纵向企业绩效评价方法研究

　　[摘要] 从宏观、纵向视角上划分，纵向绩效评价可分为三类：国家主管部门对企业的绩效评价；企业集团公司对子公司的绩效评价；企业对企业员工的绩效评价。三类绩效评价的现行状况和评价方法各有独到之处，即国家主管部门对企业的绩效评价采用功效系数法和综合分析判断法；企业集团对子公司的绩效评价使用主成分分析法；模糊数学的评价方法则适于企业对员工的绩效评价。
　　[关键词] 主管部门；企业集团；企业员工；绩效评价
　　
　　一、引言
　　
　　企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者的业绩，做出客观、公正和准确的综合评判。
　　不过，现在很多关于企业绩效评价的文章或者是单纯的对企业经营绩效评价研究，或者是只对企业员工的个人绩效评价进行研究，都没有完全实现两者的结合。本文将从企业绩效评价体系的纵向方向进行研究，将企业绩效评价分为三类：第一类，国家主管部门对企业的绩效评价；第二类，企业集团公司对子公司的绩效评价；第三类，企业对企业员工的绩效评价。从这纵向的三个方面分别入手，阐述绩效评价的方法，实现对企业经营绩效的评价和对员工绩效评价的结合。
　　
　　二、国家主管部门对企业的绩效评价
　　
　　国有企业掌握着国家的命脉，担负着关系国计民生的重要产品的生产和流通，在国民经济中占有主导和支配地位。国有企业的经营管理主要由国家控制主导，按照国家的宏观经济政策生产经营。对国有企业进行经营绩效评价主要是对占有和使用国有资产的企业经营业绩进行比较分析和评价，它是各级政府确定国有资产投入、收益、国有企业资产结构调整等重大经济活动的决策依据，也是对国有资产经营者进行经营业绩考核、确保国有资产保值增值、防范国有资产经营风险的重要手段。
　　2006年9月，国务院国有资产监督管理委员会印发了《中央企业综合绩效评价实施细则》，详细规定了企业绩效评价的指标与方法。我们参照此细则对国家需要管理和控制的国有企业以及含有国有资本或国有资产的企业进行绩效评价。财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况四个方面的八个基本指标和十四个修正指标(销售(营业)利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率、不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率、速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率、销售(营业)利润增长率、总资产增长率、技术投入比率)构成，用于综合评价企业财务报表所反映的经营绩效状况。企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。财务绩效定量评价指标权重确定为70%，管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中，财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定，分别分项指标的分值，然后按70∶30折算。
　　企业综合绩效评价计分方法采取功效系数法和综合分析判断法。其中，功效系数法用于财务绩效定量评价指标的计分，综合分析判断法用于管理绩效定性评价指标的计分。功效系数法是根据多目标规划的原理，把所要考核的各项指标按照多档次标准，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，据以对被评价对象进行总体评价得分的一种方法。将功效系数法引入财务综合分析中，是用来以弥补加权平均法的缺陷。功效系数法利用功效函数和确定的标准值，对评价对象的各项指标实际值进行计算，一方面实现了评价指标值和评价分值的转换；另一方面可以通过分层进行功效函数计算，实现多层次指标的综合评价。同时，利用功效函数法在确定的计分公式、指标标准及指标权重情况下，可以同时进行大批量的评价，具有较强的实用性。管理绩效定性评价指标的计分一般通过专家评议打分形式完成，聘请的专家应不少于7名；评议专家应当在充分了解企业管理绩效状况的基础上，对照评价参考标准，采取综合分析判断法，对企业管理绩效指标作出分析评议，评判各项指标所处的水平档次，并直接给出评价分数。
