我国国有企业管理问题

我国国有管理问题 
从完整意义上说，管理应该是适应组织外部环境和内部条件的变化，有效的整合、配置和利用有限的可获资源，以实现企业既定目标的动态、创造性的活动。在我国国有企业的管理实践中，受"路径依赖"影响，一直将管理理解为通过计划、组织、人事、指挥、控制各种职能的发挥，保障企业按预定的方向和规则运行，完全忽视了创新在管理中的重要地位。导致我国国企管理长期以来半死不活、效率低下。在当今世界知识迅速与经济全球化趋势日益加强的形势下，企业面临的竞争环境发生了很大改变：从国内、区域性竞争变为全球性竞争；从一般的成本、规模竞争变为获知能力和创新能力的竞争。在经济真正融入到世界经济的背景下，我国的企业尤其是积重难返的国有企业要在新形势下求得生存与发展，在管理方面必须摒弃原来滞后的管理模式，大胆探索，进行有效的管理创新，以赢得入世后?quot;外国企业军团"竞争的实力。 
一、 国有企业管理上目前存在的突出问题
入世，使我国国企不得不直接面对国际竞争，"家丑外扬"，国有企业在组织、管理方面的问题日益凸现。尽管我国企业管理曾经在一定程度上借鉴了日本、欧、美等国的管理模式，进行了有益的探索，但是，"经济转型"使我国国有企业管理不可避免地带有转型期色彩。计划经济时代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下几个突出的问题：
(一)"关系"管理
在中国任何一个国有企业里，每一个人的权力大小都取决于他与其他人的关系。这是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可以将之称为"关系"管理模式。因为在中国国有企业中没有明确的衡量标准和与其相应的报酬体系，更因为复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取与权力的大小，很少关注企业的利益。在这种环境中，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段。如果下级不知道衡量标准，就无法确定哪些是能够改变权力平衡的行为，也就无法采取行动扩大自身的权力。如果下级不知道整体的计划，成为信息的被动接受者，那么也就等于处在黑暗中，只能盲目的按领导的意志去行动，完全丧失了主动权。管理方面存在的信息完全不对称，导致管理效率极低。
（二）决策程序不
目前，我国国有企业的产权不清，制度安排上不能给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理努力投入不足。此外，我国企业家队伍中接受过正规学历的人数仅为24.6% ，在国企中这一比例更低。而且其中大部分决策者是由政府直接任命的，色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导"拍板式"权威决策，大喊民主决策只是形式。这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。这样，短缺的制度供给一方面使有能力的决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，另一方面，造成"个人决策、集体负责"这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。
（三）管理职位选秀论资排辈
国企管理岗位选拔采取资深职位制，企业管理模式对职绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的方法，在选择管理人员时大多依据在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职"黑洞"。
（四）管理以物为主
我国国有企业在管理理念上"物本"观念突出，强调对设备、厂房、资金、物料等的管理，"人本"管理观念淡薄。国有企业对人员的管理只是生产要素式管理，通过下达指令，让其按指令操作，从而对其生产行为进行组织、安排。完全忽视了人力资本这种特殊生产要素的增值潜力，这种缺乏"人性化"管理的模式导致国企人才流失现象严重，很难吸引优秀人才加盟。
（五）"孤立" 管理
目前，我国国有企业管理的方式?quot;头疼医头、脚疼医脚"的模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象，管理的着眼点是事物：或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿，对于管理问题的处理均为就事论事，就部门论部门，就环节论环节，管理体制条块分割，很少作通盘考虑。
二、 我国国有企业进行管理创新的必要性
我国国有企业管理方面存在的上述弊端给企业带来严重的后果，很大程度上抵消了自改革开放以来由于制度因素导致的企业增长，使得国有企业整体肌体营养不良，困难重重。伴随入世后国有企业面临的内、外环境的深刻变化，企业管理创新势在必行。
（一）企业与客户关系发生变化
在计划经济体制下，国有企业只负责生产产品，不负责产品的销售。随着社会主义市场经济体制改革的逐步深化，部分国有企业市场意识有所增强，逐渐转变了市场营销观念，以产定销转为以销定产，能够根据市场需求为顾客提供标准化产品，其生产决定以满足顾客需求为目标。然而?孀攀谐∠阜值娜找嫔钊耄?魅ㄏ?岩馐兜闹鸾ゼ忧浚?笠涤肟突У墓叵狄卜⑸?吮浠??突?枰??蛹词钡摹⒏鲂曰?牟?酚敕?瘛９丝驮诮?邢?咽保?换崆?止?蟆⑺狡笠嗷蚴峭馄蟆?quot;快捷"与"顾客满意度"成为企业经营的重要评判标准。这必然要求企业在经营管理上进行创新，与之适应。
（二）竞争环境发生变化
