员工薪酬、合同期限与利益相关系数关系的实证研究
[摘要] 员工对的忠诚度可以用利益相关系数来度量，本实证研究发现员工薪酬高低、劳动合同期限长短对员工利益相关系数的影响不显著。
[关键词] 员工薪酬 合同期限 利益相关系数
一、综述和研究假设
公司与员工之间存在是委托-代理关系。委托-代理理论认为，信息不对称会导致代理人败德行为。然而对薪酬高低是否与忠诚度相关存在不同的认识。法玛研究了经理人员的薪金补偿计划，并提出了“一揽子内部和外部的监督手段”，从而引发了对经理人员薪酬研究的高潮。美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示，有70%的被调查者对当前所服务的公司满意，但只有30%的被调查者对公司忠诚；要想提高员工的忠诚度，仅仅靠提高员工满意度是不够的，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。20世纪80年代后期，特别是进入90年代以后，大量研究文献涌现出来，并与委托—代理理论、激励理论、信息学等经济学的分支结合在一起而得到了迅速。伯利和米恩斯在《公司与私有财产》一书中直言，管理者权利的增大有损害资本所有者利益的危险。他们担心，由于正在发生的所有权与控制权的分离——这种分离在当时的美国已经特别明显，而且正日益严重——可能会使管理者对公司进行掠夺。詹森和迈克林通过引入公司定价（Corporate Valuation）的分析方法，讨论了公司价值与经理人员股票所有权之间的关系，开创了从代理成本角度来研究公司治理问题的先河。他们的分析有一个暗含的前提，即市场竞争和制度安排的约束力量会使经理人员不致偏离“公司价值或股东价值最大化目标”太远。这些约束力量包括产品市场、经理人员市场、资本市场、公司控制权市场的竞争压力，这实际上就是外部治理结构安排。彭文兵、裴育从比较的角度分析了分散性采购与集中性采购中存在的委托代理关系，进而分析了采购委托代理中的败德行为问题，提出了信息不对称和委托人监督的机会主义是造成上述问题的主要原因，并提出相应的解决思路：公开采购权力委托代理运行的信息、实行高薪养廉激励政策、加大惩罚力度、推行委托人的选择性激励政策和减少委托代理链。黄静、张宝通认为，员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素，建立合理的薪酬体系有助于提高企业知识员工的忠诚度。李维安的研究发现，公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为，利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度，这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化，并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系：
k=h[u(a,r,y,c,s,f,…)]+e
其中k代表自我报告的利益相关系数；u(…)代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项，因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,…分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。
相比较而言，目前的研究侧重于理论研究，实证研究相对缺乏。因此，将员工对公司的利益关系（忠诚度）进行量化并进一步研究其影响因素仍值得继续探讨。
我们设计的访谈提纲即选择员工薪酬和劳动合同期限这两个因素进行测量，并试图验证如下两个假设：
假设1：员工薪酬高低对利益相关系数影响无显著差异；
假设2：劳动合同期长的企业员工其利益相关系数比劳动合同期短者趋近于1。
二、数据来源与研究方法
本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法，首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿，随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈，然后根据初步访谈的结果，修改和完善访谈提纲。试调查共历时5周。为了降低成本及提高回收率，试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象，一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲，并解释关于利益相关系数的有关问题，得到有效访谈记录23份。
在正式调查阶段，除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外，研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈，历时三个月，共得到207份数据。我们使用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理，采用描述性统计、方差分析和LSD多重比较方法对假设1和假设2进行检验。
三、实证结果分析
1．薪酬水平对利益相关系数影响的实证分析
样本按年薪水平分为五组，各组基本描述性统计量见表1。表2为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为50.335，组内离差平方和为2574.166，组间离差平方和中能被线性解释的部分为8.539;方差检验F=0.987，对应的相伴概率为0.415，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本薪酬水平与K值有相关关系。表3为LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，亦说明各组之间的差异不显著，假设1得到支持。
2.劳动合同期限对利益相关系数影响的实证分析
样本按劳动合同期限分为三组，各组基本描述性统计量见表4，劳动合同期限超过4年的员工其利益相关系数均值为3.2452，低于合同期限为2～4年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未签订劳动合同者）。表5为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为12.194，组内离差平方和为2612.307，组间离差平方和中能被线性解释的部分为0.002；方差检验F=0.476，对应的相伴概率为0.622，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本劳动合同期限与K值有相关关系。LSD法多重比较结果显示各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05（表6），也说明各组之间的差异不显著，假设2未得到支持。
四、结论与局限性
从本次调查的结果来看，多数员工的利益相关系数在2～10之间，员工薪酬水平与利益相关系数无关，这与美国渥克信息公司的调查结果是一致的;员工劳动合同期限长短对利益相关系数的影响没有显著差异。
本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为，讨论了员工薪酬水平、劳动合同期限对利益相关系数的影响，解释了不同制度安排下的与员工之间的利益关系，丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。
本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短，样本都取自于研究者本人的联系人数据库，该数据库中的联系人数量较小，所以整个调查有可能存在偏差。
由于这次调查的访谈内容尚待改进，并且本次调查的数据主要是采用描述统计和比较均值的方法，没有对数据进行深入的统计分析，这些都是本研究工作的局限所在。
在访谈过程中研究者还发现，对同一受访者而言，如果进行跟踪调查，其利益相关系数可能是动态的。如果能够采用实验研究方法结合统计调查研究，将有益于在后续的研究中进一步探讨不同情况下的利益相关系数及其影响因素。
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