　　
　　三、企业集团公司对子公司的绩效评价
　　
　　从总体上而言，现在企业集团使用的绩效评价方法符合我国的宏观实际情况，能够较为准确地反映企业集团及各子公司的真实绩效，使集团之间及各子公司之间的绩效具有一定的可比性，但是仍存在以下几个方面不足之处：
　　1.评价指标之间具有明显的相关性。现行的评价方法是一种加权的加法综合，这种方法要求各个评价指标之间应相互独立，但是从现有的评价指标体系看，所应用的一些评价指标具有较强的相关性。
　　2.权重赋值的主观性。现行的评价方法的主观赋值权重是一个非常突出的问题，这样人为地给基本指标、修正指标、评议指标赋值，一方面不可避免导致对其中某些因素的过高或过低的估计，使评价结果不能完全反映企业集团母子公司的真实性情况；另一方面由于企业集团的母子公司普遍实行经营者年薪制，即经营者的报酬与母子各公司的财务指标挂钩，易导致经营者进行会计操纵，虚增某些财务指标。
　　3.权重的固定性。现行的评价体系在权重的设计上仍然沿用传统的固定权重的方法，企业集团绩效评价作为一个完整的体系，既要满足国家管理当局的宏观调控的需要，又要有利于企业母子公司层次上的自我批评的需要。依据受托责任理论，企业集团绩效评价需求主体包括资产所有者，企业集团管理者，母子各公司的管理者以及重大利益相关各方等。例如，对于国家所有者而言，最注重资本金的保值和增值，将资本金的安全性放在首位，这一点在现行评价体系中指标权重的分配上体现的尤为明显；对企业集团而言，最为关注的是企业集团整体和母子各公司当前的效益和长远的发展能力，净资产报酬率指标则占据相对重要的地位；对于作为重大利益相关方代表之一的银行债权方而言，反映企业偿债能力指标权重值应相对突出。由此可见，固定权重值根本无法满足绩效评价工作中的实际需要。
　　4.评价体系的静态性。客观现实总是在不断发展和变化的，这就要求建立评价体系应具有不断变化和自我更新的能力。然而，现行的评价指标体系的确定性和权重的固定性决定了现行的指标体系具有静态性。只有建立动态评价体系才能够保障企业集团母子各公司在经营过程中保持高度灵敏性，适时调整经营战略，改善内部管理。
　　主成分分析是一种常用的多元统计方法，由于其降维的思想与多指标评价指标序化的要求非常接近，因此被广泛的应用与社会学、经济学和管中相关问题的评价中，逐渐成为一种具有实际价值的多指标评价技术。主成分分析是考察多个数值变量相关性的一种多元统计方法。它是研究如何通过少数几个主成分(即原始变量的线性组合)来解释多变量的方差——协方差结构。具体而言，就是导出少数几个主成分，让它们尽可能多地保留原始变量的信息，且彼此互不相关。主成分分析的实质是将高维数据降为低维，使人们能够更直观地看到数据的结构，以便进一步进行聚类、回归、因子分析，从而揭示更深刻的数据内涵。因此，主成分分析方法是一种十分有效的统计工具。　　主成分分析可以消除原始指标之间的相关性，从而对指标选择的要求比较宽松；主成分分析可以有效的减少指标维数，大为简化评价步骤；通过主成分分析可以确定各指标的权重，是一种重要的客观赋权法。用主成分分析进行综合评价需要遵循一定的步骤，各步骤采用的方法比较单一，不像其他多指标综合评价方法那样有一定选择余地，因此便于程式化处理和。从主成分分析结果中可以分析出被评价在某些指标上的优劣势，从而为集团公司加强对企业的弱势方面的管理提供决策依据。主成分分析评价法可以依照企业集团母子各公司的各项财务指标的内在关系来确定权重以及对各指标进行标准化处理，很好地解决了现行指标之间的相关性和权重赋值的主观性。由于每个时期的各个财务指标的值不定，最后得到的贡献率不同，这就解决了权重固定性的问题。再加上在此方法中，指标体系的选择根据不同的主体需要来确定，就使整个评价体系能够适应复杂多变的现实，动态地解决现行评价体系静态性问题。由此可见，在企业集团的绩效评价中运用主成分评价法，能够客观、公允地评价企业集团整体及母子各公司的绩效情况。
　　
　　四、企业对企业员工的绩效评价
　　
　　对员工的绩效评价，就是收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。这是一个包括观察、评价和反馈的完整的过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶段内与工作有关的工作情况，然后对其工作行为与结果作出评价鉴定，在交流过程中对员工优秀的行为与成绩予以肯定与鼓励，指出其不足之处，并商讨改进的措施，以完成下期的目标，实现员工个人与组织的共同。
