国有企业经理激励悖论
来源：岁月联盟
时间：2010-07-01
关键词：控制权,激励,博弈
一、国有企业经理激励悖论
目前我国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，部分上市的国有企业实施了管理层持股的辅助激励方案，但激励效用也不显著。据企业家调查系统1998年对中国企业经理成长与的专题报告显示，国有企业经营者的工资水平明显偏低(见表一)；另据一项将我国上市公司董事长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明，总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0．045，与净资产收益率的相关系数仅为0．009，并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低，这说明我国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显的现象；在中国企业家调查系统1998年对企业经理对地位满意程度的调查报告显示，国有企业经理的满意程度最低，只有22．9％，有44．4％的经理表示不满意(见表二)。
以上事实似乎表明，我国国有企业存在对经理激励严重不足的情形，使得他们没有充分发挥自己的经营才能，并最终导致了我国国有企业经济效益普遍不佳的结果。然而在现实生活中我们从来没有发现国有企业的经理职位因激励不足而空缺，也没有出现大量的国有企业经理因为对自己的激励不足而离开国有企业的现象，虽然这其中不乏因“事业心”的驱使而坚守岗位的经理的存在，但这种“事业心”却大多与地位、社会声望、在职消费等由对企业的控制权带来的利益有着千丝万缕的联系。产权理论把企业所有权分为剩余控制权和剩余索取权两部分，主张对代理人实现剩余控制权和剩余索取权的对称结合，从而达到最佳的所有权安排。基于此我们也可以把企业的收益分为两部分：一部分是控制权收益，也即难以度量的非货币形态收益，它包括政治仕途、在公众当中的声望、在职消费以及通过资源的转移而得到的个人好处等等；另一部分则是货币收益。这两项收益都能起到对企业经理的激励作用，而当前在讨论我国国有企业经理的激励问题时，大多数的学者或是没有考虑对企业的控制权收益，或是虽考虑到了企业的控制权收益，却把它与货币收益分开，仅仅只把货币收益作为激励经理的因素，从而得出了我国国有企业经理激励不足的结论与共识。
我国改革开放以来，通过国家的放权让利，国有企业的经营人员获得了较为充分的企业经营自主权，这一点由近几年来出现的严重的内部人控制问题便可得知。在货币收益激励不足的情况下，控制权收益激励成为对他们最有效的激励机制，为提高国有企业的活力起到了一定的积极作用，但在看到控制权收益激励积极意义的同时，我们也看到了它消极的一面。由于没有对国有企业经理形成有效的约束机制，导致了控制权收益激励的扭曲，经理们把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上。在我国国有企业出现的内部权利斗争、规模的盲目扩张、项目的重复建设、管理层对兼并收购的抵制等现象无疑说明存在巨大的控制权收益在激励着国有企业的经理们。也就是说，虽然国有企业经理的收入普遍偏低，即来自货币收益的激励不足，但来自控制权收益的激励弥补了货币收益激励的这种不足，从而控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏。
基于以上分析，我们提出了国有企业经理激励悖论。之所以称为悖论，是因为它与人们的日常认识相违背，即我国国有企业经理的激励并不缺乏，只不过它被扭曲的控制权收益激励所主导。
二、国有企业经理激励悖论的解读
下面我们通过剖析这种占主导地位的扭曲的控制权收益激励形成的机理来解读国有企业经理激励这一悖论。
伴随着国有企业改革的逐步推进，国有企业经营人员的经营自主权逐渐得到加强，经理们获得了充分的企业所有权中的企业控制权，但是，政府主管部门对国有企业经理的任命和解职的体制在过去的20年中几乎没有发生变化，据历年的中国国有企业调查系统显示，1993年国有企业经理的92．2％由政府主管部门任命，到1997年为90．9％，1998年为89％。这决定了我国国有企业经理行为的特殊性，根据博弈理论，我们可以把这种行为的特殊性表述为：经理与政府之间的重复博弈和经理与企业之间的一次性博弈。
1．经理与政府之间的重复博弈