二十世纪末，企业面临的市场竞争更加激烈，并呈现新的特点：一是随着市场开放程度的加强，世界统一市场的逐步形成，任何行业均存在一两个具有顶级竞争优势的大企业，处在此行业的任何一个企业必须紧跟领先企业的步伐，否则会被市场淘汰；二十具有超前的观念、新型产品、先进的管理方式的新企业层出不穷，这种倍具竞争力的企业使竞争形势变得更加严峻；三是彼此之间是竞争对手的企业，在某一方面又可能需要成为战略联盟；四是入世后，国际市场上企业之间的竞争往往会涉及到国家之间的利益，因此企业之间的竞争可能转化为国家利益与实力的竞争，政府行为会介入企业竞争之中，使企业竞争环境变数增多。
（三）科技进步对企业提出巨大挑战
Michael Hammer与James Champy 认为：在企业面临的众多变化中，科技进步的变化最有威力，因为它将导致企业产品的生命周期变短。一些企业若跟不上技术进步的步伐就会被淘汰。 科技的进步对管理主体形成强有力的挑战：大部分产品的生命周期有明显缩短的趋势；技术与信息贸易的比重增大；劳动密集型产业所面临的日益加大的压力使我国劳动力费用低廉的优势逐步减弱；流通方式向更加现代化的方向演进；对社会组织的领导结构和人员素质提出了更高的要求。上述种种，都要求进行管理创新，通过创新，适应变化，迎接挑战。
三、 外国企业管理创新经验借鉴
外国国有企业在管理创新方面有许多成功的经验，对我国国企具有非常有益的借鉴作用。进入 90年代以来，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主旋律 ，而且正在加速发展。这对我国国有企业的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年来 ，国际上不断出现新的管理经验和管理理论。从大的趋势看，大致可归结为以下几个主要方面：
1．创新型管理。一是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成为创新者。每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化管理创新。成功的企业，必将是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的独具特色的经营方式的企业。
2 ．企业重建创新。企业重建是一场管理革命。根据哈默的定义，重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这次管理革命的技术基础是信息对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。这就使职工通过网络可以得到企业内与自己业务有关的任何信息，大大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在自己岗位上了解全局、关心全局的新局面。 
3 ．从产品驱动到顾客驱动的企业管理创新。国外越来越多的企业已开始将激励和奖励制度建立在顾客满意程度的基础上。顾客驱动型公司摒弃只关心价格和产品质量的传统做法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业越来越多地采用顾客信息管理系统，对顾客的需求变化和对企业的反应进行及时监测。 
4．管理目标多元化创新。企业不再仅仅为企业的所有者利益服务，而是拓展出新的内容。如美国29个州的新《公司法》规定，公司经理必须为企业的所有"利益相关者"服务， 而不能仅为"股东"服务， 这就是说， 企业的所有者只是企业中应该照顾其利益人中的一部分，另一部分则是企业的劳动者及其它方面的利益相关者。企业管理目标多元化，给企业的发展提供了足够的推动力。
5．"硬管理"到"软管理"创新。现代许多成功的公司都十分重视"软管理"，都具有独特的公司文化，通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等，在公司全体人员中形成共同的目标感，方向感和使命感，产生强大的凝聚力。充分调动人的积极性、主动性和创造性。 四、 我国国有企业管理创新实施对策
尽管西方有许多先进的管理创新理论与成功的管理创新经验，但我国国企在借鉴时还要针对自身的实际情况，有所取舍。不应该简单地照抄照搬，一味地追求西方现代的、理想化的管理模式与方法，因为任何先进的管理方法和经验只有与企业的具体实际有机的结合起来，才芊⒒佑τ械某尚АＮ夜??笥υ诒Ａ粜兄?行У拇?车墓芾砭?楹妥龇ǖ耐?保?蟮ń?泄芾泶葱隆Ｕ攵晕夜??笫导是榭觯?饕?Υ右韵录阜矫娼?泄芾泶葱拢?br> （一） 人力资源管理创新
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业组织发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理 。
1．人力资源管理创新的人性假设前提
人力资源管理思想的出现主要是源于对于人性的认识。人性假设问题历来是西方经济学家和管家所普遍关注的一个重要问题。道格拉斯·麦格雷戈(Dougls Mcgregor，1960)曾指出："在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定?quot; 以市场为分析对象的现代微观经济学明确地肯定经济人假设，认为人首先是"自利"的，在一定的约束条件下追求个人利益最大化。约翰·斯图亚特·穆勒(John Stuart Mil1，1848)据此首先得以明确地给出"经济人"的概念。具体说，经济人就是会、有创造性、能寻求自身利益最大化的人；不仅如此，所有的人均在此列，没有例外。 经济人假定中还暗含着关于人是理性的假定。正如赫伯特·西蒙(1955)所指出："传统经济理论假定了一种’经济人’，这种人在行动过程中既具有’经济’特征，同时也具有’理性’。"理性指的是：经济人具有关于他所处环境的完备知识，有稳定的和条理清楚的偏好，有很强的计算能力，从而使其选中的方案达到其偏好尺度的最高点。路斯和莱法(Luce and Raiffa，1957)把理性定义为："在两种可供选择的方法中，博弈者将选择能产生较合乎自己偏好的结果的方法，或者用效用函数的术语来说，他将试图使自己的预期效用最大化"。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。强调人的心理、价值观、群体文化等 ，"人本管理"、"以人为中心进行管理"、"人力资源开发与管理"等概念皆源于行为科学理论。（徐传谌 1997）
