科技人才激励机制的宏观构建与微观实施
[摘 要] 科技人才是第一生产力的开拓者,是知识和科技的载体,现已成为获得持续竞争优势和社会实现跨越式的 关键性人力资源｡然而,目前科技人才激励机制低效问题已经成为发展的制约因素｡因此,创建与社会主义市场 相适应的科技人才激励机制具有一定的现实意义和学术价值｡本文首先从政府的宏观管理与用人单位的微观实 施两方面入手,探讨了构建科技人才激励机制的有效措施｡
[关键词] 激励机制;科技人才;对策
随着经济管理的不断知识化,资产投入的不断无形化,技术创新的不断集成化,科技创新越来越成为经济增长和企业发展的决定性因素｡科技人才作为知识和科技的载体,构成了将技术转化为实际生产力和竞争优势的中介桥梁,科技人才也随之成为提升企业核心竞争力的战略资源和实现国家跨越式发展的关键因素,人类因此面临着前所未有的以科技人才争夺为核心的激烈竞争｡然而,目前我国仍然缺乏一种激发科技人才积极性和创造性的有效动力机制,科技人才中存在着激励不足的现象｡为了最充分地挖掘科技人员的内在潜力,最大限度地提高科技知识的生产效率,必须把建立与完善科技人才的激励机制当作一项系统工程来抓,从国家的宏观管理与用人单位的微观实施两方面,构建科技人才的激励机制｡
一､科技人才激励机制的宏观构建
科技人才工作潜力被激活的强度依赖于所处的外部科技环境,为了创造一种充满活力､宽松舒畅的科技人才的社会环境,政府应该形成一整套具有鲜明的导向性和操作性的政策框架体系,其核心旨在建立一个能准确反映科技人才的稀缺程度､广泛调动各界积极性的激励运作机制｡
(一)完善可持续性的国家培养体系
能够维持国家可持续发展的科技人才队伍的学历层次和年龄结构,必须呈现分层次阶梯状态分布,必须按照市场经济的需要建立全国性的技术人才培训体系,积极构筑面向未来的具有高､中､初级专业技术职务的人才梯队:重点培养身处学术前沿､创新阵地的能承担完成重大研究项目和技术攻关计划的技术带头人才,实施“人才特区”政策,为科技人才实现自我价值疏通跑道,使其尽快成长为能够赶超世界先进水平的中坚力量;建立吸引国外高智力科技人才的技术移民政策与外籍人才在华长期居留制度,使我国成为国际科技人力资源流动的枢纽;培育优秀青年科技人才,把每年定期评选出具有发展潜力的科技人才纳入到组织人事部门的视野之中并实施重点培养,可以采用重大科技项目由“青年优秀科技人才为首席专家､以资深科学家作为顾问”的方法促进青年科技人才迅速成长｡最后,对占科技人员总量60%以上的职业技术人员加大在职培养和进修培养的力度,使其不断加强技术积累｡
(二)营造公平竞争的科研学术环境
科技工作的创造性和探索性的特质对科研学术环境的开放性和宽松性提出了更高的要求,要求我国为科技人才营造一个对外学术开放､加强学术交流､不断更新知识､讲求公平竞争,鼓励学术争鸣,尊重学术自由的宏观科研大环境,完善科技人才自由选题､积极探索､自主创新的流程机制｡
(三)强化科学技术的资源共享机制
政府应把强化科学技术的资源共享机制作为支持科学技术发展､扩大公共职能的一个重要组成部分｡进一步完善科研基础设施建设,构建包括科技公用信息平台､科技公共数据平台､人才储备信息库在内的科技信息平台,建立共建共享科技数据资料､科研基础设备､科技资源的有效运行机制,为科技人才进行科学研究提供公共性基础技术､权威性通用资料信息､先进性实验基础设施以及优势互补的人才队伍,着力于营造有利于科技人才进行科学研究的信息条件､物质基础和人才队伍｡
(四)优化专业技术职称的评定制度
打破身份､所有制､地域､岗位､年龄､学历等的限制,完善优秀科技人才破格晋升制度,把以往职称评定中的以学历和资历为主的价值取向调整为突出创新才能､工作业绩和贡献大小的价值取向｡笔者建议对于获得国家专利或实用科技成果的科技人员应该取消和专著数量的限制;实现评聘分开,取消专业技术职称的指标控制,由单位根据实际工作需要自主确定专业技术职务的结构比例;逐步建立公开化个人申报､社会化绩效评价､差额性的专家评审和全员性现场答辩的办法,不断扩大职称评审活动的公开化程度和被评审人的知情范围,提高专业技术职称评审的公正性和规范性;取消专业技术职务终身制,全面实行技术岗位的竞争上岗和末位淘汰,对考核不合格者的技术职称实行降级或取消｡
