所需要的优越价值，并持续地让企业拥有卓越的绩效。研究中以美国某组织的113个策略事业单位为对象，经由文献回顾归纳出市场导向的衡量方式，实证研究的结果证实市场导向与资产报酬率的关系为正相关。Jaworski & Kohli(1993)取美国公司两组样本，一组为222家公司，另一组为230家公司，参照Jaworski & Kohli(1990)提出的衡量方式，实证研究的结果证实市场导向与市场占有率、组织承诺、整体绩效的关系为正相关。
　　Slater & Narver(1994)取美国两家公司内的107个策略事业单位为样本，参照Naver & Slater(1990)所提的衡量方式，实证研究的结果证实市场导向与资产报酬率、销售额成长、新产品成功的关系为正相关。

　　五、研究展望
　　综合上述观点可知，人力资源管理实践、市场导向二者皆是基于组织文化的观念。人力资源管理实践推动组织文化的形成，市场导则为某种组织文化。由此便可以推得，透过人力资源实践出适当的组织文化，是发展市场导向的关键成功因素。

           
　　但是，迄今为止没有人验证人力资源系统与市场导向的关系。作者认为，并不是所有的人力资源实践都能推动组织的市场导向形成。而只有某一类实践与市场导向是显著相关的。所以，我认为，未来可研究的是人力资源系统与市场导向进行匹配，进而影响组织绩效。并建立了人力资源系统、市场导向与组织绩效关系模型(见上图)。
　　
　　:
　　[1]Harris,L.C.& E.Ogbonna(2001),“Strategic Human Resource Management,Market Orientation,and Organization Performance,”Journal of Business Research,51,pp.157～166
　　[2]Mavondo et al.(2005 ),F.T.Mavondo,J.Chimhanzi and J. Stewart,Learning orientation and marketing orientation relationship with innovation,human resource practices and performance,European Journal of Marketing 39(2005)(11 12),pp.1235–1263
　　[3]Ruekert,1992 R.W.Ruekert,Developing a market orientation: an organizational strategy perspective, International Journal of Research in Marketing 9(1992)(August),pp.225～245