2．我国国企人力资源管理创新对策
目前， 我国国企人力资源管理混乱。对人力资本的投入大幅度减少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄。针对以上弊端，国有企业在人力资源管理上应该进行以下创新：
①下放决策权，加强培训。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，这越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得较好效果，要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训、吸收一线职工参与管理。企业人力资源管理者，至少应?quot;企业人"的人性有比较深入的理解，掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术。只有如此，才能有效地完成人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作。
②改革企业的人事制度。当今企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置。取消国企终身雇用制，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的"按部就班、内部提拔"的规则，增强人力资源的流动性。
③建立一套完善的激励机制。传统的国有企业工资制度的一个基本特征是，每天生产一百个单位的人都拿一百五十单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。在学上，这就叫?quot;强制混同均衡"。国有企业必须改革传统的报酬体系，减少管理者和被管理者随时耗尽心志准备应对各种不确定因素而导致的效率损失。建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制。
④改善工作环境，增强员工的认同感、归属感。由于特殊的分配体制，国有企业完全依靠物质激励不可能留住或者吸引优秀人才安家落户，尤其在入世后，很难与薪酬优厚的外企竞争。这就要求国有企业必须借鉴国外企业人力资源管理方面的先进经验，除了提高报酬以外，更要给员工创造良好、舒心的外部环境，包括人事环境、生活环境、工作环境，给员工以认同感、归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。 
（二） 知识管理创新
知识管理是一个新生事物，它的性质、内容在实践中不断发生变化。因此，正如对管理的定义各家各派众说纷纭一样，目前对知识管理的定义也尚未形成定论。信息学家库珀认为："正是由于信息与人类认知能力的结合，才有了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程，这正是知识管理的目标。"弗拉保罗说："知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。"可见， 知识管理的核心在于知识，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。笔者认为?quot;知识管理"是一种对人与信息资源的动态管理过程，是以"人"为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单说，"知识管理"就是人在企业管理中对其集体的知识与技能 (不管它是写在纸上，还是存在人脑中 )的捕获与运用的过程。其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识和最恰当的时间传递给最恰当的人 ，使他们能够做出最恰当的决策。
1．知识管理是传统管理理论的结果 
人类社会步入信息时代，技术迅猛发展，市场竞争日趋激烈。企业组织方式和运作方式发生了深刻变化。亚当·斯密的分工理论是管家创建管理学的理论前提。但是，由于时代的进步，现实情况发生了一定的变化。社会，一方面追求产品个性化，生产复杂化，企业经营多元化，如果片面强调分工精细和专业化，则使得企业的整体协调作业过程和对过程的监控越来越高，结果致使企业整体效率低下；同时，把人分成上下级关系的官僚体制，使人的积极性、主动性得不到充分发挥，以至于走到了分工与协作原则初始动机的反面。另一方面，高科技的发展，特别是机的普及运用，使简化管理环节成为可能。同时，与市场变化和高科技发展相对应的是劳动力素质大大提高，员工不再满足于从事单调、简单的复杂性工作，对分享决策权的要求日益强烈。这对管理提出了更高的要求，管理创新势在必行。知识管理创新应运而生，它借助信息技术，以重整企业业务流程为突破口，将原先被分割得支离破碎的业务流程以知识共享为基础进行通盘管理，共享信息、简化交接手续、缩短时间。对现代企业而言，知识正逐渐取代货币资本、劳动力等有形资产，成为经济增长中最关键的生产要素。企业拥有和能够利用的知识的种类、数量和质量将直接决定企业的产出、绩效和竞争地位。知识管理旨在确保人们以拥有其所需要的技术及资讯为前提，适当地评估企业存在的问题及机会，籍此协助人们对不断变动的社会、产业、经济及客户需求的环境有所准备。 
