从“手段人”到“目的人”的管理转变
内容摘要：上个世纪80年代以来，西方发达国家的管理发生了非常明显的变化，从发达国家企业管理变化的实际情况来看，确实具有以人为本的成分，值得我国企业认真的学习和借鉴。但是我们并不能由此得出结论，认为西方企业的管理已经实现了从“手段人”到“目的人”的转变。
关键词：发达国家 企业管理 管理方式
上个世纪80年代以来，西方发达国家的企业管理发生了非常明显的变化，进入本世纪以后，更是出现了一些前所未有的新特征。例如强调管理必须责、权、利相互结合的“抽屉式管理”；强调从人的心理方面来鼓励员工从事工作前就克服缺点的“完美式管理”；实行一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚以激发人的创造性的“一分钟管理”；根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式管理”；打破任人唯国家或地区传统的“松散式管理”；强调注重个人和整体配合、创造整体和个体高度和谐性，让员工自己管理自己的“和拢式管理”；强调企业主管身先士卒，率先垂范，深人基层，与部属打成一片的“走动式管理”；强调对员工宽容、理解，增加管理灵活性的“弹性式管理”等新的管理方式已在美、欧、日本等发达国家的企业管理实践中得到了充分的应用。对于这些变化，我国学者普遍认为，这表明了发达国家企业管理的基本思想实现了由注重物到注重人，由以人为“手段”到以人为“目的”的转变。
我们认为，从发达国家企业管理变化的实际情况来看，确实具有以人为本的成分和人性化的涵义，值得我国企业认真的学习和借鉴。但是我们并不能由此得出结论，认为西方企业的管理已经实现了从“手段人”到“目的人”的转变。
20世纪下半叶，技术以前所未有的速度迅猛，由科技进步所推动的物质文明水平的提高大大超出了人们的预科。越来越多的事实证明，信息、知识和创造能力在生活中具有非常重要的意义，人类社会进入了知识经济时代。在知识经济时代，人作为信息、知识和创造力的唯一载体在企业生产中的作用显得极为重要，成为决定企业生死存亡的最主要的因素。社会经济的发展，客观上要求企业必须重视人力资源的开发和利用，企业在经营管理活动中，必须重视对人的管理。与此同时，进入20世纪80年代以后，由于资本积累，市场开放和国际经济一体化趋势的加快，企业之间的竞争更加激烈，对人才的争夺和占有成为企业竞争的一种重要形式。为了吸引人才，西方不少企业提高了劳动工资，有些企业甚至不惜采用非同寻常的高薪制。但事实证明，这种以前一直很灵的吸引人才的法宝现在显得越来越不管用了，由经济的发展所带来的劳动者收入增加和文化水平的普遍提高，导致收入的边际效用递减，劳动者的追求更加广泛。人们不仅将劳动作为一种谋生手段，而且还要在工作中寻找人生的意义，实现个人的社会价值。在这种情况下，如果企业仍然固守先前的管理思想和管理模式，继续将员工单纯视为实现企业经营目标的手段，不关注员工的思想、情感、需要和心理状态，不仅企业的经营目标根本无法实现，而且企业的生存都将会遇到严重的困难。
由此可见，所谓以人为目的的管理方式，是在科学技术进步，社会经济发展，劳动者文化素质提高和国际经济联系加强的客观形势下，企业为了自己的生存和发展所能够作出的唯一选择，其最终目的仍然是为了顺利地实现企业的经营目标。
另外，从新的管理方式的实际作用来看，西方发达国家企业管理方式的改变，并没有改变企业生产的雇佣劳动性质。老板仍然是老板，雇佣工人仍然是雇佣工人，企业员工的被雇佣地位并没有因此而发生变化。正是在这一新的管理方式大量采用的时期，西方经济发达国家的失业率达到了两位数以上，在庞大的失业队伍中，不仅有蓝领工人，而且还有为数不少的白领管理人员。我们知道，生产关系由生产资料所有制形式、人们在生产中所处的地位及其相互关系以及产品分配方式几个方面构成。这几个方面是相互联系、相互影响的。生产资料所有制的性质决定人们在生产中的地位和产品分配形式，而人们在生产中的地位和产品分配形式对所有制也起着重要的制约和影响作用。生产资料私有制决定了雇佣工人在生产过程中只能是企业主实现自己目的的手段，而不可能成为目的本身。
当然，管理方式的改变，其积极意义是不可否认的。这一变化，使企业管理中的人本主义因素和人性化成份更浓，虽然企业的根本目标仍然是实现尽可能大的利润，但是企业管理的直接目标则在一定程度上表现为以人为本、以员工为目的的倾向。这种变化，也确确实实的改善了企业员工的工作条件和生活质量，提高了企业的效率和竞争能力。对我国企业而言，也具有重要的启示意义，启示如下：
首先，企业必须尊重人性，以人为本，给员工以充分实现个人价值的发展空间。提高经济效益，实现利润最大化，是企业管理的最终目标。但是，这一最终目标能否实现的关键在于人，在于企业的员工。只有以人为本，尊重人性，把管理的最终目的放在人的背后，最终目标的实现才具有坚实的保证。企业对员工的关心、尊重、信任，为员工提供创造性的工作和鼓励个性发挥的环境，不仅可以满足员工物资方面的需要，而且可以满足员工自我实现等高层次的精神方面的需求，这样员工个人价值的实现才能够与企业的生存与发展融为一体，员工才能够真正形成对企业的忠诚感和责任感，企业的发展才具有充分的条件和保证。
其次，企业必须实行全面的激励战略。比较而言，我国企业的激励方式同发达国家相比还存在着很大的差距。由于多方面的原因，我国企业普遍存在着只重视物质激励而不重视精神激励的情况。毫无疑问，任何时候物质激励、工作报酬对员工都具有重要意义。但是，在知识经济时代，高报酬对高素质的员工来说己并非其选择企业和决定去留的唯一因素，企业只有实施全面激励战略，才能激发员工的内驱力、凝聚力和拼搏进取精神，才能够留住员工的人和心。例如，为员工创造接受培训的机会，授之实质性的岗位，创造良好的工作条件和生活环境，尽可能提高员工的生活质量和满意程度，使其心情舒畅，给予积极向上等非物质性激励，其有效性已经在西方发达国家的企业管理实践中得到了充分的证明，值得我国企业认真的学习和借鉴。
最后，企业必须采取宽容式管理，注重对员工的感情投资，为员工创造宽松的工作环境。实践证明，企业的发展和壮大离不开创新和创造，而企业的创新能力主要取决于员工的创新精神，取决于企业是否具有较强创新能力的优秀人才。在现代企业中，那些具有创新精神的人才往往都有着独特鲜明的个性，他们渴望宽松的工作环境，和谐的工作条件，而讨厌那种死板的、命令式的管理方式。故此，在现代企业中，一个称职的管理者应当知道怎样引领员工发展，而不是象“监工头”那样怎样监督员工工作。只有为员工创造宽松、开放的工作环境，给予员工自主工作的权力，自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境，实行具有弹性的工作制度，员工才能够对于自己所从事的工作做出深刻地理解，才能够在工作中产生激情和创造力，企业才能够在激烈的市场竞争中不断创新、不断发展。
资料：
1.谭运进，马克思劳动力商品特殊性理论及启示，商业时代，2004(11)
2.陈传明，《管理发展新趋势》，南京大学学报（社科版），1995(2)
3.车驾明、房晓莉，世界发达企业创新管理录，世界安全卫生信息，2001(2)