把经理与政府之间的关系作为一种重复博弈是由双方的博弈次数无限的持续下去所决定的。一方面政府作为一个机构，其退出博弈的成本一般要高于经理作为个人的退出成本，当作为参与方的经理发生背叛性行为时，政府不可能采取简单的退出策略，而只能采取报复性的策略来惩罚经理，于是利用手中的权力更换经理便成为政府采取报复性的策略来惩罚经理的一个成本较低，但十分严厉的措施；另一方面，现阶段我国国有企业经理退出此博弈的成本依然较高。一旦退出此博弈，国有企业的经理们不但无法弥补他们在被任命前沿着工人、组长、主任最后到经理的一路攀升所付出的努力与投入，而且还将损失掉因在职而享受到的政治地位、社会声望、各种在职消费、以及通过资源的转移而得到的个人好处等等。在当前我国经济体制的转轨时期，由于对企业剩余索取权和控制权的分离或虽未分离但货币收益激励不足，这种控制权的损失几乎得不到补偿，即使跳到非国有企业，对这种控制权损失的补偿也是十分有限的。在经理们的控制权损失不可补偿的情况下，经理选择五条件服从政府的安排，从而获得韦伯所说的“服从带来的利益”。
2．经理与企业之间的一次性博弈
经理与企业之间的关系虽然也是一种个人与机构之间的关系，但其却表现为一次性的博弈，主要原因可从以下两点来考虑：首先，对国有企业经理的任免权掌握在政府手中，企业无权更换经理，这使得企业无法采取“换人”这样的报复性策略来惩罚经理，从而弱化了企业对经理们的约束能力。在企业内部监督机制不完善的情况下，经理们的控制权得以进一步加强，“内部人控制”现象由此而产生。其次，与退出和政府博弈的成本相对比，国有企业的经理们退出企业的成本就明显的低多了。国有企业的经理们一般都享有一定的行政级别，并由此获得了包括控制权收益和货币收益在内的各种福利待遇。在政府组织的主导下，经理们不管被调离到什么样的企业组织或部门，其行政级别和福利待遇都是跟着走的，两者就象工资刚性一样一般是只升不降的，哪怕经理们的经营业绩不理想，更别说改善了企业经营的经理们。这使得国有企业的经理并不考虑企业的长期发展，他们追求的是企业的短期效益，把企业作为自己政治仕途的一块跳板；如果企业的经营业绩不佳，经理们因此没有获得晋升的机会，他们便把晋升机会的追求调整为追求稳定的经理职位，因为有了这个职位，就有了对企业的控制权，也就能得到与此相关联的各种控制权收益和货币收益。而且努力后没有晋升的可能性越大，对企业控制权追求的动机就越强。
通过以上引入双重博弈来表述国有的经理与政府及企业之间的关系，我们可以看出，当前国有企业的经理由于其控制权损失的不可补偿性和参与企业行为目标的短期性，使得他们更加看重对企业的控制权，因为它有强烈的带来丰厚控制权收益的激励作用。这种扭曲的丰厚的控制权收益激励表现为晋升的机会、在职消费、其它福利待遇等，这足以弥补货币收益激励的不足，从而也就形成了我们所提出的国有企业经理激励悖论。
3．来自实际生活的验证
表二显示，国有企业的经理对其地位和社会声望持无所谓态度的分别为30．3％和27％，这说明他们对企业的控制权收益是很看重的。王珺2001年对列入广东省经委的36家重点大企业集团问卷调查的结果也得出了相同的结论。
三、结语
通过以上对国有企业经理激励悖论的解读及来自实际生活的验证，我们指出：当前虽然我国国有企业经理的货币收益激励不足，但是控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏，只不过这个总的激励被扭曲的控制权收益激励所主导。针对目前学术界和实务界提出的采用股票期权作为激励手段，增加国有企业的经理对企业收益的剩余索取权，以减少他们对扭曲的控制权收益追求的方案，我们认为在我国目前情况下还不适宜。股票期权作为一种奖励未来的激励手段其初衷是好的，但其作用的发挥依赖于完善的公司治理结构、发达的资本市场等前提条件，在当前我国的公司治理结构不完善、内部人控制严重、资本市场不发达的情况下引入股票期权，国有企业的经理们更有动机利用手中的控制权通过操纵企业利润，进而抬高股价的办法来谋取私利，即出现“内部人控制下的蛋，自己给自己发钱”的现象。
因此我们认为，为了纠正当前国有企业出现的以扭曲的控制权收益激励为主导的激励机制，推动我国国有企业的改革，提高国有企业的效率，关键是要改变由政府任命国有企业经理的制度安排，建立国有企业经理市场化的选择机制。在由政府任命国有企业经理的制度安排下，激励的重心必然向企业的控制权倾斜，使得国有企业的经理有足够的激励把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上，尤其在扭曲的控制权收益能够充分弥补甚至决定货币收益的情况下，来自货币收益激励的增加并不能实质性的解决国有企业经理的激励问题。国有企业经理的选择机制不仅决定着经理的其它激励制度，而且其本身也是一种强有力的激励制度。把对国有企业经理的选择推向市场，置之激烈的上岗竞争中，使经理们时时面临控制权丧失的威胁，从而激励他们把自己的时间和精力投入到为企业创造货币收益的生产经营活动中，进而扭转他们对控制权收益不正当追求的局面。当然，要建立国有企业经理市场化的选择机制，离不开经理人才市场的建立和充分竞争的市场环境的创造。
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[1] 张维迎，《企业理论与企业改革》[M]，北京大学出版社，1999年．
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