知识员工离职倾向关键性影响因素论析——一以科研事业单位为例

　　那么以xl为行为变量，xi(i=2，3，A，10)为因子变10量构造GM(1，Ⅳ)定义模型：
　　其中：
　　由于这里n一1<N，故采用贫信息GM(1，N)模型中的行满秩算式进行参数估计：

　　从表3和表4结果看：

　　 =[1．03761．2242—0．22070．1229—0．34520．03360．0282—0．31710．06380．5731]所以：则GM(1，Ⅳ)的灰微分方程为：

　　再进行残差检验。：(k)(i=1，2，^，10；=1，2，^，6)
　　从残差检验可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高达95．52％，由模型精度等级指标可知，模型精度为1级，说明建模效果很好。那么，我们可以得出各影响因素的驱动系数，如表5。

　　4讨论与结论
　　从模型结果看，M、M、M、M驱动系数最大，分别为说明薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺这四个影响因素对于员工离职倾向的影响最大，可以作为关键性影响因素。
　　当然上述四个因素也是有差异的，工作环境对离职的影响最大，因为知识性员工是学习性群体，以知识的学习与共享促进个人的职业成长，而知识的学习与共享则是和工作环境密切相关，所以知识性员工一般都将作为职业发展的首要因素。其次为可选择工作机会的主观感知，因为知识员工相对于其他职工而言，所拥有的学历、知识等具有明显的优势，对可选择工作机会的主观感知较好，使之仅次于福利报酬的第二敏感因子。福利报酬的影响也较为明显，这说明对于高校知识员工群体待遇偏低已是不争的事实。情感性承诺对员工离职的影响略次于福利报酬的影响，情感承诺的高低不一定与组织的制度、报酬相关联，其根本在于组织对员工的关爱和体贴能够使之感到具有健康与良好的成长和发展空问，这一点对知识员工也非常重要。
　　由于可选择工作机会的主观感知对组织而言操作性不强，所以，根据以上结论减少知识性员工离职倾向的关键措施是营造一个良好的工作环境，关注知识员工的福利，增强情感性承诺。