谈组织公平与工作场所中越轨行为的关系

     内容摘要：本文了国际组织行为学研究领域对组织公平类型与工作场所中越轨行为之间关系的相关研究成果，笔者由此得出分配、程序、交互公平三种组织公平类型与员工的越轨行为之间呈负相关，但是有不公平感的员工地位等个人特征可以起到一定调节作用。
　　关键词：组织公平 员工 工作场所 越轨行为 个人特征
　　
　　工作场所中的越轨行为（Workpalce Deviant Behavior，简称WDB）已成为当前各国企业界普遍存在的行为，因此成为国际组织行为学研究领域的热点课题之一。一些研究表明，员工的WDB与企业的绩效显著相关：WDB可对员工造成心理、身体伤害，也可使企业蒙受财物损坏、浪费、名誉下降、员工整体道德水平下降等损失。本文对国际组织行为学研究领域中组织公平类型与工作场所中的越轨行为之间关系的研究成果进行评述，并得出相关结论。
　　
　　工作场所中越轨行为及组织公平的概念
　　
　　“工作场所中的越轨行为”可定义为：员工在工作场所中自愿进行的违背组织重要规范并且威胁到组织正常运作的行为。WDB包括各种损害组织利益或他人利益的规范行动，可以分为两类：第一类是人际型越轨行为，指针对某些员工施行的伤害行为，例如污蔑、暴力侵犯；第二类是组织型越轨行为，指针对企业或其体制（系统）进行的越轨行为，如：偷窃、浪费资源等。
　　通常可把组织公平分成三类：分配公平，程序公平，交互公平。分配公平是指对组织中工资、奖金、晋升、培训等有价值资源分配的公平。程序公平是指用于决定组织分配资源等方法、机制、程序的公平，例如奖金分配方案的制定过程。交互公平是员工对组织中的权威人物与自己交往是否公平的判断。
　　
　　组织公平与越轨行为之间的关系
　　
　　已有研究证明，三类组织公平的违背（不公平）都可以作为员工越轨行为预测因子。员工的分配不公平感与偷窃、破坏公物等违反组织规范的行为相关。这是因为组织资源的分配是对员工的工作素质、成果的认可，因此，一旦出现分配不公平，就可能使部分员工感到心理难以承受，采取怠工、破坏公物等方式表达内心的不满。有组织程序不公平感的员工比普通员工更有可能口吐恶言，当众让上司难堪。交互公平可能会引发员工越轨行为的原因是，每一个员工都需要自我价值感，有被人尊重的心理需求。当组织权威人物与自己的交往方式达不到自己心目中的尺度，认为理想与现实不符，就会产生心理落差，产生不公平的感受，继而引发越轨行为。
　　至于三类不公平对WDB作用的相对大小，已有研究证明，分配公平、程序公平、交互公平都可以作为员工越轨行为预测因子，交往不公平感对越轨行为的预测比其他两种不公平感更准确。程序公平与分配公平相比，前者与组织型越轨行为的相关程度更大。值得注意的是，通常人们对消极情绪状态做出行为反应时，选择对象更有可能是个人而不是组织。但Aquino等研究发现，在员工产生交往不公平感时往往会采取对组织不利的越轨行为，而不是针对引发不公平感的权威，其原因是对权威人物进行报复的代价极大。
　　
　　个人特征对越轨行为的调节作用
　　
　　按照个人—情境匹配模型，刺激事件与越轨行为之间的关系受被刺激个体个人特征变量的调节。现有研究表明，有以下个人特征的员工会影响到其越轨行为的概率。
　　
　　在组织中所处的地位
　　员工的地位可受员工的性别、种族以及在组织中的正式地位等因素影响。理论与实证研究说明，通常组织中最有价值的物质或象征性的认可（如：工资、权力）都分配给了高地位者，而低地位者却缺少这些认可。因此，低地位者与高地位者在面临同样的不公平事件时，前者保护自己地位的动机非常强烈，他们会极力对抗该事件对自己仅有的一点地位威胁，做出更为强烈的情感与行为反应。这一点已得到事实证实。
　　
　　性别不同表现方式不同
　　调查显示，通常男性员工做出偷窃及其他越轨行为比女性员工显著多一些，男性员工在工作中出现越轨行为的次数几乎是女性员工的2倍。原因可能是，许多国家的文化传统提倡女性贤良淑德，在这样的文化背景下，女性施行越轨行为的可能性会小一些。但有学者认为，在面对不公平事件时，男女员工的越轨行为率是一样的，只不过男性可能喜欢进行攻击、破坏公物等较明显的行为，而女性更偏爱散布谣言等间接的表达方式。
　　
　　年龄有助于预测越轨行为
　　年轻员工比年长员工更可能在工作场所中从事越轨行为，年龄是预测员工越轨行为的最重要因子。首先，在任何组织中，不同类型工作岗位上的员工年龄分布有所不同。在短期工当中，年轻员工往往占较大比例，而短期工几乎没有机会与雇主建立友好的关系，从事偷窃等越轨行为的可能性就大。其次，年长者对不理想事件做出的愤怒反应水平比年轻者低，按照脱离理论（disengagement theory）的解释，在年龄增长的同时，人们会从社会中逐渐脱离出来，不再热衷于社会期望、名誉和地位，而更关注自己内在的东西，所以年长员工可能对公平待遇看得淡一些。
　　
　　攻击性较强的性格特征
　　攻击性强者通常具有以下特征：易冲动，情绪变化激烈且激活水平低，较有独立性，对事物的认知脚本更具攻击性，且行为约束能力较差。那些激不起常人愤怒感的事件往往使这些人产生很强烈的情感反应，因此比其他员工更有可能付诸越轨行为。但是，如果攻击性较强的员工在组织中所处的正式地位较高，那么在遭遇不公平事件时其越轨行为不会明显增加，因为他们感受到较高的组织期望和组织约束。
　　
　　工作满意度
　　工作满意度是预测员工越轨行为的有效因素。高工作满意度可以减少工作场所中的越轨行为发生率。而低工作满意度与分配不公平感有可能直接驱使员工做出越轨行为，例如破坏组织的规范，这是一种“报复性的越轨行为”。
　　工作场所中的越轨行为是一种重要的组织行为类型，对于理解组织与员工的行为等有极其重要的理论价值。现有研究表明，组织公平与工作场所中的越轨行为之间存在着负相关，组织内的三类不公平事件都可能引发员工的越轨行为，而员工的地位、性别、年龄、攻击性、工作满意度等个人特征是组织内不公平事件与越轨行为的中介因素，可以起到一定调节作用。这些研究成果可以应用到当中，用以减少员工越轨行为发生的频率。例如，企业中的管理人员在尽量维护组织公平的同时，可辨别出攻击性较强、对工作满意度较低的员工，有针对性地采取一些心理调节措施、提倡组织成员之间建立平等关系、倡导组织公民行为等。
　　
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　　1.Patrick, D. D., Kibeom L..Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit performance: the bad apples do spoil the whole barrel.Journal of Organizational Behavior，2004
　　2.Robinson, S.L,Bennett, R.J.A typology of deviant workplace behaviors：A multidimensional scaling study’s. Academy of Management Journal,1995