管理自我效能感理论述评

内容摘要：新时代是激发家自我效能的时代。面对着变幻莫测的经济形势和纷繁复杂的竞争格局,迫切需要企业家充分发挥自我效能来驾驭风险和变革, 创造机遇。本文综合论述了目前国内外对管理自我效能感的理论研究, 从中挖掘出企业家自我效能在自我评估中的功能和价值, 并深刻阐释了其在企业家决策过程中的运演机制。以期对企业家正确认知自我，提高决策的性、有效性和创新性提供建设性意见。
　　关键词 ：管理者 管理自我效能感
　　
　　管理自我效能感是美国著名心家Bandura于1977年提出的。他在前人的研究时发现，过去的理论和研究把主要注意力集中于知识获取或行为的反应类型方面，结果造成支配知识和行为之间相互作用的过程却被忽视了。他认为，人们如何判断其能力以及这种判断如何影响其动机和行为才是最为关键的因素。
　　管理自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。它并不是指人们具有的某种技巧，而是指人们对利用自己的技巧能做什么而进行的判断，是对自己能力信息的权衡、整合和评估的结果。这种结果对个体行为的选择、目标的设置、完成任务的努力程度、在困难和失败面前的坚定程度、紧张程度等有着深远的影响，因此它是动机驱动绩效的可靠指标。
　　
　　管理自我效能感理论
　　
　　自我效能感是社会认知理论的核心概念，直接影响个体的思维、动机和行为。自我效能感己经逐渐成为心理学和社会学中的一个重要研究领域。
　　
　　管理自我效能感的作用
　　影响主体的活动选择和环境选择 人作为主体倾向于回避那些他们认为超过其能力所及的任务和情境，而愿意承担并执行那些他们认为自己能做好的事。
　　决定个体的动机水平 动机水平反映了个体对任务的努力程度及行为坚持的时间长度。当被困难缠绕时，具有很强管理自我效能感的人会以更大的努力去迎接挑战。
　　影响思维模式和情感反应模式 管理自我效能感低的人与环境发生作用时，会过多地想到个人的不足，并将潜在的困难看得比实际更严重。有高度管理自我效能感的个体则会将注意力努力集中在情境的要求上，并由障碍激发出更大的意志努力。
　　
　　影响管理自我效能感形成与的因素
　　能力观 Wood和Bandura( 1989)的研究表明，持能力增长趋向的管理者具有较高的管理自我效能感，而持能力固定趋向管理者的管理自我效能感则较低。
　　归因方式 把成功归因于内部因素，或把失败归因于外部因素，都会降低人们对完整和精确信息的追求。把失败归因于可变因素而不是归因于稳定因素时，则会产生较少的沮丧情绪。具有控制感的归因能培养自我纠正的行为，缺乏控制感则可能导致焦虑、挫折，从而降低管理自我效能感。
　　目标设置 目标设置对管理者管理自我效能感的发展具有重要影响。因为没有事先设置的目标作为衡量绩效的标准，个体很难判断做得怎么样以及自己的能力水平如何。目标不仅引导活动并为活动提供动机，也有助于建立和加强个人和群体效能感。
　　反馈方式 管理者所进行的绩效评估的目的在于提供反馈，而反馈的方式对个体管理自我效能感有显著影响。积极的反馈，尤其是上司的反馈，可以提高员工的管理自我效能感，而消极的反馈则会降低员工的管理自我效能感。在绩效评定过程中积极的言语劝说与支持性的反馈对那些管理自我效能感很低的员工而言尤其重要。
　　
　　自我效能感的作用机制
　　自我效能感不仅是个体对自己未来活动的事先估计，而且会直接影响个体在执行未来活动过程中的动力。自我效能感是通过以下中介过程实现其作用的：
　　选择过程 一般而言，当面临不同的环境时，个体选择自认为能加以有效应对的环境，而回避自感无法控制的环境。自我效能感的高低，不仅决定了个体在发展过程中面临新任务时，是当作挑战加以迎接还是当作困难加以回避的生活态度，而且也通过影响个体对不同活动方式的选择而决定其潜能在哪些方面会得到开发。
