国有企业分配制度改革的理论探讨

国有分配制度改革的理论探索伴随着国企分配制度改革的实践一步一步地向前演进，并不断为实践开辟道路。国企分配制度改革的理论探索在广泛的范围内进行，通过继承、创新、引进、消化，形成了许多重要思想和新的观点。 


一、对马克思主义按劳分配理论的丰国和发展

1．恢复按劳分配原则，反对平均主义。针对改革前长期违背按劳分配原则所造成的严重阻碍生产力发展的不良后果，党的十一届三中全会指出，“按劳分配，多劳多得是社会主义的分配原则，决不允许把它当作资本主义原则来反对”。“人民公社各级组织必须认真执行各尽所能、按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，男女同工同酬。加强定额管理，按照劳动的数量和质量付给报酬，建立必要的奖惩制度，坚决纠正平均主义”。这不仅在理论上冲破了传统的框架，实现了马克思主义按劳分配理论的归位，而且在实践上具有重要意义。

2．按劳分配为主，其他分配形式为补充。随着所有制改革的深入和多种经济成分的并存和发展，党的十三大报告指出，社会主义分配形式是多样性与非劳动性并存的。以按劳分配为主，其他分配方式为补充。除了按劳分配这种主要方式和个体劳动所得外，债权利息、股份分红。风险补偿、雇佣劳动带来的非劳动收入等，只要是合法的就应该允许，“我们的分配政策，既要有利于经营的企业和诚实劳动的个人先富起来，合理拉开差距，又要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向，在促进效率提高的前提下体现社会公平”。党的十四大和十四届三中全会在坚持十三大分配观点的基础上，作了进一步深化，明确提出可以在分配上引人竞争机制，适当拉开差距，效率优先，兼顾公平，明确提出了个人资本等生产要素可以参与收益分配。这就在很大程度上发展了马克思主义按劳分配理论。

3．按劳分配与按生产要素分配相结合，不断完善分配结构。针对我国分配结构和分配形式单一的状况及其弊端，党的十五大报告指出：“完善分配结构和分配形式。坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度。把按劳分配和接生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”这就从根本上解决并落实了我国分配结构和分配形式的多样化问题，实现了社会主义分配原则由按劳分配向按要素分配转变，由单一分配形式向多种分配形式并存转变，由平均主义分配向公平分配转变。

二、对劳动和劳动价值理论的深化认识 

党的十五届五中全会明确提出“要深化对劳动和劳动价值理论的认识”以来，理论界进行了热烈讨论，讨论的焦点主要是第三产业尤其是科技工作者、管理工作者等劳动者的劳动的性质问题，以及这些部门的劳动是否创造价值的问题。出现了一些新的观点：

1．第三产业部门的劳动是生产劳动因而形成价值。根据当代生产社会化、市场经济运行方式和第三产业得到空前大发展的新情况，创造价值的生产劳动的范围势必要大大扩展，以致于不仅要把商业劳动，而且要把第三产业中的为社会生产和人们物质、精神生活提供服务的许多经济部门包括进来。市场经济发展的结果，必然导致产业结构的升级换代，产业结构有日益高度化的趋势。这一使得传统的产业结构发生了巨大变化，一百多年前马克思所着重分析的物质生产部门的劳动在当代社会总劳动中所占的比重不断下降。而科技产业、信息咨询业、保险业以及为生产和生活服务的众多非物质生产部门在国民经济中所占的比重日益提高。在当代经济研究中，第三产业的劳动被公认为是生产劳动，不仅创造价值，而且能够比第一产业（农业部门）和第二产业（加工部门刚造更多的价值。同时，第三产业的发展还直接或间接地促进第一、二产业的发展。在马克思所处的年代，仅将物质生产部门的劳动，以及为物质生产部门直接服务的运输业、邮政电讯业和商品仓储业等服务业劳动视为生产劳动，是可以理解的，因为当时服务业在国民经济中的地位微不足道。但随着科技、经济和社会的发展，特别是世纪之交的今天，金融、保险等服务业的发展突飞猛进，并成为国民经济运行的枢纽；有效的政策服务日益受到重视，并对经济发展起着越来越大的推动作用；知识经济初露曙光，创新浪潮遍及全球；以知识创新为特征的新经济，正在以前所未有的深度与广度，改变着人们的生产和生活方式。这一切都表明，服务业在国民经济中的重要性正在与日俱增，理论研究再也不能对此视而不见了。在对生产劳动与非生产劳动的界定上，应挣脱过去那种定义的束缚。