(五)构建多元发展的人才奖励机制
对于具有突出贡献的､地处边远地区的､身处艰苦行业的､成果转化效益显著的科技人员必须实行预期奖励｡国家要通过多种渠道吸纳奖励资金,建立多元化科技人才奖励融资机制｡在发挥政府奖励的示范作用的条件下,充分运用政策引导､市场机制和税收杠杆引导用人单位运用多种形式重奖有突出贡献的科技人才｡
(六)建立自由流动的科技人才市场
国家应建成并维护大容量､多功能的化科技人才市场,通过经费资源和价格杠杆实现人才需求结构和实际配置形态的动态平衡,发挥市场机制在科技人才资源配置中的基础作用:聚集和吞吐国内外各类科技人才,完善科技人才的流动体系和服务体系,全面实现人才增量的市场化运作,实现科技人才与生产资料的最佳配置;建立国际通用的社会化人才评价机制,客观､公开､公正地为国内外人才流动和使用提供人才能力评价的依据;拓展人事代理业务,为科技人员提供社会化人事服务;配合社会保障制度改革,为流动科技人员代理失业保险､养老保险和医疗保险业务｡
二､科技人才激励机制的微观实施
由于科技人才高增值性和特殊禀赋性,使其具有更高的社会使命感和集体荣誉感,适当的物质待遇和精神奖励就成为用人单位有效激励科技人才的重要方式:
(一)优化配置科技人才,实行任职激励
对科技人才资源进行有效配置是发挥科技人才作用的前提｡用人单位必须建立公平竞争的用人机制,通过竞争上岗来促进各层次科技人才要素的优化配置,尤其对于重大技术项目的负责人或技术主持人可以向海内外公开招聘;建立人尽其才的用人机制,可以设立重大科研课题首席科学家制度,既要发挥他们在领导科学决策上的参谋作用,还要发挥他们在技术进步和创新中的指导带头作用,每名专家要选择几名青年技术人员进行传帮带;建立优胜劣汰的分流机制,全面推行目标责任制,把人才考核与人才使用有机结合起来,通过下岗分流保持科技人才队伍的结构平衡与精干有效｡
工作设计是依据组织目标､组织状况､岗位条件､工作性质､人员素质等对个人的工作内容和工作关系所进行的特别处理｡有效的工作设计对于激发工作动机､增强工作满意度､提高工作绩效都有着重大影响｡科技人才由于学习性和创造性这一特殊工作性质渴望具有更强的工作自主性和自由性,因此对科技人才可以实行弹性工作时间,让其在工作时间的安排上拥有更大的灵活性和自主权,使科技人才将他们的工作活动调整到最具生产效率的时间内进行,并运用自我管理的方式激发科技人才的工作积极性｡
(三)全面完善薪酬体系,实行分配激励
应该在国家宏观管理下,遵循人才的价值,依据“对内具有公平性,对外具有竞争力”的原则设计如下科技人才薪酬体系:①基本工资｡根据岗位责任的大小､人员能力要求的高低和工作环境的优劣等要素来确定岗位基本工资｡②项目提成｡根据技术项目的技术含量､难易程度､效益等因素来确定技术分成比率,科技人才在完成技术项目后一次性提取自己的劳动报酬｡③期股期权｡根据学历资历,以往的创新业绩､未来的科技投入等参照因素确定科技人才在的期股期权额度,这种方法运用产权分配方式将科技人才的长期收益和用人单位的前景捆绑在一起｡④科技人股｡科技人股是依靠科技物化机制按照科技贡献大小来进行实施分配的工资模式,当科技人才的发明创造､技术创新､产品设计､发明专利等转化为企业利润时,企业与该员工实行长期性或永久性的利润分成,这体现了知识条件下科技知识成为生产投入要素参与分配的原则｡⑤设立津贴｡对科技人才的技术水平和贡献情况进行考核并实行补贴｡⑥柔性福利｡企业提出一份包含了带薪假期､住房补助､进修培训､医疗保险及退休保险等福利项目清单,科技人才可在福利开支规定总额的前提下选择不同的“福利组合”结构,实际福利消费与福利规定限额的差额可折发现金,这种制度能满足大部分科技人才的差异性需求｡
(四)正确构建评价机制,实行评估激励