　　在绩效考评过程，对信息的处理方式大致可以分为两类：定量考评和定性考评。定量考评是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考评数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。常用的方法有：关键事件法、行为观察量表法、等级鉴定法、行为锚定法等。定性考评也称为专家考评，它是由考评主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。常用的方法有：评语法、排序法等。
　　定量考评虽然具有客观性和可靠性强的优点，但实际考评中，有许多对绩效有重要影响的因素指标是模糊的、难以量化的，比如对员工的品德、态度的评价，就是无法做出准确定量的描述的。而定性考评的缺点也是显而易见的：考评结果容易受考评主体的主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质，考核结果的稳定性不够，容易造成人为的不公平。怎样才能结合两种考评方式的优点呢?模糊数学的发展和应用当是为我们提供了减少定性考核主观性的一种方法。
　　模糊理论是由美国加里福尼亚大学教授查德(L.A.Zadeh)于1965年创建的，它是用数学方法来研究和处理具有“模糊性”现象的数学，故通常称为模糊数学。模糊评价的基本思想是：由于许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是先对单个因素进行评价，然后再对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离。
　　模糊评价方法能够通过隶属函数和隶属度等概念来描述事物不确定的性质。在客观世界中，对事物的描述并不能简单的归结为绝对的肯定或否定，因此该方法在处理不确定性问题时具有明显优势。隶属函数为定性指标的定量化提供了有效的途径，可以处理主观性较强的数据，例如通过问卷调查、德尔菲法等途径搜集到数据，因此该方法适用性较强。它是对被评价对象进行定性的描述，归为好、中、差等类别的评价过程。另外，通过模糊综合评判得到的是一个评价向量，所包含的信息量比较丰富。在模糊测评里也含有主观成分，例如权数的确定就是主观的，不过这里的权数是由集体确定的，它与由个人决定的主观评价有着本质的不同。因此，可以认为基于模糊理论的员工绩效评估模型是主观与客观的统一物。也就是说，模糊测评模型虽然没有从根本上排除主观因素的影响，但是它对主观因素进行了控制。
　　
　　五、结束语
　　
　　本文是从一个纵向的角度来分析企业绩效评价的方法，从国家主管部门的评价到企业集团对子公司的绩效评价再到企业对员工的绩效评价，每个层次都有适合于它的绩效评价方法，我们从不同层次的评价方法的使用中，也得出了企业绩效评价的理论和方法的发展趋势：
　　1.将绩效评价纳入企业整体战略管理过程。传统的财务绩效评价方法主要为企业的事后管理提供有关的信息，容易导致企业的短期行为。为了更好地适应企业战略经营管理的要求，应该将绩效评价纳入企业整体战略管理过程，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。
　　2.将人力资本与知识资本纳入绩效评价指标体系。21世纪是知识的时代，而知识经济是以知识与人力资源为基础的经济，加强对知识与人力资本方面的评价，体现无形资产在绩效评价中的特殊作用是企业绩效评价领域亟待解决的问题。因此，将知识与人力资本纳入到绩效评价指标体系势在必行。
　　3.突出创新能力在绩效评价体系中的地位。新时期经济发展的核心特征就是创新，也正是因为有不断创新，才使企业发展更具有旺盛的生命力。可以这样说，创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素。在设计企业绩效评价体系时，全面考核评价企业创新业绩，既体现了企业的竞争能力，又反映了企业长期可持续发展优势。因此，创新业绩的评价应成为企业绩效评价中的重要内容。
　　
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