　　动机过程 自我效能感通过思维过程发挥作用时，通常会伴有动机因素的参与。除此之外，自我效能感还会影响个体在活动中的努力程度以及面临困难、挫折和失败时对活动的坚持性。特别是对于那些富有挑战性或带有革新性质的创造活动而言，这种坚持性是保证活动成功的必要条件。
　　
　　管理者管理自我效能感的结构及其影响效果的研究
　　
　　管理者管理自我效能感的结构
　　有学者认为，管理自我效能感的结构不应是单维的，而应是多维的。但管理自我效能感的结构到底有哪些维度，还需要通过实证研究去探索。
　　管理者核心工作任务的维度 国外学者Mintzberg开创了结构化观察的先河。Allan通过调查美国纽约市政府1476名管理者对工作任务的重要性描述和时间分配，得出管理者工作任务的六因素：管理员工、协调、信息处理、分析与评价、发动变革、监控，这也是管理者所需要完成的共同核心工作。
　　我国管理者核心管理工作任务的确定 有学者认为，管理者核心工作任务研究主要定位于工作内容分析，几乎不涉及管理措施、管理过程等，理应很少受文化因素的影响，但这并不是说可以直接把西方的研究结果拿来应用，因为尽管管理者核心工作任务的维度可能是共同的，但每一纬度内的具体任务以及具体任务的数目和重要程度可能存在着文化差异。因此，应该根据的实际情况，如文化、状况、管理现状等来研究企业管理者的核心工作任务。
　　
　　管理自我效能感的影响效果
　　工作绩效及相关工作行为关系的研究 管理自我效能感与工作绩效及相关工作行为关系的研究在形式上可以分为两类：实验室模拟研究和现场研究。这两类研究发现，管理自我效能感确实是预测管理者工作绩效的关键性变量。Vianen、Annelies以普通员工为研究对象发现，管理自我效能感是影响员工期望获得管理职位的主要变量。这也从另一个侧面说明了，管理自我效能感对管理者胜任管理工作职位的重要性。
　　相关工作态度关系的研究 管理自我效能感与相关工作态度关系的研究同管理自我效能感与工作绩效及相关工作行为关系的研究相比，要少得多，而且研究结果也存在着一些分歧。Mone以正在进行裁员的组织员工为研究对象，发现管理自我效能感与离职意愿存在着正相关，与工作满意度和组织承诺存在着负相关。但Mcdonald以正在经历技术变革的技术人员为研究对象却发现，管理自我效能感与工作满意度和承诺水平存在着显著的正相关，与离职意愿、工作懒散呈负相关。因此，对有关管理自我效能感与相关工作态度关系研究的分歧还需要实证研究去检验。
　　
　　本文对已有研究存在问题的分析
　　
　　通过以上综述，可以看出国内外学者对管理自我效能感与管理绩效及相关因素关系进行了研究，取得了一定的突破，但笔者认为还存在一些问题：
　　一般自我效能感研究较多，而特定领域自我效能感研究较少，特别是管理者管理自我效能感研究更少。对于企业管理这一特定复杂任务领域来说，管理自我效能感理论还有待进一步研究，对已形成的结论还需再行验证和丰富。管理自我效能感在现今的企业管理中应用还较少，尚未发挥其应用价值。如何测量管理自我效能感还未达成共识，特别是对于我国企业管理者核心工作任务仍没有统一的认识。
　　
　　文献：
　　1.Roberston , SadriG. M Managerial Self - efficacy and Managerial Performance. British Journal Management,2000(4)
　　2.Mcclelland, D.C. 1993 Entrepreneurs, high -growth entrepreneurs, and Managers : Contrasting and Overlapping Motivational Patters. Journal of Business Venturing，1999(5)