2．科技工作者的劳动是形成价值的劳动。根据传统的经济学的观点，只有物质生产部门的体力劳动才是创造价值的劳动，然而随着经济和社会的发展，生产性劳动的形式已经发生了深刻变化，劳动已不仅是体力的支出，甚至已不再主要是体力的支出，而主要是脑力的支出。在传统的计划经济体制下，劳动主要被看成是体力劳动，科技工作者和知识分子的脑力劳动不被视为能够象一般工人的活劳动那样创造价值，因而主要只能参加国民收入的二次分配。实际上，科技人员和知识分子的劳动，有很多不但能够创造价值，而且是能够创造大量价值的非常复杂的劳动。实践已经并将继续证明，科技人员的劳动，其中包括科学工作者的劳动，也包括社会科学工作者的劳动，是能够创造大量价值的复杂劳动，是提高国际竞争力、推动社会经济蓬勃发展的重要源泉。经济发达国家的实际表明，科技技术、智能劳动已经成为价值增值的重要因素，脑力劳动者成为创造价值的主力军。脑力劳动、智能劳动既包括研制和运用科学技术的劳动，也包括经济管理（微观和宏观）的劳动。这类劳动在价值生产中的巨大作用，一方面表现为提供高价值的产品（硬件和软件）和具有高增值潜能的生产资料，另一方面表现为高素质的能创造惊人财富的劳动力。

3．企业家管理劳动是创造产品价值的劳动。在计划经济时期，企业只是根据中央的指令进行生产，经营管理活动在经济运行中不具有重要意义。改革开放以来，随着改革的深入，企业逐渐成为独立自主的经济主体，它们要在竞争中发展壮大，就必须提高经营管理水平。对于拥有同样素质的职工和技术水平的企业，有的可能在竞争中不断成长，有的则可能会被淘汰出局，其原因就在于管理水平的差异。从这个意义上讲，企业的经营管理工作作为劳动的一种重要形式，也是生产力，而且是最高的生产力。无论在哪种生产关系下，管理劳动都是一种生产劳动，是一种创造产品价值的劳动。在现代化和高度社会化的当代社会生产中，经营管理的地位和作用的重要性更日益突出，比起直接加工于劳动对象的一般劳动来，对社会经济发展的作用更大。因此，在评价企业家经营管理的业绩时，不仅应该看到他们在组织商品和价值生产中的作用和他们的指挥劳动创造价值的多少，而且还应看到他们在实现商品价值中的作用。

4．劳动与劳动价值理论不是按劳分配的依据。马克思虽然创立了劳动价值理论，但他没有以此作为按劳分配的依据。按劳分配与劳动价值论没有任何内在联系。认为按劳分配以劳动价值论为其理论基础，是一种误解。要知道，马克思设想在社会主义制度中商品生产已经消亡了，劳动不再形成价值。按劳分配是个人消费的实物分配，不再存在价值分配，劳动价值论已经失去其存在的社会经济基础，因而也失去其自身存在的理论意义。即使社会主义国家事实上存在着商品经济和价值关系，也应把价值的生产和价值的分配区分开来。不能简单地说劳动价值论是按劳分配的理论基础。即使是某些不创造价值的劳动或工作，也可参与按劳分配。按劳分配的理论与现实基础是生产资料公有制的存在；劳动者成为生产和产品的主人；劳动还没有成为生活的第一需要，而主要还是谋生手段。

根据劳动价值论，商品价值是由人的活劳动唯一地创造的，因而收入分配也只实行按劳分配的方式。但是，在创造价值的过程中，不仅劳动，而且资本、技术等生产要素都是必不可少的。劳动、资本或技术都不能单独创造价值，价值创造是离不开各种生产要素的综合作用的。如果不允许资本和技术等生产要素的所有者参与收入分配，那么，价值创造过程就会中断，劳动价值也就无从谈起。而且收入分配不仅包括价值分配的过程，也是使用价值（财富）分配的过程。就财富的创造而言，劳动并非是唯一源泉。马克思曾对亚当·斯密提出的“劳动是财富之父、土地是财富之母”的论断予以充分肯定，而对拉萨尔提出的“劳动是一切财富和一切文化的泉源”的论断予以否定，足见劳动并不是一切财富的源泉。因此，除劳动外，我们还应鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。