科技人才评价为奖励科技人才提供了性依据,构建的评价机制是实现内在激励的基础性环节｡首先,在构建科技人员评价指标体系时,要尊重科技创新的内在规律,不仅关注直接的､近期的和显性的价值,更要关注间接的､长远的､隐性的价值形态,从而克服目前科技创新中学术浮躁的短期行为｡其次,近年来,学术科研领域存在着以的数量与级别､获奖的数量与层次论英雄的风气,将其与工资级别､福利待遇､职称评定直接挂钩,这种将科研活动等同于计件劳动的量化考核助长了学术活动的功利化､技巧化和庸俗化的现象｡因此,技术成果的评价指标要从以往的以发表论文数量为主转变为以获得发明专利为主,引导科技人才到科研和生产一线去推广新技术成果,鼓励他们在市场中实现其价值｡再次,在设计评价模式时,要注重研究人员对创新实际贡献的评价,改变目前按照课题组排序进行奖励的做法,以促进科研人员协作关系的构建和研究团队的形成｡最后,在运用评价结果时,要依据考核结果对科技人才进行动态管理,切实保证科技评价工作的权威性和实效性｡
(五)建立科学培训机制,实行培训激励
目前“以智力资源为依托､以高新技术产业为支柱､以不断创新为灵魂”的知识经济初现端倪并呈现出迅猛发展的态势,员工“终身学习”的实现和“学习型组织”的建立已成为用人单位竞争的利器｡有效的培训即是实现科技人才人力资源保值增值的有效举措,又是用人单位风险最小､收益最大的战略性投资,现已经成为用人单位一种激励和留住科技人才的重要方略｡用人单位在构建培养机制时,要遵循用人单位发展规律和优秀科技人才自身成长规律,坚持“优秀人才优秀培养,重要人才重点培养,紧缺人才抓紧培养”的方针对现有科技人员分期分批培训,灵活采用自学自修､学历研修､挂职锻炼､国外交流､远程､工作教练､职务轮换等方式,通过“学以致用”精神的倡导､奖励机制的建立和人力管理部门的督导,促使科技人员将培训成果转化为工作绩效,实现科技人员科学技术的自我积累和自我发展,运用动态管理方式保持培养对象的滚动发展｡
(六)推广“职业生涯设计”,实现发展激励
科技人才是一种经过高成本教育和工作历炼而培养出来的具有创新秉赋的特殊人力资源,工作对于他们已经不光是一种谋生的手段,更是成就一番事业､实现自身价值的途径,因此,只有推广科技人员“职业生涯设计”,为他们提供挖掘最大潜力和建立成功职业的种种机会,使其在工作成就感和自我实现感的满足中焕发出巨大的工作热情｡对于科技人才应该实施双轨制的职业发展规划,在单位内部打造职业通道来设置科技行政管理职务和科技专业技术职务两条职业发展道路,让每个科技人才都能找到体现自身价值的最佳发展路径｡
(七)推进企事业文化建设,实行环境激励
企事业文化建设借助环境诱导和舆论压力产生出一种外在硬性管理所无法比拟的激励动力｡由于科技人才具有追求自我实现的群体特征,从文化层面对科技人才实施激励是十分必要的,具体措施有以下几点:营造一种“尊重人才､尊重创造”的良好氛围,使科技人才拥有实现自身价值的满足感､贡献社会的成就感和得到尊重的荣誉感,以环境为载体充分激励科技人才;强调爱国主义教育,使每一个科技人才明确地意识到为祖国科技事业做出自己应有贡献是科技工作者最高的荣誉,让科技人才始终保持昂扬向上的精神状态;以人本主义为指导,在充分相信并依靠个人的自律能力基础上,运用一种平等交流､情感沟通等富有人情味的方式去激发科技人才;按照科技人才技术创新所涉及的专业领域及成果价值,授予技术专家､技术带头人､事业成就奖､终身荣誉奖等荣誉称号,实现荣誉激励｡
参考:
[1]王强.创新型科技人才培养模式的研究[J].东北大学学报(社科版),2001,(3).
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[3]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].国有资产管理,2001,(8).
[4]张骏.科技人才成长环境系统初步研究[J].西北大学学报(社会科学版),2002,(9).
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