2．我国国有企业知识管理创新对策
我国国有企业对知识管理了解甚少，入世后要切实提高企业竞争力，必须引入知识管理，结合企业自身情况进行创新。这需要从以下几个方面入手：
①实现企业内部知识共享。以全面利用市场信息的工作流程为基础，更深入的在企业内部推动知识管理，调动员工的积极性，从简单的利用信息到分析信息，到主动的产生新的信息。保证知识在企业内部能够流通起来，使企业能以对市场的深入理解为核心，全面的为市场提供优质服务。
②增进对企业外部知识的利用。要优化对企业外部信息的收集与利用，依靠环境信息制定竞争策略，依靠市场信息优化生产安排，减少生产与销售企业的成品库存，降低成本。这实际上又是一个信息整合的过程，通过从企业基层到顶层对信息的收集与使用的规范化，提高企业各层次的信息使用能力与专业化程度。
③加强企业知识建设。人类社会正步入知识经济时代，知识经济的一个基本观点是在人们相互交流时知识得到发展。如果新知识不能同现有知识联系并且不能为人所用，知识是没有价值的。为了充分利用知识使用的外溢性，提高企业对相关知识的互动利用，企业必须加强知识网络建设。
④提高个人在知识管理链条中的作用。知识是个人认知过程的实现，而不是一种实物资产，因为知识只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同样，知识的创新也只能发生在人们的社会互动过程当中，而且这种创新不一定是由发明到扩散的线性模式，而是可能会有不同的出发点，即在企业经营管理的各个环节都有可能发生创新，这就要求建立尊重知识、尊重人才，鼓励知识共享的企业文化，让员工个人在知识创新的过程中扮演核心角色，发挥其在知识管理链条中的作用。
（三）战略管理创新
所谓战略管理创新，是指通过对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对旧有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策、系统控制。
1．战略管理创新的理论基础
企业战略的概念最早由美国学者艾戈·安索夫（Igor Ansolf）提出。安索夫在其1965年出版的《企业战略论》一书中，第一次对企业战略做出科学的概念界定。1972年，他在美国的《企业经营政策》杂志上发表了"战略管理思想"一文，正式提出了"战略管理"的概念，为后来企业战略管理理论和学科的发展奠定了基础。从此以后，企业管理领域开始使用企业战略。之后，安索夫又于 1979年和 1984年分别出版了《战略经营论》和《树立战略经营》，形成了比较系统成熟的战略经营思想和理论。现在一般认为，战略管理，就是决定企业的基本的长期目标与目的，选择企业达到这些目标所循的途径，并为实现这些目标和途径而对企业重要资源进行分配 (A·D·钱德勒《战略与结构》)。企业战略管理理论在西方市场经济国家的企业，特别是大型企业中已经非常流行。 
战略管理创新是企业管理创新的重要内容。党的十五届四中全会通过的《决定》指出："加强企业发展战略研究，企业要适应市场，制定和实施明确的发展战略、技术创新战略和市场营销战略。"加入WTO以后，我国国有企业尤其是大中型国有企业将要面对的不仅仅是狭小、相对闭塞的国内市场，更要面对统一、开放、竞争形势瞬息万变的国际市场。现代社会生产力发展和国际关系发展导致当今世界政治、经济格局日益多极化、形势日益复杂化。战略管理创新以其长期性、系统性和全局性体现了动态管理的要求。
2．我国国有企业战略管理创新的对策 
在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：
①强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。应该清醒地认识到，国有企业改革只有适应社会发展的潮流，才能走出困境。因此，应自觉地转变思想和观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。 
②选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：第一，思想敏锐，目光远大，能预测到事物的发展变化，提早做决策并付诸行动；第二，作为战略管理者应经常考虑长远的问题，增强预见性；第三，心中必须时刻装着企业全局，考虑企业整体的利益。从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系；第四，在战略规划和实施的过程中，一切都要从实现出发，具体情况具体分析，善于发挥下属的积极性、创新性，机动灵活地处理问题。 
③对企业战略管理各要素的重新整合。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照入世后面临的新问题、新要求进行重新整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之更加符合入世后千变万化的市场环境，
④构筑动态的战略管理系统。国有企业战略管理创新不仅是静态的各个要素间的重新整合，而且要构筑科学的、动态的和具有适时反馈功能的管理系统。战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反馈，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的"互动"，提高企业规避风险的系统控制能力，增强国有企业的核心竞争力。