三、对人力资本理论的创新

人力资本一直是学研究的核心范畴之一。如马歇尔的家特定要素禀赋论，贝克尔的人力资本理论，舒尔茨的人力资本投资理论，威廉姆森的人力资本专用性理论，熊彼特的企业家创新理论，钱德勒的经理革命理论，企业家的剩余索取权理论等。改革开放以来，我国经济学界开始研究人力资本理论，当初主要是把西方经济学中有关的人力资本理论引进介绍给国人，近年来在消化吸收的基础上有所创新，形成了人力资本产权理论、人力资本企业制度要素理论等。

l．人力资本产权理论。人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本进行利用或处置的权利，包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益权等。与物质资本产权相比，它的特殊性在于，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值。这一特征决定人力资本所有者需要正面激励。随着市场经济的，人力资本在企业价值创造中的地位和作用日益突出。由企业经理和核心技术人员构成的人力资本是企业的核心资源，是“唯一性资源”，他们的积极性和创造性的发挥，将直接影响企业其他资源功能的发挥，维系企业的生存与发展。因此，选择适当的方式对他们进行激励，让他们分享企业的剩余，享有剩余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支付之后的剩余（利润）要求权，是现代企业发展的内在逻辑结果。年薪制、股票期权制等的出现，便是对人力资本产权的确证。承认并兑现人力资本产权，可以激励经理和核心技术人员为企业的长远发展做出更大量更长期的人力资本投入，对企业的长远产出增长起到持久的作用，产生所谓“三金（金色的握手、金手铐、金钥匙）”效应，同时还可以把大量高质量的人力资本聚集到企业中来。

2、人力资本企业制度要素理论。由企业家和核心技术人员构成的人力资本，不仅成为企业的主动性生产要素而对企业的产出增长起到了日益重要的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，它对企业的产权制度构造和企业法人治理结构带来了巨大的冲击和影响。传统企业的产权构造的显著特征是，货币资本雇佣人力资本，人力资本不享有企业产权，货币资本是主动的，人力资本是被动的。出资方依各自出资的数量拥有企业产权，经理、技术人员等只是出资方的雇佣劳动。随着高新技术产业的勃兴，人力资本在企业发展中的地位和作用越来越重要，人力资本和货币资本的关系发生了逆转，人力资本从被动资本变为主动资本，货币资本越来越依附于人力资本。企业的产权构造发生了革命性变化。这一理论的政策效益是，国有企业产权结构调整要处理好货币资本与人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的规定，允许人力资本所有者，特别是经理和核心技术人员以自身的人力资本折作股份，拥有企业部分产权。

人力资本对企业产权结构的冲击，也直接影响企业法人治理结构的运行机制。人力资本所有者对企业的控制力量越来越大，货币资本对企业的控制变弱，独立非执行董事（既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或方面的专家，职责是对企业进行监督并对企业的战略、运作等重大问题作出自己独立判断）进入企业董事会参与公司治理的趋势变强。

四、企业风险承担理论

企业运营的风险的规避，对企业发展至关重要。在市场经济早期，企业的运营风险主要由出资人承担。随着信用经济的发展、证券等多种工具的创造，非人力资本的社会表现形式日益多样，证券化趋势更加明显，非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化。人力资本所有者与企业更加紧密地连在一起，成为企业风险的主要承担者。出于对经济利益及自身职业生涯的考虑，企业经营者往往会因规避风险而放弃那些周期长、风险大但对企业的长远发展有利的项目。因此，设计一些将经理的利益与企业长远发展连在一起的激励措施，如股票期权制等，是这一逻辑发展的必然结果。

五、委托——代理理论

随着企业规模的扩大，由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时间、组织协调能力等的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，这就产生了委托代理关系，也随之伴生了委托代理问题，即“内部人控制”问题。由于经理人员和所有者之间激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完全，“内部人控制现象”不可避免地要出现，偷懒、机会主义行为等道德风险问题十分容易发生。为了最大限度地降低代理成本，所有者常常设计一套激励约束机制来规范经理人员的行为。通常有两类办法：一是让代理人成为剩余权益的全部或部分所有者，从而消除或部分消除委托人和代理人之间的界限，使两者不再对立；一是通过设计制定一个委托代理合同或运用某种手段，给代理人提供必要的刺激和动力，使两者的目标函数一致。具体做法有“推”式和“拉”式两种，“推式”是激励代理人以委托人的效用函数为自身的效用函数，减少代理成本；“拉式”是约束代理人不偏离或尽量小偏离委托人的效用函数，限制代理成本增加。

借鉴这一理论的政策含义，我国国有企业应建立激励约束机制健全的委托代理关系，明确委托人主体并使之多元化，构建职责分明、相互制衡的法人治理结构，既要最大地发挥代理人的积极性和创造性，增加委托人的长远效果，又要尽量减少代理成本，防止“内部人控制”看噬所有者利益。